1 / 16 硕士研究生学位论文开题报告 （文献综述与选题报告）

论文题目： 公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究 所在学院 商学院 学科、专业 会计学 研究方向 投资者保护、内部控制 研究生姓名 导师姓名 职称

2014年 1 月 8 日 说 明 一、开题报告包括文献综述和选题报告两部分 2 / 16

（一） 文献综述（2500－3500字） 1、 本课题来源（国家级项目，部、委级项目，省、市、区级项目，学校级项目和自选项目等）及项目名称。 2、 本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。 3、 前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。 （二） 选题报告（2500－3500字） 1、 本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性。 2、 本课题研究的主要内容、研究思路（技术路线）和研究方法。 3、 本课题预期达到的结果。 4、 本课题拟在哪些方面有所创新和突破。 5、 本课题拟采取的研究方案、工作方法，所需的实验条件和经费预算。 6、 本课题中可能遇到的问题及解决措施。 二、论文工作计划包括文献选读、科研调查、开题报告、研究方法、实验阶段、理论分析、文字总结等各项工作阶段的进度计划。 三、本报告要求填写清晰、表述准确。 四、开题报告中文字的字体均用宋体五号字，参考文献的书写按照《北京工商大学硕士学位论文写作规范》要求执行。 五、开题报告会在学院范围内以答辩的方式公开进行，各硕士点要成立由3－5名具有副高级以上职称的教师或具有博士学位、教师职称的成员组成的评议小组，对研究生的开题报告进行考核。考核成绩实行百分制，60分为合格。考核成绩由评议小组集体产生，组长需当场向研究生公布考核成绩和专家意见。考核成绩不及格的研究生，须在导师和学院同意的基础上提交“重新开题申请”，在开题结束后的1个月内由学院重新组织开题报告会，考核通过后方可开展后续论文撰写工作，仍未通过者不得申请硕士学位。 六、开题报告会结束后，本报告由学院留存，考核成绩报研究生部备案。 3 / 16

文献综述 1.本课题来源：自选题 2.本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。 2.1. 高管薪酬粘性研究 国外文献发现高管的薪酬同公司业绩的变化是不对称的，表明高管薪酬存在粘性的特征。Gaver & Gaver(1998)使用 Forbes 公布的美国 500 强上市公司 CEO 业绩调查数据，检验了从 1971 年至 1997 年报告，结论表明这些上市公司的 CEO 在业绩增长时获得了额外的奖金， 业绩下降时却没有丝毫的惩罚，非经营性收益会带来 CEO 薪酬的增加，而非经营性亏损则不会带来 CEO 薪酬的下降。Leone 等（2006）以 1992 至 2003 年 20981 个美国上市公司 CEO 为样本，研究了 CEO 现金报酬与公司股票收益之间的不对称敏感性，结论表明股票下降时 CEO 现金报酬下降比较明显，股票上升时，CEO 现金报酬上升不明显，并认为这种现象有助于董事会解决 CEO 报酬的“事后清付”（ex post settling up）问题。文章同时也检验了 CEO 现金报酬与会计利润之间的关系，结论与 Gaver & Gaver(1998)一致，也是支持存在粘性特征。Jackson 等(2008)使用了1992至2002年 986家美国上市公司面板数据，研究 CEO薪酬对 ROA 的关系，区分了 ROA 为正的以及 ROA 为负的情况。结论表明同 Gaver &Gaver(1998)相一致，CEO 薪酬与利润之间具有显著的正向关系，并且在利润下降的年份，这种关系显著地减弱了，既存在粘性特征。 国内有关高管薪酬粘性的研究较少，主要出现在最近几年。孙铮、刘浩（2004）以 1995年以前上市的 292 家 A 股上市公司 1994-2001 年的年报信息为研究对象。研究表明，我国上市公司费用存在粘性，即当费用随着业务量的变化而变化时，其边际变化率在不同的业务量变化方向上存在不对称性。他们使用契约观、效率观和机会主义观来解释这种现象，并且认为经理人员会从自身的利益考虑，在业务量下降时，经理不愿意降低自身的薪酬。刘武(2006)研究了企业费用粘性的行业差异性，认为我国上市公司存在费用粘性行为，而且不同行业间存在差异。曹晓雪等(2009)研究了在《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》出台前后我国中央企业上市公司费用“粘性”的情况，结论是央企上市公司的费用粘性是存在的，但是不同行业的上市公司之间不存在费用“粘性”差异，对此的解释是，由于不同行业央企业绩考核办法、考核指标等方面是一致的，由于“考核指标导向”的作用导致了行业差异性在央企中弱化。 方军雄（2009）选取了 2001 年至 2007 年上市公司作为研究样本进行高管薪酬粘性实证检验，结果表明我国上市公司高管薪酬业绩敏感性呈现微幅上升的趋势，证明我国上市公司高管薪酬存在粘性特征，高管薪酬在业绩上升时的边际增加量显著大于业绩下降时的边际减少量。此外还发现民营企业和中央政府控制的企业具有更少的薪酬粘性，董事会独立性与粘性特征负相关，并且使用双因素理论来解释粘性特征存在的原因：从经理个人效用的角度出发， 货币薪酬属于保健因素，得到满足时不会产生显著激励作用， 但得不到满足时却会对个人产生显著负面影响。方军雄（2011）使用 2001 年至2008 年 A 股上市公司为样本，从薪酬变动的非对称性的角度研究了上市公司高管与公司员工薪酬差距拉大的原因。他认为由于高管薪酬存在粘性特征而员工薪酬不存在薪酬粘性特征，导致了公司业绩上升时高管薪酬增加幅度大于公司员工增加幅度，公司业绩下降时，高管薪酬减少幅度小于公司员工减少幅度。 2.2公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究

