实施阶段
评价阶段
培训项目的 选择和设计
制定培训标准
培训实施
培训效果评价
王端旭博士
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培训需求评价
·技能缺乏 ·绩效欠佳 ·新技术 ·顾客要求 ·新产品 ·更高绩效标准 ·工作再设计 ·法律法规 ·……
组织 分析
人员 分析
任务 分析
王端旭博士
·进行培训还 是采取其他 措施 ·谁接受培训 ·受训者需要 学到什么 ·培训的类型 ·培训的频率 ·外部购买还 是自己设计?
手段
– 大量裁员 （69,555名
58,097名）
– 使用非全日制工人（工资低、无经验）
– 业务外包
王端旭博士
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案例：美国德尔塔航空公司（2）
• 结果 – 正面 l 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转） – 反面 • 服务质量下降（顾客投诉率急剧上升） • 员工士气一落千丈
• 最后结果 – 公司董事会主席和总裁被解聘
推广者 – 全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心
科学性 – 一些人才测评软件只不过是国外测评软件的简单汉化处理，没 有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人评价体系
王端旭博士
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培训与开发的区别
培训：帮助员工学习与当前工作有关的综合能力 开发：帮助员工为未来工作做好准备
关注的重点
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人力资源预测方法
统计分析方法 专家主观判断法 两种方法的结合
王端旭博士
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人员需求预测中需要回答……
需要什么样的人？ 需要多少人？ 将要在什么时候需要他们？ ……
王端旭博士
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人员需求预测中需要考虑的因素
企业发展战略 市场对企业的产品或服务的需求 员工离职率 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 ……
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培训环境
员工需要 – 明白自己为什么需要学习 – 将自己的经验作为学习的基础 – 获得实际演练的机会 – 得到反馈 – 通过观察和与他人的互动来学习 – 得到协调和组织得很好的培训
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常用的培训方法
在职培训（On-the-job training） 录像观摩（ Videotapes ） 课堂讲授（ Lectures ） 角色扮演（ Role playing ） 行为示范（ Behavior Modeling ） 基于计算机的培训（ Computer-based training ） 游戏（ Games ） 案例研究（ Case studies ） 程序化自学（ Programmed instruction (self study）)
工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程 – 组织中各项工作的特征、规范、要求、和流程 – 对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求
工作分析的结果 – 工作描述书 – 工作规范（任职资格说明书）
王端旭博士
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工作分析价值何在？
工作分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提
招聘甄选
员工培训
工作分析
企业的基本情况
– 历史沿革 – 目前的生产、经营状况 – 组织结构 – 企业战略和经营理念
人力资源管理方面存在的问题和挑战
这些问题和挑战产生和存在的根源
解决问题的方法和应对策略分析
王端旭博士
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课程主要内容纵览
人力资源：从概念走向现实 工作分析和人力资源规划 招聘和面谈技巧及难点剖析 员工培训的系统化解决方案 绩效管理实战技巧 薪酬激励机制设计与操作 ……
王端旭博士
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平衡记分卡的绩效指标体系
我们怎样 满足股东？
财务角度 目标 测评指标
企业内部角度 目标 测评指标
我们必须 擅长什么？
创新与学习角度 目标 测评指标
顾客角度 目标 测评指标
顾客怎样 看我们？
王端旭博士
我们能否继续提 高并创造价值？
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什么是工作分析？
工作分析中的“工作”是什么含义？ – “工作”是指一组职责相同或相似的职位 – 职位与人员是一一匹配的，有多少职位就有多少人 – 一项工作可能有一个职位，也可能有许多职位。具体 要根据企业的规模和生产技术来决定
应当能够鼓励求职者积极采取行动 – “今天就行动吧！”
王端旭博士
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我国企业招聘中经常出现的问题
跟着感觉走 临时抱佛脚 没有部门经理参与 忽视回复未被录用的应聘者 ……
王端旭博士
