人力资源战略管理的思考模式
经营者团队
企业文化
经营战略
行业发展
人力资源战略管理
发展规模
内外环境
管理现实
组织变革
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1、环境对HRM的影响 政治环境 经济环境 法制环境 国家文化 劳动力市场
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举例：日本环境对企业人力资源管理的影响
--长期雇用 --年功序列 --和谐劳资关系 --团队主义 --精神激励
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2、业务发展阶段
起步阶段 快速成长阶段 成熟阶段 衰退阶段
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讨论
应该分别采取哪些 人力资源管理政策
3、人性假设和管理理念
基于控制的人力资源管理模式 --管理思维 --适用条件
基于承诺的人力资源管理模式 --管理思维 --适用条件
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4、员工特征
1.1 人力资源计划是诊断人力资源管理效
果的核心标准 现在我们的情况怎样：组织内外部考察 我们的目标是什么：差距 我们怎样才能实现目标：整合资源、建立体
系 我们做的如何：是否实现目标，重新制定战
略
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1.2 人力资源计划的概念
预测未来的组织任务和环境对组织的要求， 以及为完成这些任务和满足这些要求而设计 的提供人力资源的过程
战略
员工行为
企业绩效
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2、资源基础理论
企业的竞争优势主要来源于企业的内部资源而不 是外部环境。
一种资源如果能成为可持续竞争优势的来源，这 种资源必须是稀缺的、有价值的、难以模仿的和难 以替代的。
人力资源对企业来说具有价值性、稀缺性、难模 仿的和结构化的特点，所以可以成为可持续竞争优 势的来源。
分分配配
辅助型知识 Ancillary Knowledge
北方工业大学 赵继新 LLooww
低
研发 合作伙伴
Core
Knowledge
核心知识
研发 人员
快速
技术管
诊断
理团队
法律 顾问
HR 人员
操作工
技术管 理团队
销售员
销售员 研发人员
信息管 HR 理快员速诊断员 人员
财务 人员
生物研究员
研发人员
运输员
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行业对HRM的影响 制造业 服务业 高技术行业北方工业大学 赵继新来自同学自己说制造战略
成本领先 --强调企业内部系统的有效性，降低员工人力资本在企业绩效中的 作用。强调标准化政策和流程的行政型人力资源管理是最适合的。 质量优先 --需要员工的技能，重视提升员工人力资本的人力资源系统比较适 合。
第3章 人力资源战略与计划
人力资源战略计划 人力资源供求预测 人力资源计划的控制与评价
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引入思考
你的企业是否有清晰的HR规划？你了解到 了什么？
如果企业没有人力资源计划、或者人力资源 计划不合理，会出现什么问题？
如果你企业因为经营问题订单不足，需要压 缩成本，你怎么做？
质量 财务人员 控制员
客户服务人员
机械操作员
客户服 务人员
VVAALLUUEE
价值
公用型知识 Compulsory Knowledge
hhi igghh
高
人才类型与人力资源政策 Scott A. Snell：核心人才战略—薪酬战略
人才类型 工作类型
雇佣关系
人力资源管理体系
薪酬战略
核心人才
知识工作
以组织为核 心
如果你企业销售额增加人员不足，这时你想 到什么办法？
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战略的朴素理解
企业战略
战略分析 战略规划 战略实施
可以做什么和 只能做什么
做什么才能实现 未来的目标
怎样完成
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人力资源战略管理的理论基础
1、行为角色理论
员工的行为是战略和公司绩效之间的中介变量。企业战略 的成功需要一整套配套的员工行为。战略人力资源管理能引 导出这些行为，从而帮助企业实现战略。因此，不同的组织 战略会采用不同的人力资源管理实践，以引导和控制组织需 要的员工行为。
4、人才结构理论
人力资本图
C2 = Rapid Learning
低低
唯唯一一性性
高高
Idiosyncratic Knowledge
特殊知识
KKEEYY
财财务务人人员员 技技术H术H管R管R人理人理员团员团队队 信操信息操作息系作人系统人员统员员员
市研市场研发场/销发员/销售员售 质质量量控控制制人人员员 生生物物研研究究员员 客. 客.快.户法快.户法速服律速服律诊务顾诊务顾断人问断人问员员员员
基于承诺
• 外部公平（高工资） • 为知识，经验、资历付薪 • 股权和额外福利
通用人才
传统工作
以职位为核 心
基于生产率
独特人才
合同工作
劳动契约关 系
基于合作关系
• 注重外部公平（市场工资 率） • 为绩效付酬
•根据合同付酬、为知识付薪
辅助性人 才
合作伙伴 协作关系
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基于命令和服从
•按小时或临时签订的合同付 薪
注意不仅仅是数量提供,而且包含人力资源
人员补充、分配、提升、教育培训、工资、保险福 利、劳动关系、退休
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建立结构匹配的员工队伍
知识型员工 普通员工 员工代际特征
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现代人力资源管理的基本原则
战略导向 分层分类 能力导向
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人力资源计划的实质
确保企业在适当的时间获得适当的人员(数 量、质量、层次、结构等），实现企业人力 资源的最佳配置，使组织和员工双方都能得 到满足
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1 对人力资源战略计划的理 解
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创新战略需要高度创造性、长期导向、高度合作、风险导向的 行为。
这就要求企业选拔高技能的员工、给员工充分的工作自主权、 较低程度的控制、对人力资源进行大力投资、允许甚至奖励试验和 失败等。
采用创新战略的企业在人力资源管理上有以下特征：不同小组 或者个人之间的工作存在高度互动和合作；绩效考核倾向于基于长 期和团队；工作设计鼓励员工掌握多技能；薪酬体系重点强调内部 公平，工资可能不高，但是薪酬组合自由，允许股票期权等手段； 宽广的职业通道设计，鼓励多技能开发。
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3、一般系统理论Wright和Snell（1991）
战略人力资源管理主要有两类任务：能力管理和行为管理。 能力管理是指要保证组织中的个体具备执行组织战略和工作任务所需要
的技能。 行为管理是指如何对具备一定技能的个体进行管理，以便个体的行为符合
组织战略的需要。
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