第３２卷第５期 ２０１３年１Ｏ月 兰州交通大学学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｌａｎｚｈｏｕ Ｊｉａｏｔｏｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ＶＯ１．３２ Ｎｏ．５ ０ｃｔ．２０１３
文章编号：１００１－４３７３（２０１３）０５－００５１－０４
知 识员工心理
知识共享意 ＩＸ）Ｉ：１０．３９６９￣．ｉｓｓｎ．１００１—４３７３．２０１ ３．０５．０１ ３
契约类型与隐性
愿的关系研究
冯 鑫 ， 武永霞
（１．兰州交通大学经济管理学院，甘肃兰州７３００３０；２．甘肃政法学院经济管理学院，甘肃兰州７３００７０）
摘要：从现有文献看，国内外学者对隐性知识探讨虽有一定的深度和广度，但大多集中在员工激励、组织制度等
工具手段层面。本文将知识交流机制与心理契约理论紧密结合起来，剖析心理契约与隐性知识共享过程的作用机 理。同时，本研究从人际信任视角，将组织与员工层面的心理契约带到员工与员工层面的隐性知识共事意愿的关
系研究中来。即以心理契约作为自变量、隐性知识共享意愿作为因变量，人际信任作为中间变量，来验证研究变量
间的因果关系。通过深入研究此三个变量之间的关系，以期对我国企业管理实践有更好的指导价值。
关键词：心理契约类型；人际信任；隐性知识共享意愿
中图分类号： ７２．９２ 文献标志码：Ａ
在知识经济发展的今天，企业员工除了经济性报酬外，
对企业精神层面提供的支持给予了更多关注。通过对现有
文献的梳理，笔者发现心理契约、人际信任以及隐性知识共
享意愿可能存在内在影响路径和作用机制。本文尝试对三
者之间内在关系进行探讨和验证。
一、研究假设
１．心理契约与隐性知识共享意愿的关系理性行为理论
告诉我们，每个人的行为都是理性的，只有当所获收益大于
付出的成本时才会导致行为的出现。所以，如果没有强烈的
个人动机，人们很难有足够的意愿来促进知识的共享（Ｓｉｅｍ—
ｓｅｎ，Ｒｏｔｈ＆Ｂａｌａｓｕｂｒａｍａｎｉａｎ，２００７）［１］。梁启华、余光胜
（２００６）［。 在他们的实证研究中发现，隐性知识外部性、无形
性以及难以衡量性等特点，决定了知识拥有者与需求者之间
的不对等关系，即如果双方之间不存在心理契约，就无法使
隐性知识有效的传递与共享。李锡元、张爱武（２００６）［。］采用
实证研究的方式，在心理契约理论研究的基础上，深入探讨
了对组织与员工的雇佣关系与员工知识共享意愿及行为表
现之间的关系，也证明了心理契约对隐性知识的重要性。根
据以上分析，本研究提出假设：
Ｈ１：知识员工心理契约满足程度对隐性知识共享意愿
具有正向预测作用。
Ｈｌａ：知识员工交易型心理契约满足程度对隐性知识共
享意愿有正向预测作用。
Ｈ１ｂ：知识员工关系型心理契约满足程度对隐性知识共
享意愿有正向预测作用。 Ｈｌｃ：知识员工平衡型心理契约满足程度对隐性知识共
享意愿有正向预测作用。
２．心理契约与人际信任的关系
根据社会交换理论的观点，社会性契约关系是双方交往
的基础，而彼此之间的相互信任则是维系社会性契约的重要
桥梁。Ｒｏｕｓｓｅａｕ与ＭｃＬｅａｎ Ｐａｒｋｓ（１９９７）认为，心理契约对
信任的形成有正向显著的影响作用，心理契约为员工间良好
的信任提供了支撑。一方面，信任的产生来自于对交换伙伴
可信性的判断，而这是建立在交换一方言行一致及另一方的
感知一致性的基础上的。心理契约可以有效的降低人的不
安全感，从而会引起人际活动中更加相信彼此的行为态度与
取向，这也就会产生一定的人际信任。另一方面，信任来自
与各方之间的关系纽带，心理契约是一种基于情感的契约，
它有助于增进员工与组织之问、员工个体之间的情感交流，
传递组织的善意性信号。
基于上述分析，本文提出如下假设：
Ｈ２：知识员工的心理契约满足程度对人际信任有正向
预测作用。
Ｈ２ａ：知识员工交易型心理契约满足程度对人际信任
有正向预测作用。
Ｈ２ｂ：知识员工关系型心理契约满足程度对人际信任
有正向预测作用。 Ｈ２ｃ：知识员工平衡型心理契约满足程度对人际信任有
正向预测作用。
３．人际信任与隐性知识共享意愿的关系 由文献探讨中可以发现，人际信任和知识共享存在着密
收稿日期：２０１３－０７一ｌＯ 作者简介：冯鑫（１９７９一），女，１于肃天水人，硕士研究生．讲师，研究方向为财务管理、管理会计。
５２ 兰州交通大学学报 第３２卷
不可分的关系。有学者将人际信任当作员工知识共享的重
要影响因素，也有学者认为人际信任是知识共享机制能够发
生的首要条件。作为当双方信任关系持续成长时，信息与经 验的传递量也持续增）￣Ｉ（Ｌｅｗｉｅｋｉ，ＭｅＡｌｌｉｓｔｅｒ，１９９８）。Ｎｅｌｓｏｎ
