目录中文摘要（关键字） (02)研究背景 (03)第一章基本概念 (03)1、文化的概念 (03)2、文化差异的概念 (04)3、上下级关系 (05)4、外籍员工的概念 (05)第二章上下级关系及薪酬管理 (05)一、下属—上下级关系 (05)二、儒家价值观中的上下级关系 (06)三、在我国工作外籍员工普遍仍抗拒“本土化” (06)四、跨国公司海外员工薪酬组合的设定 (07)五、在华外籍员工管理应注意的问题 (08)六、促进沟通 (09)七、加强对员工的培训 (09)第三章在华外籍员工案例分析 (10)一、文化冲突案例分析 (10)1、长安福特公司跨文化冲突的表现形式 (10)1. 1．个人主义和集体主义 (10)1.2.自我与无我 (11)1.3.上下级关系 (11)1.4. 情、理、法 (11)1.5.决策方式 (12)1.6尊老与能力至上 (12)二、上下级关系的沟通分析 (12)1.沟通“迷路”案例 (12)2.沟通“达标”案例 (12)3.有效沟通四大要素 (13)4.有效沟通实施步骤 (14)三、解决文化冲突的方法 (14)1、融合跨国文化 (14)2、PDCA 循环 (14)3、适应外资企业跨文化模式 (14)4、跨文化管理理论 (14)5、跨文化沟通 (15)第四章总结与展望 (15)参考文献 (16)致谢 (16)外籍人员在华管理—上下级关系的文化差异分析姚静深圳大学成人教育学院工商管理专业学号（2010103213333XXXX）指导老师：周明教授【内容摘要】世界经济的全球化正迅速改变着人类经济社会的进程，市跨国公司是新时代世界经济中最活跃的力量。
中国是世界上最大的发展中国家，经济高速、稳定发展，市场潜力巨大，己成为跨国公司全球战略的核心。
伴随着跨国公司在中国的发展，在华籍员工的数量随之增加，外籍员工给企业带来先进的生产技术和管理方法，同时，由于语言、文化、习惯、思维方式、生活经历、教育背景、价值观念等诸多方面的悬殊差异，在华外籍员工的管理问题也凸现出来，跨国公司企业经常会出现文化冲突，本文以长安福特汽车公司及外企公司为案例，分析了公司跨文化冲突。
【关键词】文化差异；文化冲突；上下级关系和谐；跨国公司；在华外籍员工研究背景跨国公司是新时代世界经济中最活跃的力量。
中国成长型企业发展高峰论坛上有报告指出，全球有6万多家跨国公司已经占据了全球生产总量的40% ，占贸易量的65%。
技术贸易总量8%，以及全球跨国直接投资的90%和全球技术研发的95%以上。
跨国公司能够突破单个国家市场规模和资源禀赋等方面的限制，在全球范围内进行资源的优化配置，追求最大的经济效益。
跨国公司作为经济全球化中最重要的基础和载体，把这一浪潮推向了世界各地。
中国是世界上最大的发展中国家，是一个拥有十三亿人的大市场，改革开放以来，经济发展势头稳健，政局、政策稳定，制订了吸引外商投资的种种优惠政策。
近十年来，中国经济增长每年都以8%的速度增长，这个速度在全球是最高的，经济高速、稳定增长的背后意味着市场规模的扩大和市场潜力的发展。
在市场的诱惑和政府的鼓励下，跨国公司开始狂热地开拓中国市场。
由于语言、文化、习惯、思维方式、生活经历、教育背景、价值观念等诸多方面的悬殊差异，在华外籍员工与本地员工常常会在工作中产生误解，甚至发生冲突。
中国和外籍员工之间的互不谅解和敌意会影响工作的顺利开展，最终导致企业收益不高和效率低下，对企业的基本运作和经营的成功机会造成负面影响。
国际性的商务活动，交换信息和交流思想等活动，都是建立在源于一种文化的人员与源于另一种文化的人员跨文化交流的能力之上的。
在管理活动中分析文化的多样性和差异性，文化冲突，才能达到比较理想的沟通和管理效果。
