小微企业的人力资源管理思考
[摘 要] 小微企业是我国经济的重要组成部分，在提供就业机
会、增加财政税收以及促进进出口和gdp的增长上发挥了巨大的作
用。然而，小微企业规模小、资金有限、雇员少等特征，一直面临
着人力资源管理方面的诸多严峻挑战。严重的阻碍了小微企业的可
持续发展的道路。因此，本文针对小微企业的人力资源管理现状及
形成原因，提出解决措施促进小微企业的可持续发展。
[关键词] 小微企业；人力资源管理
一、小微企业的界定
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商
户的统称。根据工信部联企业[2011]300号有关规定，具体标准根
据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。
尽管在企业法中个体工商户并不属于企业，但是考虑到其具有绝大
部分小微企业的相同点，且属于新标准的划分范畴，因此将个体工
商户也纳入小微企业行列，其中部分行业小微企业标准概括如表1。
二、小微企业人力资源管理现状及原因。
1、人力资源队伍参差不齐，管理理念缺失。
小微企业中大多经营者的学历和职业身份参差不齐，员工结构
也呈现多样化，其中有大中专毕业生、返乡农民工、下岗失业人员
等。除新型的企业外，经营者基本缺少管理背景，无企业的战略发
展及人力资源战略发展相结合的意识，人力资源管理理念与规划缺
乏动态性。员工所受教育不多，部分微型企业员工属于就业困难群
体，整体文化素质不是很高，对于激励等相关管理理念不敏感。
2、内部管理松散，制度缺失，计划不确定。
小微企业基本属于劳动密集型的技术和手工艺，高科技企业较
少。经营过程中主要以经营者为中心，部分企业在企业发展到一定
阶段后，才会逐步转向为公司自理。此外小微企业产品单一，以服
务本地市场为主，且主要是以家庭成员为核心进行经营，因此对外
招聘较少，使得企业也缺少相应的管理流程和制度，员工招聘的决
策，薪酬的制定，以及培训的计划等均具有不确定性。
3、专业人力资源管理人才少，职责模糊，人力资源队伍工作效
果不佳。
小微企业的规模较小，一般集中在20人左右，因此一般没有人
力资源管理部门或者专人负责人力资源管理。有的企业，人员也大
部分是“半路出家”，不仅本身缺少人力资源管理的相关知识，且
受原有人事管理思想的影响，使得现实中的人力资源管理与现代人
力资源管理要求相距甚远。
此外，受企业规模的影响，企业内负责人力资源管理工作的员
工不仅要承担招聘、培训、考核等多项任务，同时还需负责企业内
的其他业务。与小微企业人员“少而精”的需求形成巨大反差，造
成人员配置不合理，职责不清，工作的效果不佳等现象。
4、人力资源管理专业人才引不进、用不起、管不好、留不住。
小微企业受经营规模的影响，在发展阶段除少量是创业者团队
起步外，其他绝大部分还是老板式的独立决策。随着企业规模的扩
大，部分企业开始实现管理模式的转变。
但是受企业规模的限制，企业往往缺少相应的人力资源管理配
套体系和相关措施，同时在小微企业人情管理严重的思想印记下，
高层次的人力资源管理人才很少考虑选择小微企业。而部分企业在
成本和收益之间进行长期衡量后，会考虑通过高薪聘请专才，只是
专才到岗后，会处处碰壁，感觉无用武之地，同时受职业发展的限
制，而最终选择离去。于是产生高薪聘请专业人才，企业人力资源
管理职能、流程、工具等不协调，专业人才无用武之地，人才流走
的怪循环。最终导致企业经营者更加地忽视人力资源管理。
5、大中型企业人力资源管理模式借鉴困难多，难融合。
大部分小微企业在发展到一定规模时，决策者或决策层均具有
人才管理的想法。具有前瞻性思维的企业会逐渐撇去“亲情管理”，
或者考虑借鉴大中型人力资源管理模式。但是由于小微企业资金来
源少、规模小、雇员少、产品单一的影响，往往是亲情管理越撇越
撇不掉，而大中型企业的借鉴也是信笔涂鸦，矛盾重重。这其中更
多的是关于小微企业与大中型企业之间，灵活性与规范性，综合管
理与精细分工，以及成本和收益之间的有效契合。
三、小微企业人力资源管理现状的解决措施
1、进一步开放经营者（决策层）经营思想。
小微企业在经营管理的过程中，易出现就事论事、出了什么问
题就解决什么问题的怪现象，同时受人情管理的影响，导致很多制
度形同虚设，甚至引起人力资源管理者在处理问题时也“左顾右
盼”。因此要实现发挥人力资源管理的作用，实现良性发展。首先
要明确“人”是企业中最重要的资本，把人作为有能动能力、可实
现创新的资源。要实现资本的最大价值，就是进行“人”的有效配
置和组合，确定核心的人才队伍。同时树立起企业战略与人力资源
战略并行的思想，经营者亲自抓人力资源管理工作，注意人力资源
管理柔性化与规范化的平衡。
2、小步前进，加强队伍建设，稳步完善人力资源管理体系。
受企业特点的影响，小微企业在由微到小、由专权管理到制度
管理、由家庭管理到公司自理的过程中不可能一蹴而就。企业首先
应该在明确自身业务的前提下，重视整体人力资源规划，逐一确定
各职能核心人才，然后逐步形成小规模的梯度性人才队伍，同时逐
步建立起选人、用人、育人、激人、留人的人才管理政策，逐渐转
向高薪招聘、员工效率最大化，长久服务的良性发展。
3、健全、开放小微企业人力资源管理，实现良好转型和升级。
小微企业首先要摒弃人事管理的思想，打破不合理体制，合理
定位人力资源管理，统筹整个公司的人力资源。同时认识到人力资
源开发的投入是一种最有效益的投入，能够较多的关注员工技能的
培训和智力的开发，真正做到以人为本，最大限度地调动和激发员
工的潜能，让员工做到自我价值的实现。在人力资源数量本身不足
的前提下，小微企业从成本和收益的角度出发，因将更多的人力资
本从事务性的岗位分析，合同管理等方面转入核心业务，同时可将
更多的常规性业务进行外包服务。
4、把握人力资源发展趋势，实现小微企业hr管理模式创新。
在当前开放的企业管理环境下，人力资源管理的发展也不断向
前。职业化、员工激励、绩效薪酬等不断完善，同时信息化与网络
化管理也不断深入，人力资源管理不断出现扁平化，矩阵式管理，
此外人事代理，管理咨询，服务外包等人力资源管理项目的不断延
伸，均为企业提供了相应的参考，小微企业在紧跟发展的同时，因
结合自身特点进行相应的借鉴和融合，从而实现新管理模式的创
新。
参考文献：
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政部.《中小企业划型标准规定》，2011.6.18.
[2]荣鹏飞、葛玉辉、李良容.《小微企业的人力资源管理问题
及对策研究》，中国人力资源开发，2012年第5期，p36.
[3]叶晓倩、谭学军.《高效率团队对微型企业人力资源管理的
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析》，现代经济信息2012年第3期.