ａｎｄ Ｃｏｏｐｒｉｄｅｒ（１９９６）也指出信任是知识分享的一个重要影
响因素Ｉ 。Ｃｈｏｗｄｈｕｒｙ（２００２）提出认知型与情感型信任对
于分享与寻找隐性知识时有不同的影响程度。例如，同时对
某人具备有认知型与情感型信任时在共享隐性知识时所遭
遇到的困难较小；相对来说，若对某人没有具备认知型与情
感型信任时在共享隐性知识时所遭遇的困难较大。因此本
研究的推论如下：
Ｈ３：知识员工间的人际信任程度对于隐性知识共享意
愿有正向预测作用。
Ｈ３ａ：知识员工的认知型信任程度对于隐性知识共享意 愿有正向预测作用。
Ｈ３ｂ：知识员工的情感型信任程度对于隐性知识共享意
愿有正向预测作用。
４．心理契约、人际信任与隐性知识共享意愿的关系
目前国内外学术界关于信任在知识共享中的中介作用
机制研究较少，其中以Ｓｈａｒｋｉｅ（２００５）的研究成果为代表，他
从心理契约理论出发，构建了基于信任的知识分享决策模
型。在他所提出的模型中，信任是知识员工进行知识分享的
先决性条件，而要培育员工问的信任，首先要使员工在组织
内有归属感和认同感［ 。我国学者卢福才、陈小锋（２０１２）Ｚ￣］
也通过实证分析探讨了信任在心理契约与知识共享方面的
中介作用。
结合以上的文献综述，本研究就心理契约、人际信任、隐
性知识共享意愿三者之间的关系作进一步推论，认为员工心
理契约的满足有助于员工之间产生信任感，并通过员工间的
信任感来间接影响共享隐性知识的意愿。因此，本文提出如
下假设： Ｈ４：心理契约通过中介变量人际信任影响隐性知识共
享意愿。
二、研究设计与实证研究
１．量表设计
１）心理契约量表
心理契约方面的权威量表是由学者Ｒｏｕｓｓｅａｕ（２０００）开
发，且验证由Ｈｕｉ，Ｉ．．ｅｅ＆Ｒｏｕｓｓｅａｕ（２００４）的研究。张伊婷
（２０１０）ｔ ］在结合以往研究的基础上，将Ｒｏｕｓｓｅａｕ与Ｈｕｉ的
研究带人台湾，对Ｒｏｕｓｓｅａｕ的ＰＣ１量表进行修正，从而得到
在中国文化背景下的心理契约量表。本研究参考修正的心
理契约三维度量表，结合本文的研究和需要，并根据知识型
员工的特征对问卷测量条款加以修改。
２）人际信任量表
本研究人际信任量表源于国外学者的成熟蜒表，源于
Ｍｃａｌｌｉｓｔｅｒ（１９９５）等学者对人际信任测量。在测量量表中组
织信任包括两个维度：第一个维魔：认知型信任：测量知识员 工之间因其专业能力、特别训练以及相关成功经验而产生的
信任知觉；第二个维度：情感型信任：测量知识员工间因相互
关怀、了解以及内心价值观念的分享，所产生的信任关系。
并结合本研究需要，对闯卷测量条款进行修改。
３）隐性知识共享意愿量表
隐性知识共享意愿的量表选择以Ｂｏｏｋ等（２００２）的知识
共享意愿的测量量表为基础，但在具体的测量条款上，同时
参照Ｄａｆｔ（２００１）和Ｃｌｉｉｅｈ－Ｐｅｎｇ Ｌｉｎ（２００７）等学者的研究，并
依据我国文化社交中的表达习惯对量表进行修改，最终形成 关于隐性知识共享意愿的量表。
２．量表的信度和效度分析
１）效度分析
①个体心理契约量表因子分析
ＫＭｏ值为０．８５２，表示适合作因子分析。Ｂａｒｄｅｔｔ检验
显著（Ｓｉｇ．一Ｏ．０００）。变量适合做探索性因子分析（ＥＴＡ）。
心理契约量表直接引用国外成熟量表，通过笔者多次的预调
查与调整，共形成１７个项目。通过因子分析抽取三个因子，
分别为交易性心理契约、关系型心理契约、平衡型心理契约。
三个因子被解释的方差累计比例为６６．１５０ 。
②人际信任量表因子分析
在对人际信任量表进行因子分析之前，对其作ＫＭＯ检
验。ＫＭＯ值为０．８８８，适合作因子分析。Ｂａｒｔｌｅｔｔ检验显著
（Ｓｉｇ．＝０．０００）。可作探索性因子分析（ＥＦＡ）。通过因子分
析抽取两个因子，分别为认知信任与情感信任。因子被解释
的方差累计比例为５８．４９６ 。
③隐性知识共享意愿量表因子分析 ＫＭ０值为０．７９９。表示适合作因子分析。Ｂａｒｄｅｔｔ检
验显著（Ｓｉｇ．：Ｏ．０００）、隐性知识共享意愿只有一个维度，因
子被解释的方差累计比例达到６３．１７９ 。
２）信度分析
本研究所采用的组织心理契约量表、人际信任量表以及
隐性知识共享意愿量表以及三个变量的各个维度的ａ值均
大于０．７，达到了社会科学量表信度可接受的范围，说明量
表的内部一致性程度，具有较高的信度。
三、心理契约、人际信任和隐性知识共享意愿关系的
相关分析
本研究部分采用Ｐｅａｒｓｏｎ相关分析法对变量间相关关
系进行检验。仅考虑变量之间的相关性，分析结果如表４—１
所示： 表４－１变量之间的Ｐｅａｒｓｏｎ相关检验结果（不考虑维度）
１．心理契约与人际信任相关系数为０．７６４，这说明心理
契约与人际信任呈显著正相关。假设Ｈ２得到验证。
２．心理契约与隐性知识共享意愿之间的相关系数为０．
６４７．这说明心理契约与隐性知识共享意愿呈显著正相关。