附件2： 申报领域 页脚内容14 创新型人力资源管理人才素质模型构建问题研究 引言（包括主题研究价值）

摘要 关键词：创新型；人力资源管理人才；素质模型 本文提出了培养复合型管理人才的产学研合作教育模式,即以课程学习为核心,培养扎实的理论基础;以科学研究为桥 梁,培养创新思维与能力;以生产劳动为手段,培养实践能力。 创新是指人们运用已知的信息,不断突破常规,发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破,即突破旧的思维定势,旧的常规戒律。

美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即人才素质模型是指能和参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方而的含义:深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层而为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指人才素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等人才素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图一行为一绩效。效标参考是指人才素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作附件2： 申报领域 页脚内容14 优劣，效标参考是人才素质定义中一个非常关键的内容。一种人才素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为人才素质。 人才素质模型是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，它可以是动机、个人特质、自我形象、社会角色、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。主要包括以下几个层而:知识一一某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识);技能一一掌握和运用专门技术的素质(如英语读写素质、计算机操作素质);社会角色一一个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导);自我认知一一对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威);特质一一某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险);动机一一决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权利、喜欢追求名誉)。

文献回顾 一、国内人力资源管理人员胜任力素质研究综述 1.国外人力资源管理人员胜任力素质研究综述 国外对人力资源管理者胜任力研究起步较早，取得了很多成果，比较有影响力的成果有：M arquardt& Engel (1993)提出，人力资源管理人员必须具备态度、技能、知识三类胜任力.Young等人(1994)指附件2： 申报领域 页脚内容14 出人力资源管理人员胜任力包括:人力资源管理技能、业务技能、变革技能和人际信任.W avne Brockbank (2002)等人通过调查发现新一代人力资源管理者的胜任特征包括:战略贡献、个人诚信(组织承诺、值得信赖)、商业知识(价值链、价值观念)、人力资源管理 实施(人员配置、促进发展、组织变革、执行管理)、人力资源管 理技术(信息网络技术)，其中战略贡献占到胜任力因素的43%,几乎是胜任力其他因素的两倍。 Lawson对人力资源管理人员的关键胜任力进行了研究，通过对70位人力资源管理者的调查发现：目标管理、功能与组织领导、影响力管理、商业知识及人力资源的技能等是人力资源管理者的核心技能。Ullrich等人开展了有12689位人力资源专业人员参加的人力资源胜任力研究，结果表明，参加者感觉在商业知识（Business Knowledge，包括财务能力、战略能力、技术能力等）、人力资源实施（Delivery of HR，包括人事、人才开发、考核、奖励、组织计划、沟通等人力资源活动）与变革管理（Management of Change，包括创意、解决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等）方面证明其胜任力的人力资源专业人员好像更有效。在此基础上，Wilhelm提出包含商业胜任力（Business Competence）、人力资源管理技巧胜任力（HRM Craft Competence）和变革管理胜任力（Change Management Competence）3个构面的人力资源专业人员胜任力模型。人力资源管理协会（SHRM）将领导能力、管理、职能与个人人力资源胜任力作为人力资源专业人员获取成功的核心胜任力。