Ｗｅｉｓｂｍｄ（１９６１）、王德劲（２００６）为例，ＷｅｉｓｂＤ０ｄ的 估算的公式为：
研究为例，其估算了１９９５—２００５年中国的教育以及 医疗保健投入，剔除价格因素后利用永续盘存法得 到中国人力资本存量的序列数据。估算公式为：
（１） Ｋ＝（１—６）一．１＋，ｌ 即报告期人力资本存量Ｋ等于前一期资本存
接近土地资源；王德劲（２００７）认为人力资本折旧率 的大小更多地取决于人力资本存量的载体的勤勉和 努力程度，人力资本不仅不会折旧，反而有升值的可 能。另一种观点认为，随着时间的推移，人力资本在 使用的过程中所拥有的知识和技能会老化贬值，人 的体力与精力会逐渐下降。在估算人力资本存量时 许多学者如Ｋｅｎ商ｃｋ，Ｊ．ｗ．（１９７４）、张帆（２０００）、钱 雪亚（２００８）考虑了折旧。之所以存在两种观点，本 文认为主要是对人力资本价值变动分析方法不同引 起的。下面按照公认的资本存量核算的永续盘存法 对此进行解释。一般永续盘存法可表示为：
１．基本假定。假设１：市场中劳动者收入是人
本文认为，劳动者收入不仅包括人力资本的补 偿价值，而且也包括人力资本增值的价值。 ３．关于８。关于人力资本折旧理论界存在两种 不同的意见。一种观点认为，人力资本是异质性的 资本不同与物质资本，不存在折旧与摊销。阎达五，
徐国君（１９９６）认为人力资本不因使用而摊销，性质
本可以“看作是资本的一种类型，看作是一种生产
性，通常需要给出某一假定的前提条件，来预测未来 各期劳动者收入。王德劲（２００６）运用未来收入折现 估计人力资本存量时，对未来收入按照一个正的增长 率来估算，本文认为可能高估人力资本存量价值。一 般来说，随着时间的推移当期人力资本会逐渐贬值，
因而由此带来的收入也会逐渐减少，收入的增长率应
收入法构成项目中的劳动者报酬实际发生数据，不 同于未来收益法中预期收入。
三、人力资本存量估算方法
人力资本价值一般可以划分为潜在价值、实际 价值和期望价值。潜在价值是人力资本发挥最大作 用的价值，实际价值则是人力资本现实发挥作用的 价值，而期望价值则是一种预期的价值。人力资本 在进入企业时的事先定价只能是人力资本的预期价 格，本文研究的是人力资本交易后的事后价值，估算 生产中运行的人力资本实际价值。并且人力资本范 围是投人生产领域的人力资本，不包括学习以及未 就业闲置的人力资本，不考虑潜在的人力资本存量。 现实中人力资本价值最重要的显示信号是收入，人 力资本价值体现为收入的函数。本文将在参考文献 ［１０］研究的基础上，基于人力资本价值与劳动者收 入的内在逻辑关系构造人力资本存量价值的估算模 型，并对模型中的参数作出解释。
该是负值；如果假定未来实际收人逐期增长，如果不 考虑价格因素，收入的增长是源于人力资本的不断投 入，那么在折现时每期收入中至少要扣除人力资本的 投入成本。②未来收益法中应该考虑人力资本退出 生产领域的余值。如同固定资产或无形资产一样，运 用未来收益法估算资产价值时必须考虑其余值，一般
出来的生产资料，看作是投资的产物”。教育、培 训、流动费用或其累计仅仅只是生产人力资本的生 产成本而非交易时的实际成本。企业合约中人力资
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一、引言
长期以来，中外学者在人力资本价值计量、定价 方面进行了大量深入的研究，提出了许多可供借鉴 的方法，归纳起来有三大类：教育指标法、累计成本 法与未来收益法。一般经济学家都认为，教育在人
嬲＝专
（３）
其中，妇ｃＳ表示人力资本存量，尺为劳动者收 入，６为人力资本价值转移系数或折旧，ｒ为资本收
益率。在具体估算我国人力资本存量时，可以按行
因此，无论累计成本法还是未来收益法都不能 很好地满足人力资本计量的需要，正如Ｌｅ等
（２００３）等对成本法和收入法的评述：成本法与收入
业或劳动者职业划分。下面对模型中的劳动者收入 月、折旧占和资本收益率ｒ分别给出说明并对相关的
量Ｋ一．减去当Leabharlann 折旧６Ｋ—ｌ，加上本期可比价投资ｔ
形成的资本增量。其他学者方法基本相同，只是核
屹２至篙等
．，
芒匕耽匕，
（２）
其中Ｋ为个体在年纪ｎ的未来预期收入现值或 人力资本存量值，Ｅ和Ｅ分别是年纪ｚ的平均收入
和就业率，只。为个体从ｘ到ａ岁的生存概率，ｒ为贴
