2）.规范化面试 A:程序规范化
B:面试组织规范化
C:双向沟通性
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3）.评估工具规范化（表 28）
综合能力要素
举止仪表 言语表达、理解
综合分析能力 动机与岗位的匹配性
人际协调能力 计划、组织、协调能力
应变能力 情绪稳定性 （*）总数
重要性
* * * *** *** ** ** ** 15
（*）×10/ （*） 总数
运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。 C：绩效股 D：实施条件
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（五）：管理方法 1：本质
熔铸软件 2：一项实验 1）:心理学家的警觉性实验 目的:通过对光强度变化的辨别能力的测试,以测定其警觉性. 分组:共有 4 组 A 组:不施加任何激励,只一般性地告诉实验要求与方法. B 组:被告知他们是经过挑选的,理应错误最少. C 组:明确告知,要以误差次数评定小组优劣及名次. D 组:告知小组成员,出现一次错误罚 1 角,每次无误奖半角.
责任
关联
体系
战略
决策
2）.我们的团队结构? A：结构定位 “互补”
B：特点 个性搭配 经历互补性别组合年龄协调 内外权衡
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3）.我们需要什么人才?
“营销理念+营销套路+营销技能”
2、招聘: 规范化招聘=“人员招聘+推广传播+人员激励”
1）.规范化准备 工作测量 ＋ 工作分析
＋ 人力资源计划
和表达 条理、富逻辑性；他人能理解并具一定说
服力，用词准确、恰当、有分寸
综合分析 对事物能从宏观总体考虑；对事物能从微 1－2 3－4
能力 观方面考虑其各个组成部分；能注意整体
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
和部分之间的关系和几个部分间的有机协
调组
动机匹配性 兴趣岗位情况匹配；成就动机（认知需要、 1－2 3－4
自我提高、自我实现、服务他人的需要等）
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营销铁军打造手册
一、 打造营销铁军—MT 模型
如何打造一支营销铁军？ 这里为您提供成熟的模型：
卓越团队
团队现状
团队 技能
团队 心态
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二、国内营销队伍的现状
我们首先来盘点一下营销队伍中的一些“头痛”的话题：
（一）：归属感差，“成家”欲望强烈 （二）：左右逢源，充当第三方角色 （三）：单打独斗，缺乏团队协作 （四）：业余选手，技能体系破碎 （五）：固步自封，持续学习能力弱 （六）：沟通不足，分享不畅
“培训体系”是我们的必然选择： 培训体系——“5T 模型”
培训实施 （Training)
测试考核 （Test)
课 程 内 容 （Text)
知本力
制度标准 （Touchstone)
完 善 工 具 （Tool)
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六、熔铸营销团队心态
我们的营销管理人员是否经常在思考： 如何少给马吃草，又让马跑的欢？ 该用何种方式分配那一点点“草”？ 如何在分草时，大家都满意？ 如何激励营销队伍全力以赴的投入工作，而非尽力而为？
B：方法
拥有团队目标、目的、构想 营造宽容团队文化 关怀团队成员 进行心灵分享 营建“四大工程”
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2）：开心 A：本源 “充分交流”
B：方法 善于引导 利用“给糖”哲学 持续学习 环境激励
3）：用心
A：本源 “各司其责”
B：方法 恰当展示能力
严格控制 使用成员优势
要点
公司职位的吸引力何在；
2、 具体谈对销售、市场方面工作的想法，
有何业绩，是否适应常出差；
3、 优势是有合资和外企工作经验、市场部
工作经验且职位较高，熟悉市场开发过 考官签字
程，有经验；年龄上成熟悉。
5－6 5－6 5－6
5－6 5－6
5－6
5－6 5－6
7－8 7－8 7－8
7－8 7－8
7－8
出决策、调配、安置
计划组织、 有压力状况下：思维反应敏捷；情绪稳定； 1－2 3－4
协调能力 考虑问题周到
应变能力 在较强刺激情境中表情和言语自然；受到有 1－2 3－4
意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；
在长远或更高目标，抑制自己当前的欲望
个人考察 1、 离开原公司的原因，个人目标如何；本 记录：
1 ×10/15 1 ×10/15 1 ×10/15 3 ×10/15 3 ×10/15 2 ×10/15 2 ×10/15 2 ×10/15 15×10/15
注：***表示十分重要，**表示比较重要，*表示一般考察。
权重数
0.67 0.67 0.67 2.00 2.00
1.33 1.33 10.00
与岗位情况匹配；认同企业文化
人际协调 人际合作主动；理解企业中权属关系（包括 1－2 3－4
权限、服从纪律等意识；人际间的适应有效
沟通（传递信息）；处理人际关系原则性与
灵活性结合
能力 依据部门目标以预见未来的要求、机会和不 1－2 3－4
利因素并做出计划；看清冲突各方向关系；
根据现实需要和长远效果适当选择，及时做
2：6 大原则 1）: “三公”原则 2）: 保密原则 3）:“时间枷锁”原则 4）:“薪金+X” 5）:“团队奖罚” 6）:“效用递减”
.