第一章基本概念1、文化的概念在世界范围内，各个领域对"文化"的定义林林总总。
迄今为止，对"文化"这一概念仍没有一个统一的被人们普遍承认的定义。
其原因在于文化已被引申为具有广泛内涵和外延的意义，且从历史学、哲学、人类学、社会学、民俗学、心理学等不同角度对文化的理解也有很大差异。
由此也说明了"文化"这一概念的抽象性、复杂性和广义性。
不同的学者从自身研究的目的出发，从不同的角度对文化给与不同的解释。
美国著名人类学家克鲁克洪和克罗伯汇总了170 个"文化"的定义，并对这些定义进行分类总结，得出了六大种类的文化定义方法类型。
分别是:用描述的方法定义文化的概念；从历史沿革的角度探讨文化概念；把文化具有的准则性的、调整行动的特征作为研究的重点而形成的概念；心理学方法:结构主义的定义和发生学的研究六种类型。
这里列举一些具有代表性的文化定义。
1.1文化，指在同一国度、地区、社会团体、行业和公司甚至包括企业内部同一部门里，人们共同的价值观、信仰、态度、期望值和标准。
1.2"文化"一词在英文中为cu1ture，《美国传统辞典》是这样对"文化"一词进行规范阐释的"人类群体或民族时代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征和总和。
1.3 人类学家维特-巴诺提出了一个综合性的概念文化是一群人的生活方式，即所有的习得行为和类型化的模式，这些模式行为是通过语言和模仿一代代传承下来的。
这个定义强调文化与生活方式的关系，强调文化的后天习得性，文化传递的方式是语言和模仿。
文化被认为是人类各种行为举止背后的驱动力。
其基本范畴包括自我意识与空间、交流与语言、衣着与打扮、食品与饮食习惯、时间与时间意识、季节观念、人们的各种关系、价值观与规范、思维过程与学习、工作习惯与实践等。
这些基本范畴是我们确定一种特色文化的简单模式，可以被用作探讨一个国家的主流文化我们使用6种基本尺度对中国文化及美国文化倾向进行了比较(表1-1)，并且每一个都附有管理方面的例子。
表1 中美文化倾向比较资料来源：蔡建生.跨文化生存:在外企的成功之路.南方日报出版社.20042、文化差异的概念文化的形成与民族历史、生活地域有紧密的关系，不同民族因此产生了不用的文化，这些文化之间的差别就是文化差异。
文化的差异性即文化的相对性。
文化群体性决定文化只适用于一定的范围。
由于历史、自然条件、经济水平、社会制度等的差异，形成了世界上丰富灿烂的文化种类。
如中国人和美国人的文化不同，中国人崇尚天人合一、贵和尚中、刚健有为、以人为本等，美国人崇尚平等、自我奋斗、冒险等；同在中国，北方人和南方人的文化特点又不同，北方人粗矿、大气，南方人细腻、婉约等。
我们在生活中随处可以感受到与另一种文化群体的差异，如宗教信仰、语言、家庭结构、教育模式等的不同。
文化差异是造成跨国公司、合资企业员工遭遇文化困惑、文化震撼的根本原因。
当然，文化的差异性并不否定文化的共性。
人类生存环境的有限及人类在生理上的相似，是人类文化共性的基础。
所有社会的人都有相同的最基本的生理需求，都以生存、繁衍为社会最基本的功能。
人类具有在不同的文化之间寻找文化普遍性的内驱力。
文化是通过与他人的相互作用而学习到的，文化传统通过代代相传的社会化学习过程而得以传播。
"文化的父母"不同于生物学上的父母，前者还包括对自己影响较大的其他家庭成员、教师、朋友、偶像等。
因此，尽管存在着文化差异，但通过跨文化学习可以克服。
东西方在沟通上的差异主要在于东方文化注重维护群体和谐的沟通环境，西方文化注重创造一个强调坚持个性的沟通环境。
在中国的传统社会中，历来主张尊卑有别，长幼有序"敬老"、"尊师"。