Lipiec通过研究提出未来欧洲企业人力资源管理人员必须具备的8项技能：管理变革技能、附件2： 申报领域 页脚内容14 团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能及人力资源管理理念。Way通过对中西部人力资源专业人员协会会员的调查发现，有8项胜任力至少是非常重要的，即正直、与他人有效地工作、沟通技能、前瞻性、能够清晰地理解处理问题、谈判技能、决策以及想象自己与人力资源职能之间的敏感性。Johnsona等人回顾了大约100篇有关胜任力方面的文献，提出人力资源／劳动关系从业者的个人人力资源胜任力（按重要性排序）包括正直（Integrity）、人际沟通（Interpersonal Communication）、关系管理（Managing Relationships）、解决问题（Problem Solving）、技术能力（Technological Ability）与正式沟通（Formal Communications）。Welford研究了人力资源管理者必须精通的技巧是：自我意识、风度、服务定位、交流沟通、展示和促进、指导、建立合作关系、革新与创新及成果。 2.国内人力资源管理人员素质研究综述 对于人力资源管理者胜任力的研究也引起了国内学者的兴趣，对这一领域的研究成果主要有：翁欣乐等人提出人力资源经理的胜任力包括具有战略眼光、一定的组织领导能力，较强的沟通能力、良好 的学习能力和学习欲望、扎实的人力资源知识和技能、应有的职业道德。(三)国内人力资源管理人员胜任力研究顾琴轩、朱牧通过实证研究得出人力资源管理者的胜任力按重要程度依次为:值得信赖、解决问题的能力、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、基本计算机技能、人力资源工作经验和一般管理知识。陈思万将人力附件2： 申报领域 页脚内容14 资源管理者胜任力分为:基准性胜任力(人力资源决策、力一法创新、有效分配、分析问题、解决问题等等)和鉴别性胜任力(支持他人、赢得支持、企业判断、锻炼他人、激励他人、增进时期等)。谢晋宇教授提出了人力资源开发专业人员须具备的四个能力丛:技术方面的胜任力、商业方面的胜任力、人际方面的胜任力、智力方面的胜任力。谢巍在前人研究的基础上总结出HR专业人员的胜任力六维结构:个性特征、智力能力、技术能力、知识能力、业务能力与人际能力。罗钢结合企业案例的比较和借鉴,在专家探索研究的基础上,认为人力资源管理者胜任力可以分为个人诚信、管理文化能力、管理变革能力、经营知识能力、传导人力资源管理实践的能力。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室采用O′NET岗位分析问卷，调查了我国5个城市的800多名被试者，并将人力资源管理人员与程序员、办公室职员、客户服务人员以及行政人员的一线主管进行比较，获得我国企业人力资源管理人员的基本工作特征，主要从知识、技能和工作风格这3个维度来构建企业人力资源管理人员胜任力模型。 张徽燕和邵明刚(2008)构建出了人力资源管理专业毕业生的胜任力模型, 它包括管理执行能力、团队合作能力、交流沟通能力以及学习创新能力四个方面, 共14个能力要素。李建忠(2008)认为人力资源管理专业大学生职业胜任力包括运用所学专业知识解决企业实际问题的专业实践能力; 主动学习并且能够灵活运用所学知识的创新能力; 能够有效地表达出自己的意见, 很好地倾听别人的倾诉, 能够附件2： 申报领域 页脚内容14 采用各种方法和技巧, 使别人接受自己的观点和意见的沟通能力; 认识团队中自我的权利和责任,了解团队的运作, 识别引发团队工作中的冲突的主要问题以及掌握解决冲突的策略的团队协作能力; 以及正确理解上级决策并付之于行动的服从执行能力。张呈琮和张聚莲(2008)设计的人力资源管理专业学生能力评价体系可概括为基本能力和专业能力两个方面, 前者包括学习能力(如记忆能力、理解能力、思维能力和分析能力) , 自我管理能力(主要表现在纪律性、诚信度和自我约束方面) , 实践能力(将学到的知识和技能用于工作实践中的能力, 如计算能力、表达能力、计划能力和沟通能力) ,创新能力(指根据具体情况创造性完成任务的能力); 后者要求具备自我管理和团队管理能力, 具备招聘计划、薪酬计划、绩效评估计划等各种计划的制定能力, 以及各类行动方案的制定和执行能力, 与上下级及同事之间良好的沟通能力, 使用计算机及各种管理软件的能力。孙达林(2003)通过对人力资源管理专业学生能力的实证研究还发现, 企业对所需的人力资源管理专业人员的要求与学生的期望值在数量和结构上不太一致, 有所出入, 尤其在各项指标的重要程度上存在很大的分歧, 学生认为最重要的是对专业知识的理解, 企业最看重却是学生的方案设计和调查分析能力。他认为企业与学生基本上可以最终取得一致的能力指标包括: 方案设计、调查分析、计算机编程、对专业知的理解、整理事务的能力、解决冲突的能力、沟通能力、组织领导能力、英语能力、适应能力及体质负荷能力。关于素质问题, 苏列英(2000)认为人力资源管理专业学生作为复合型人才, 包括知识