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3：工具：“四段流程” 1）、一段：“工资+？”
2）、二段：“工资+佣金” 获利基础
佣金比率
佣金分配
佣金支付 3）、三段：“工资+绩效”
A：确定 KPI
“KPI”指标体系
性 2
人际 协调 能力
2
计划 组织 协调 能力
1.33
应变 能力
1.33
情绪 的稳 定性
1.33
综合 能力 总分
专业知识得 分（占总分 Q%） 专业 专业 知识 知识
校正 分数
10
考核 总分
注：综合能力得分、专业知识得分占总分百分比由考官针对具体职位要求制定， 填入横线中，综合能力总分＝求和（各项综合能力因素得分＊各自权重），专业 知识校正分数＝专业知识＊专业知识权重（10）；考核总分＝综合能力总分＊综 合能力得分占总分百分比（P%）＋专业知识校正分数＊专业知识得分占总分百分 比（Q%）。
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四：组建营销团队
我们会发现： 营销队伍中有着大量的“1+1〈2”的现象； 营销队伍中存在有水火不容的同事； 营销队伍中有着适合但不优秀的，也有优秀但不适合的。
很多问题在队伍组建时已经存在
队伍的规划与招聘是解决问题的开始：
1：规划
1）.我们的人才战略? 侠客型人才(小) 将军型人才(中) 帅才(大)
4）：恒心
A：本源 “重视结果”
B：方法 OPEN 表扬
采用危机管理
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5）：全心
A：本源
“全力以赴”
B：方法
兑现承诺
短期方案
七、营销团队生态化
（一）：核心 “保持生态平衡”
（二）、营销团队新陈代谢,实现可持续发展“成长”“淘汰”
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实验结果
组别
A B C D
激励情况
不施加激励 精神激励 不明确的激励 物质激励(奖惩)
错误次数
24 8 14 11
小组排名
4 1 3 2
.
.
3：原则 A：方法习惯化 B：系统化 C：“言传+身教”
4：工具：“五心隧道”管理法
诚
开
用
恒
全
心
心
心
心
心
相互信任
充分交流
各司其责
重视结果
全力以赴
1）：诚心
A：本源 “相互信任”
这实际上只需要解决一个问题： 让营销队伍的“人过门，心也过门”。
具体的内容包括三个方面：
思想定位 硬件设计 软件使用
.
.
（一）：核心 以 “人” 为本，促使“心态过门”，持续提高绩效。
（二）：内容 思想基础
制度设计 管理方法
（三）：思想基础 双因数权变体系： “归属+压力”
（四）：制度设计 1：本质 熔铸硬件
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个人评分表(2) （表 29）
编号：22 姓名：*** 性别：男 年龄：32 学历：本科 专业：市场营销学 现职务：副经理 应试职位：市场营销类
面试要素
观察要点
极差 较差 中等 较好 极好
举止仪表 衣着打扮得体；言行举止随和，有一般的 1－2 3－4
礼节；无多余的动作。
言语理解 理解他人意思，口齿清晰、流畅，内容有 1－2 3－4
7－8 7－8
9－10 9－10 9－10
9－10 9－10
9－10
9－10 9－10
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得分平衡表(3) （表 30）
应聘岗位：市场营销人员
综合能力得分（占总分百分比：P%）
考核 因素
权重 1 2 3 4 5 6
举止 仪表
0.67
言语 表达 理解
0.67
综合 分析 能力
0.67
动机 与岗 位的 匹配
A1：两个来源
“KGI——KPI”
战略导向
A2：一个工具
B：如何考？
C：绩效支付 在职原则
时间原则 一个案例：〈〈营销人员绩效管理〉〉（见制度 9）
4）、四段：“工资+股份”几种股份 A：股票期权 企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定要求时，允许其在一定时期
内购买或奖励其适当数量企业股份的一种长期激励方式。 B：员工持股 是一种企业内部的产权制度，指企业内部员工出资，委托专门机构集中管理
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五：培训营销团队
我们的营销管理人员经常在思考： 营销培训有无用处？ 营销培训为什么？ 哪些问题是可以通过培训解决的？ 如何使培训真正有用？