中国是礼仪之邦，每个人在交流时要受到各自地位和角色的制约，否则就是失礼。
受到中国儒家文化影响的日本、韩国、越南、新加坡以及东南亚国家的一些地区多少都有这种倾向。
在亚洲文化里，不同辈份和身份的人意见不同时，常避免正面的冲突和争辩。
中国人喜欢婉转的表达方式，以给对方保全"面子"。
西方人，特别是美国人在彼此意见不同时，常常各抒己见，争论的面红耳赤，无所谓"面子"问题。
这种情况，美国人的坦率在很多中国人看来有些唐突，有时甚至是粗鲁。
而美国人对中国人的评论是无诚意、效率低。
在跨文化沟通时都应注意这些方面的差异。
由于中国文化的复杂性，在华跨国公司中的外籍人员应在中国文化、历史、政治、经济、宗教、社会和商业管理方面接收培训。
如果可能，在正式派调之前最好能组织一次到中国的熟悉性旅游，因为这样能减轻文化冲突。
跨文化培训的六个基本方法；信息、实情培训、归国的培训、文化意识的培训、行为认识观念的转变、经验的学习、相互交流的培训。
然而，培训只是加强跨文化意识的一个环节，本质上说，文化的自我意识不是一下就能培养的，它最终取决于在于其他文化的人的互相影响中获得的经验，这是一个点滴积累的过程，一个通过学习了解自身文化行为从而学习了解其他文化中人们行为的过程。
因此，需要通过在华期间的跨文化沟通和学习来积累对中国文化的理解和适应，在华跨国公司应采取多种形式来加强。
3.上下级关系中国人的伦理并非从社会本位或个人本位出发，而是着眼于人们之间的相互关系。
“关系”对于中国人的行为和态度具有决定性作用，因而组织成员的工作行为在很大程度上为其所卷入的人际关系左右。
受中国文化“权威取向”的影响，在组织的各类人际关系中，垂直的上下级关系相较于水平的同事关系，更为敏感，更爱关注，对组织成员行为的影响力也更大。
高质量的上下级关系是团队协同的必备要素，而低质量的上下级关系往往是团队内讧、员工反而生产行为和情绪低落的罪魁祸首。
因而在中国文化背景下，关于组织中的上下级关系研究值得关注。
4.外籍员工的概念外籍员工是指非本国国籍的员工。
本文中所指的在华外籍员工是在中国工作的非中国国籍员工。
在华的外籍员工分为在中国国内企业中的外籍员工和在全球化的国外跨国公司中的外籍员工。
前者占极少数，而且中国企业中的外籍员工多是在海外的公司中的，比如华为、联想、海尔等。
但这已经不能算是在华外籍员工的范围之内了因此本文仅研究国外跨国企业中的在华外籍员工。
国外跨国公司一般来说规模都比较大，为了对研究对象进行比较，这里选取大型的跨国公司来进行研究。
国外大型跨国公司中的在华外籍员工又分为两类员工，一类是管理型员工，一类是非管理型员工。
在华外籍的非管理型员工的比例较少，因为非管理型岗位所需的技能完全可以通过对本地劳动力的培训获得，本地的劳动力相对于外籍人员来说成本要低廉的多:有外籍员工担任的非管理型岗位多是关键的技术性岗位，这些关键的技术人员往往承担着领导和管理的职能。
第二章上下级关系及薪酬管理根据郭晓薇的《组织中的上下级关系》前因与结果的实证研究，对上下级关系定义如下：一、下属—上下级关系下属—主管匹配由8个条目进行测量，对样本进行单因子结构的验证性因素分析，模型拟合良好，拟合指标如下：X2/df=3.211/1,NFI=0.999,NNFI=0.994,CFI=0.999,RMSEA=0.078.关于上下级背景差异性的分析，首先分析在控制了下属在所属公司的任职年限后，上下能人际和谐与上下级相处时间的相关性，发现两者的偏相关不再显著（r=-0.038）,说明在直接相关中，上下级相处年限与上下级人际和谐之间的相关受到了下属任职年限的干扰而呈现较高的水平。