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人格测试：5D性格
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人格测试：5D性格
1 A B C D E 热情奔放 充满活力 温顺和群 沉默寡言 温和平静 2 感情丰富 刚毅果断 谦虚腼腆 从容不迫 缓慢谨慎 3 关注自我 自信心强 固执坚持 放松稳定 容忍挫折 4 冲动急躁 勇敢无畏 脾气随和 自我控制 容易紧张 5 充满幻想 理性分析 实际现实 善于分析 不喜改变
#内部招募的主要方法-C3
推荐法
最常见的方法是主管推荐。 优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性 ，满意度较高； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员 的招聘： 劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空 缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目 的变换工作而丧失原有的优势。 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、 发展有着重要的作用。
郑绍濂（1995）认为，人力资源是能够 推动整个经济和社会发展的具有智力劳动 和体力劳动能力的人们的综合，包括数量 和质量两个方面。
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#人力资源管理
美国著名人力资源管理专家雷蒙德 A 诺伊（ Raymond A. Noe）在《人力资源管理：赢得 竞争优势》中认为，人力资源管理是指影响雇 员的行为、态度以及 的各种政策、管理实 践以及制度。 加里〃德斯勒（Gary Dessler）在《人力资源 管理》中认为，人力资源管理是为了完成管理 工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握各 种概念和技术。 国内著名人力资源专家赵曙明认为，人力资源 管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合 理利用和科学管理。
人力资源管理沙盘
选、用、育、激、留
主讲人：宋联可
博士
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#人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼 得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
美国学者伊万〃伯格（Lvan berg）认为 ，人力资源是人类可用于生产产品或提供 各种服务的 技能和知识。
可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员； 可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项 内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分 确定选择决策。 确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候 选人； 申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属 性； 申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有 关的潜在问题。 可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性； 可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。
校园招聘 网络招聘 熟人推荐
优点：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的 限制；资料处理便捷和规范化。
优点：情况了解、成本低、信度高 缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管 理制度的落实。
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#胜任力
五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。 测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密 切相关。
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人格测试：5D性格
每题都有5组描述性的词语，请从中选出最接近 您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉 回答即可。
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5、心理测试-C3
应用心理测试法的基本要求：
要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据
心理测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测 试法
人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会 态度等。 兴趣测试类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型 。 能力测试：
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人格测试：5D性格
6 A B C D E 喜爱艺术 喜欢新奇 保守顺从 埋头实干 宽宏大量 7 善于言辞 愤世嫉俗 乐于助人 信任他人 诚恳谦虚 8 猜忌心强 争强好胜 坦诚直接 精明机智 温厚善良 9 彬彬有礼 行动力强 遵守纪律 细心睿智 严格自律 10 粗心健忘 追求成就 勤奋工作 有上进心 坚定信仰

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团队发展的五个阶段
转变期
第五阶段 第四阶段 第三阶段 第二阶段 第一阶段
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高效期
稳定期
动荡期
成立期 找讲师
如何选、用、育、激、留人？
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人格测试：5D性格
“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。
两个维度： 五类性格：
感性——理性；内倾——外倾 金；木；水；火；土
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#招聘的基本程序-C4
1、准备阶段
进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
2、实施阶段
招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘 者，以达到适当的效果。 筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策 ，以便达成个人和工作的最终匹配。
胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者 区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以 被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩 效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ， 1993 ）。 胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员 能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。
面试的实施阶段
关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确定阶段 结束阶段
面试的总结阶段
面试的评价阶段
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综合面试结果 面试结果的反馈 面试结果的存档

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面试提问的类型-C3 面试提问的类型
开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 式提问
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法
档案法
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外部招募的主要方法-C3
发布广告 借助中介
优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位 的选择余地大。 人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热 门人才或高级人才的招聘效果不太理想； 招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难； 猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高 。 大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。
#招聘基本概念-C4
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的 一系列人力资源管理活动的总称。 人员配臵是企业为了实现生产经营的目标，采 用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适 才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财 力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的 总称。 广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施 和招聘评估三个阶段。 狭义上讲，招聘即指招聘的实施阶段，其中主 要包括招募、筛选、录用三个具体步骤。
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团队发展过程
前阶段
阶段1 成立
阶段2 动荡
阶段3 稳定
阶段4 高效
5阶段
转变
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团队发展调整图
成功/ 复杂性
阶段B 高效
阶段C 转变
阶段A
稳定
顺从
成立
动荡 时间/努力
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#招聘信息发布渠道-C4 选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于 用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人， 想要吸引、获取何种人才。
报纸 杂志 广播电视 网上招聘 其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单 、宣传旗臶、小册子、直接邮寄等
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#人力资源管理新趋势
员工是HR部门客户 动态目标管理盛行 契约更加重要 外包服务持续升温 战略地位上升，管理责任下移
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#HR经理的新定位 提供服务 沟通信息 协调关系 培育文化 战略决策
情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模 拟法、访谈法、角色扮演。
语言表达能力测试：侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟 通。 组织能力测试：侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队 组建。 事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、 行政工作处理。
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#选拔的步骤与方法-C4
人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程 。 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：
第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。