从20世纪60年代开始，Mu印hy(1985)50通过实证研究证明经营者报酬与公司业绩之间的正

相关性。 Coughian(1985)等还研究了高管人员持股与企业绩效之间存在正相关性。Jensen（199552等利用不同时期的数据研究了薪酬与企业业绩之间的关系。Sfoan(1993)，提供了有关成长机会与激励报酬关系的证据。Bushman(1995)等研究证明一半的管理奖金是由公司绩效决定的。Agrawal(1996)4 / 16

等提出了高管薪酬的决定因素有公司规模、成长性、公司业绩。 Keating(1997)56的研究表明，公司业绩的测量方法己被用于衡量管理者的绩效，而且薪酬合同更显著地依赖所披露的财务会计信息，而不是股价。 从国内的实证研究来看柯可等(2006)丁以2006年沪、深两市的上市公司为样本，对上市公司高管薪酬的影响因素进行了实证分析。结果发现，高管人员薪酬与公司业绩存在正相关关系。樊婷(2006)从公司业绩及其他影响薪酬决定的诸多因素方面提出了假设，来研究我国上市公司高级经理人薪酬水平的影响因素。实证结果表明，高管薪酬的高低与公司业绩和公司规模有明显的正相关关系。彭璧玉(2006)，也探讨了公司治理因素对高管薪酬的影响。结果表明，管理层持股比例和独立董事的薪酬水平对高管薪酬水平的影响最显著。陶金元等(2007)在2006年上市公司抽取120家公司作为研究样本，选取净资产收益率、每股收益、净利润、主营业务收入为业绩指标，同高管薪酬作相关性分析。结果表明高管薪酬同上市公司业绩呈明显的正相关性关系。但高管持股市值与业绩不存在相关关系。徐向艺等(2007)选取沪深A股上市公司1107家，对高管人员货币激励和股权激励与公司治理绩效之间的相关关系进行分析，得出结论是目前的报酬激励体系下，非年薪制激励形式优于年薪制和股权性报酬激励形式。赖普清(2007)以 1999一2002年上市公司的数据，研究了公司业绩与治理机构对高管薪酬和激励机制的影响，表明中国上市公司高管薪酬与会计业绩之间存在显著的正相关关系，但与市场业绩不存在显著关系。万媛媛等(2008)63选取中国深沪两市1999年到2003年4430家上市公司和美国纽约交易所1999到2002年6907家上市公司进行实证比较，在确定了中国上市公司高管薪酬的主要决定因素的基础上，与美国上市公司高管薪酬进行比较。结果表明，公司绩效是决定高管薪酬的主要因素，它们对于两国上市公司高管薪酬的影响是有区别的。王景军(2009)以2006年上海的上市公司数据，研究公司业绩、公司规模、所有权结构、董事会构成及其他因素对高管薪酬的影响，结果表明公司业绩与高管薪酬之间的相关性不显著。 3.前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。 John 和 Senbet指出增大董事会的规模可能导致董事会成员与管理层之间以及董事会成员之间沟通交流的困难，从而导致做出差的决策。LiPton 和 Lorsch及 Jensen指出规模小的董事会比规模大的董事会有效。P.ZreLand认为董事会规模越大就可以越好的控制高级管理层的行为，因为管理层是很难操纵一个规模较大的董事会的。这种观点认为，较大的董事会可以增加董事们的能力和意愿去运用其权力批准和否决管理层的决定，管理层将很难获取一致同意采取不利于股东利益的行为。另外，Denis和 sarin发现，增加董事会规模的公司在后续的会计期间获得了更高的市场调整收益率。此外，对董事会交叉任职的研究也可以为“相对规模较大的董事会与公司绩效正相关”的观点提供经验依据。随后，Dan 等研究分析表明，在董事会规模与公司财务绩效之间存在着一种显著正向的系统联系。 Boyd利用 193 个样本进行多元回归分析，在他的研究中得出：CEO 的薪酬和内部董事的比例存在负相关关系。Kern 和 Kerr验证了过去的公司治理内部结构的改善通常来源于外董事会中外