对上海万恒基热能技术有限公司人才流失及对策研究 写作提纲 引言：在文章的开头应该有300－600字左右的一小段引言，引出所研究的内容，可不要单独列一级标题。 一、人才流失的理论概述 （一）人才的概念及其界定 在介绍理论的基础上，指出本论文的人才指的是什么？也就是上海万恒基热能技术有限公司人才的界定。 （二）人才流失的概念及其分类 在介绍理论的基础上，文中要给出本论文的人才流失概念及其类型 二、上海万恒基热能技术有限公司人才流失的现状及影响分析 （一）上海万恒基热能技术有限公司概况 （二）上海万恒基热能技术有限公司人才流失现状 1、公司组织架构与员工构成 2、公司人才流失状况 （三）人才流失对公司的影响 1、人才流失对公司造成的直接影响 2、人才流失对公司造成的间接影响 三、上海万恒基热能技术有限公司人才流失原因分析 人才流失的原因分析要紧密结合公司的实际，不能够泛泛而谈。应从公司的管理理念、用人制度、公司文化、薪酬激励、人际关系等方面进行分析，至少一半文字是公司的实际情况。 四、解决上海万恒基热能技术有限公司人才流失的对策建议 对策的写法：1、对策的概括要具体，有一定的可操作性。2、对策的提出不能与原因分析机械对应（如认识不充分—加强认识；执行不力—加强执行力度等）。3、对策的分析一定要结合公司的实际情况，每一点中至少有一半文字要结合公司的的具体情况。你下面的标题还是过于笼统。

（一）重视企业人文关怀，创立良好的企业文化 （二）提升自身核心竞争力，增强企业凝聚力 （三）完善现代企业制度，制定合理的人才战略规划 五、结束语 文献综述的内容是论文中用到的重要内容，其参考的文献应是近3——5年专业文章，教材参考一本就够了。关于文献综述的写法，给你一个样例做参考。 文 献 综 述

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。我国在人才流失领域的研究相对来说起步较晚，进入20世纪90年代，我国理论界才开始大量研究人才流失问题。尽管起步较晚，但有关“人才流失”的问题，我国学术界已有大量研究成果。 郭小龙（2005年）在《员工管理:员工管理实务必备手册》一书中通过案例指出企业人才流失的原因，包括个体因素如年龄、性别、工龄、应聘、工作业绩等，以及企业因素如薪酬福利、激励制度不够完善、企业与员工间沟通不够等方面，并对人才流失的原因进行了系统分析。 陈企华、孙科炎（2005年）在《留住你的金员工-怎样留住人才》中指出：拥有人才就等于拥有未来。企业竞争力的增强也同样依赖于自己拥有的管理及技术人才，人才竞争取胜的关键在于组织有人才而没有得力的留人措施。他们重点探讨了怎样留住人才这一问题。同时，针对人才流失的原因，也作了详细而深刻的剖析，并提出了许多具有建设性意义的解决办法，认为通过有效招聘、有效管理、构建良好的企业文化、完善企业人才管理制度等，才能真正有利于解决人力资源管理中如何留住人才的难题。 田芳（2007年）在《中小企业人力资源管理探析—中小企业人才流失的原因及对策》中指出人才战略是整个企业发展战略的核心，在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。目前中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为突出。该书系统的阐述了中小企业吸引和留住人才所面对的困难：缺乏雄厚的物质基础、缺乏科学的人才招聘选拔机制、缺乏行之有效的激励机制、缺乏独特的企业文化等。然后结合人才流失的原因及中小企业自身的特点，提出了吸引和留住人才的策略：建立科 学合理的激励机制、塑造富有凝聚力的企业文化等。指出中小企业必须在用人理念、制度规范化管理、企业文化熏陶和创新人力资源管理模式等方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。 从对检索到文献分析我们可以看到，国内学术界对人才流失问题进行了大量深入及有益的探讨，对本文的写作和研究有一定的启发和借鉴意义。 一、文献综述 （一）关于上海万恒基热能技术有限公司人才流失研究现状 上海万恒基热能技术有限公司在人才流失问题上普遍存在着一些管理问题，关于企业人才流失这个课题，中外学者分别在人才流失对企业带来的危害和相关原因上进行了分析。 国外学者J.Hack认为人才流失将会直接导企业致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Lee Dyer在他的硕士学论文写作中指出，对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin W在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。 关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣在对GJK企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的实际工作，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企业未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。如果企业没有充分考虑到企业员工的需求,人才流失是个很自然的结果。 盛建英在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多 民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。傅峙东则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。邢 怀勇在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，邢怀勇认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。顾秀君与邢怀勇的观念相差不大。在肯定邢怀勇观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。 （二）人才流失问题的对策 针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011 年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。刘昆则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。蔡军则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。鲍嘉,陈肖婷则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。侯艳蕾在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。 通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须重视人力资源相关管理。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观