力资源的计划。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（一）人力资源规划的类型
人事规划
人力资源规划
战略人力资源规划
战术人力资源规划
计划类型
计划 特点
内容涉及员工的招聘与解雇，不考虑人力资源的 人 事 计 划 保留与提高，是一种古典式的计划。难以达到企
业的目标。
人 力 资 源 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、
计
划 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。
（三）制定规划的时间
战略人力资源规划的制定时间不确定， 往往在企业战略目标确定之后制定， 制定后三年修改一次。
年度人力资源计划年年制定，一般当 年七月开始至十月份完成下一年的规 划。
二、人力规划的内容与步骤
(一)人力规划的内容模型
企业目标
工作分析 人力规划 业绩考评
员工招聘 培训开发 人员配置 薪资激励 员工问题 职业计划
TB
(S BN W O) (1 a% T )
式中：TB为期末人工成本预测总额； （S+BN+W+O）是目前人平人工成本； a%是每年增加人工成本的平均百分数； T是指年限；
例：某公司计划三年后人力成本总额控 制在300万元/月。目前员工的平均工资 是1000元/月；平均奖金是200元/月； 平均福利是720元/月；平均其他收入是 80元/月。公司计划对人力资源成本投入 按5%的比率增长。请预测该公司三年 后的人力资源数量。
(二)人力规划步骤模型
确立目标
收集信息
反馈
实施计划
预测需要 预测供应
制定计划
人力规划步骤模型
三、人力规划的意义及其影响因素
1、人力规划的意义 在人力资源方面确保企业目标的实施； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理
根据公式：TB=3000000；BN=200； W=720；O=80；a%=5%；T=3
经计算得：
NHR
3000000
(1000 200 720 80) (1 5% 3)
NHR=1304（人） 该公司三年后所需人力资源数为1304人。
特点：根据目前企业人力资源成本状况预测目标 年份人力资源要求量，较为精确。但不可预测不 同类别员工的需求量。
3、趋势分析法
趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化 状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。
计算公式：
NHR=a•[1+(b%-c%) •T] NHR是期末人力资源需求量； a是目前已有的人力资源量； b%是平均每年发展的百分比； c%是企业计划人力资源发展与企业发展的百
分比差异； T是年限
实例分析：
一家销售公司目前销售量为800万元，计划 明年增加200万元的销售量，销售人员平均 年销售量为50万元，明年该公司需要销售 人员多少人？
解：已知：TP=800+200
XP=50
NHR=(800+200)÷50=20（人）
练习：
1、一所医院目前床位数为200，共有50 名护士，人均床位数为4。计划要增加50 个床位，如护士效率不变，那么期末护士 的数量是多少？如果由于培训与开发，护 士效率提高了20%，求期末护士需求量？
解：已知P=200；C=100；T=25；
根据公式：
NHR=200+100-25=275（人）
该公司三年后需要人力资源275人。
特点：根据经验来预测，要求预测人员素质 高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人 力资源的预测。
2、成本分析预测法
该方法是从成本的角度进行预测，其公 式：
NHR
特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考 虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化 中其他相关因素对趋势的影响。
例：某企业目前有500人，计划每年以15%的速 度发展，计划与实际发展的差异控制在10%，三 年后该企业需要多少人？
解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3
根据公式： NHR=500× [1+(15%-10%)× 3]
2、某企业目前有800人,计划平均每年的 发展速度为10%,计划与实际发展的差异 控制在5%,5年后该企业需要增加多少人?
=575（人）
三年后该企业需要575人。
4、转换比率法
转换比率分析法：将企业的业务量转换为 人力的需求量。该方法是一种有效的短期 需求预测方法。
计算公式：NHR＝TP÷XP
TP是生产总量（总效率）；XP指人均生产量；
特点：进行估算时，需要对计划期的业务增 长量、目前人均业务量、生产增长率等进行 精确的估计；此方法只考虑员工需求的总量， 不能说明其中不同类别人员的需求差异。
战略人力资 源计划
三年以上的长期规划。为企业的长远发展而制定 的规划，与企业的战略目标一致。含若干战术规 划。
战术人力资 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。为 源 计 划 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。
（二）制定人力资源规划的人员
高 层 管 理 人 员
相关专家
人力资源 管理人员
其他职能 部门主管
的目标更加清晰。
（二）影响人力资源规划的因素 1、宏观经济变化。 2、政府的政策法规。 3、技术创新换代。 4、企业管理层变更。 5、企业的经营状况。 6、企业的人力资源管理部门人员的素质。
第二节 人力资源需求与供应的预测
一、人力资源需求预测
1、结构预测法 根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一
定时期内该组织人力资源的需求量。 NHR=P+C–T
式中：NHR指未来一段时间内需要的人力资源； P是现有的人力资源； C是未来一段时间内需要增减的人力资源； T是提高或改进后节省的人力资源。
例：某公司现有员工200人，三年后，因业务 发展需要增加100人，其间，由于技术的提高， 可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资 源是多少？
人力资源规划
第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求与供应预测 第三节 人力资源规划的制定与执行
第一节人力资源规划概述
一、什么是人力规划
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标
与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为
了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数
量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人