算的范围有所区别。主张以累计成本法估算人力资 本的学者认为：累计成本法中教育、培训、医疗保健 等支出数据资料易于取得，具有可操作性，并且与现 行以取得成本计算物质资本的核算体系一致。
问题进行讨论。
法都存在一定的缺陷，成本法可能低估人力资本，而 收入法则可能高估人力资本。
２．劳动者收入。劳动者收入是指劳动者因从 事生产活动所获得的全部报酬。包括劳动者获得的 各种形式的工资、奖金和津贴，既包括货币形式的， 也包括实物形式的，但不包括晋升、休假、培训等非 货币薪酬收入。以及红利、利息、赠与等财产转移性 收入。模型中Ｒ可以直接取自予国家统计局ＧＤＰ
但是，本文认为运用成本法估算的人力资本有
现率，退休年纪为７５岁。王德劲（２００６）在此基础上 作了改进，假定一国劳动力为整体，用平均收入增长 率预测未来的预期收入，用“ｌ－死亡率”替代了就业 率，估算了中国１９５２～２００３的人力资本存量。分析 两位学者提出的人力资本未来收益法具体估算方法， 本文认为影响未来收益法准确性的关键因素是：①如
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力资本的重要显示信号，劳动者收入与人力资本存 量价值线性相关，间接代表人力资本价值的大小。
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何确定未来收入。由于影响未来收入因素的不确定
其致命的缺陷。首先，人力资本投资与人力资本并 非是同等的概念。人力资本投资一般是指劳动者教 育、培训、流动以及干中学所花费的支出，其本质是 货币资本或者物力资本的概念。而人力资本是基于 劳动者体力与智力、知识与技能的一种能力，其表现 形态类似于无形资产或者称之为人力资产。其次， 资本核算的原则是以“取得资本的成本”计量，但其 并非指人力资本的生产成本，而是指一个组织接纳 人力资本或交易时的实际成本。物质资本如建筑物 的价值由人工费、材料费、机械使用费等直接费和企 业管理费、财务费、利润、税金等间接费两部分组成， 包含了建造建筑物增值的部分。舒尔茨认为人力资
（２００７）等基于收入法对人力资本进行了估算∞。虽
・本文获内蒙古自然科学基金资助（２０１ｌＭＳｌ００８）。
①由于未收集到部分国外著作的原文．其方法的介绍转引自参 考文献［２］。
然累计成本法、未来收益法以货币单位进行计量，克
万方数据
・４２・
统计研究
加１２年６月
身，而是指劳动者所具有的知识、技能以及体力、智 力等，至少包含了如下两方面的含义：其一，人力资 本的获取或人力资本存量的增加，是由人力资本投 资形成的。投资的形式包括：教育、培训、劳动力流 动、卫生保健投资和“干中学”。其二，这种资本可 以为其使用者带来持久性收入，可以为个人、家庭和 社会带来福利的增加。基于人力资本上述两方面的 不同考虑，形成了两类不同人力资本估值方法，即累
等（２００４，２００５）、焦斌龙，焦志明（２０ｌｏ）等运用累计 成本法对人力资本进行了估算。Ｆａｒｒ（１８５３）、Ｄｕｂｌｉｎ
和ｋｔＩ【ａ（ＤＬ，１９３０）、Ｗｅｉｓｂｒｏｄ（１９６１）、ｗｉｃｋｅｎｓ
（１９２４）、Ｇｒａ｝Ｉ锄和ｗｅｂｂ（ＧＷ，１９７９）、Ｊｏｒｇｅｎｓ曲和
胁ｕｎｌｅｎｉ（ＪＦ，１９８９，１９９２）、王德劲（２００６）、朱平芳
计成本法、未来收益法。
本人股并不能依据教育、保健等投资费用多寡确定 人力资本数量的大小或股份比例，而是依据市场对 人力资本知识和能力的评价确定。另外，以成本法 计量人力资本也忽视了人的天资以及勤奋的因素。 由此可见，运用累计成本法计量的人力资本价 值应该是人力资本投资存量的价值，并不代表人力 资本水平的价值。在人力资本投资一人力资本一人 力资本收益的价值链条中，累计成本法计量的人力 资本可以用来分析人力资本收益以及建立经济增长 模型，其本质是分析货币资本投资于人力资本收益 的大小或对经济的贡献，但是在与物质资本进行比 较或核算社会资本时，累计成本法估算的人力资本
会产生较大的偏差。
１．累计成本法是依据投资于人身上相关支出 的累计量来确定人力资本的价值水平，人力资本的 价值等于花费于人（或劳动者）身上的相关支出的 总和。国内外的许多学者运用累计成本法对人力资