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选人的工具
简历、推荐材料 面试（结构化与非结构化） 笔试（认知能力、人格特征、知识等） 工作样本测试 无领导小组讨论 文件筐练习 商业游戏 评价中心（Assessment Center） ……
培训 现在
开发 未来
目标 为当前工作做好准备 为未来变化做好准备
参与
必须的
自愿的
王端旭博士
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员工职前教育
什么是职前教育？ – 使新员工熟悉组织、适应工作环境的过程
职前教育的作用 – 消除新员工对新环境的不确定感 – 调整对新环境可能存有的不切实际的期望 – 迅速地使企业文化内化于新员工 – 缩短新员工胜任工作的时间
化的发生做出解释的因素 与对比小组进行培训前和培训后比较
人力资源如何发挥作用？ – 人力资源主管的影响力 – 人力资源管理的角色定位
王端旭博士
8
人力资源主管如何提高影响力？
提升自身动机与专业素养 熟悉各种人力资源管理工具 认真研究企业的战略课题 做好沟通与内部营销工作 ……
王端旭博士
9
关于人力资源管理的几个基本看法
HRM与组织绩效的关系 – HRM应该并且能够为组织创造价值
HRM需要通盘考虑 – HRM各项工作的协调与衔接 – HRM与组织其他管理工作的配合与协调 – HRM与外部环境的协调与衔接
HRM并非只是人力资源管理部门的事 – HRM就在您的身边，就在您的日常工作当中
王端旭博士
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案例：美国德尔塔航空公司（1）
战略目标
– 降低成本(9.26美分
7.50美分)
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招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在员工
选择 – 决定哪些人将被允许加入公司
王端旭博士
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招募渠道选择
人力 资源 规划
主管 要求
需招人 的岗位
工作 分析 信息
主管 意见
资格 要求
招募渠道
内部转岗 员工推荐 人才中心 媒体广告 校园招聘 网上招聘 专业协会 猎头公司
王端旭博士
王端旭博士
22
讨论题
内部提拔与外部招聘分别有哪些 优点和弊端？
请坦诚地发表您的看法。
王端旭博士
23
人员缺乏调整方法
加班 临时雇用 外包 再培训后换岗 减少流动数量 外部招聘 技术创新 ……
王旭博士
24
人员过剩调整方法
裁员 工作分享 提前退休 (退养） 自然减少 再培训 ……
提供教育背景和工作 经历细节、详细说明 个人的能力和技术水 平、展现恰当的求职 动机
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面试程序和内容（续）
场面 4. 解答申请人的问题
5. 告别
面试官
申请人
以组织的立场回答 申请人的问题、尽 力为组织树立积极 的形象
询问工资和福利情况、 晋升机会、组织文化
表明面试即将结束、 等待面试官暗示面试 建议下一步行动、 结束、讨论下一步骤、 起立握手、送申请 起立握手、退场 人
行为 – 了解一下由于这个培训项目受训者工作行为是否发 生了变化
成效
– 预先设定的培训目标的达成程度
王端旭博士
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评价设计
培训后测试
– 只搜集培训后的培训结果信息 – 使用对比小组有助于排除其他一些也能够对变
化的发生做出解释的因素 培训前测试和培训后测试
– 搜集在培训前和培训后的培训结果信息 – 使用对比小组有助于排除其他一些也能够对变
王端旭博士
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职前教育中容易出现的问题
仅仅限于为新员工填表造册 – 简单的欢迎会后就上岗工作
浮光掠影式的职前教育 – 时间很短，没有给新员工留下深刻印象
填鸭式的职前教育 – 提供的信息太多太快，不易理解和接受
王端旭博士
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培训过程模型
计划阶段 需求评价
·组织分析 ·任务分析 ·个人分析
培训目标
王端旭博士
5
讨论题
为什么我国企业直到最近几年才认识 到人力资源的重要性？
请坦诚地发表你的看法
王端旭博士
6
我的疑惑……
为什么我们的企业口头上都说人力资 源如何如何重要，但是在实际工作中 却难以体现？
请坦诚地发表你的看法
王端旭博士
7
人力资源真的很重要吗？
如何认识人力资源？ – 人是什么？
王端旭博士
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面试程序和内容
场面
面试官
申请人
1. 准备活动
查阅简历、温习面 检查着装和仪表、到
试规程、准备问题、 达面试地点、报到、
准备面试环境
等待
2. 问候和建立联系
握手、请坐、通过 闲谈使申请人放松
握手、被邀请后落座、 在闲谈中给人留下好 印象
3. 问与工作有关的问题
询问教育背景以及 与职位有关的工作 经历细节、讨论相 关的技能和工作能 力、了解申请人的 求职动机
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招募渠道选择的其他影响因素
成本 求职者的数量 各招募渠道以前的表现 当地的劳动力市场状况 ……
王端旭博士
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招募筛选金字塔
高绩效 的人数
接受工作的人数 合格的应聘人数
接受面试的人数 吸引求职简历的人数
王端旭博士
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