第一章
第一讲
案例：
退休后的张师傅在 1996 年 3 月与某企业签订了 3 年的聘用合同。 1998 年 5 月，企业通知张师傅， 因减员增效与他解除合同。
张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部 《违反和解除劳动合同的经济补办法》 的规定： 由 用人单位解除劳动合同的， 单位应根据劳动者在本单位工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济 补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。
张师傅找了几次企业有关人员没有结果， 又多次找企业的上级主管部门， 仍未如愿。 最后， 双方找到 劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。
请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？
分析 :
案例中， 将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。 其主要区别如下。
订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》 、《经济合同法》 （当前仍有效）等规范。如《经济合 同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标 的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一 方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》 、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人 单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
合同的主体及主体间的关系不同。 劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织； 劳动合同的一 方只能是法定年龄内的自然人。 劳务人员不是劳务使用方的职工， 与劳务使用方没有隶属关系； 而劳动合 同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。
权利义务的关系不同。 劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。 如劳务合同中可 以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将 职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的， 劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。 这不违反法律规定。
若用劳动关系 的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳 动合同中约定或在实际中， 企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。 职工享受医疗期 待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。
两类合同的内容不同。 《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的 内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵 循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资 的规定。 劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。 劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件； 职工在企业 停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。
案例中， 张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。 尽管张师傅与企业签订的聘任协议， 没有写 明是劳务合同， 但通过分析不难看出其劳务合同的本质， 因此不能与劳动部的文件对号入座。 而原国家劳 动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 ，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约 责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。
第二讲
案例：
小王于 2000 年7月 1日入职某公司，劳动合同每年一签， 2007 年7月 1日，公司与小王又签订了 一年期限的劳动合同， 2008 年 6 月 30 日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果 2008 年 6月 30 日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果 2008 年 5月 30 日公司强行解除劳动合同，该如 何支付经济补偿？
分析：
固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则， 2008 年
1 月 1 日之前的工作年限不适用该规定， 按照之前的规定， 合同终止用人单位可不支付经济补偿金。 因此， 小王 2007 年
7 月 1 日至 2007 年 12 月 31 日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金， 小王的劳动
-可编辑修改 -和用人单位在法律上处于平等的地位， 合同于 2008 年 6 月 30 日期满终止，年限正好 6 个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一 个月工资标准的经济补偿。 补偿基数按照小王 2007 年 7 月 1 日至 2008 年 6 月 30 日 12 个月的月平均工 资计算。
公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，劳动合同法规 定如果劳动者要求继续履行劳动合同的， 用人单位应当继续履； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动 合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 所以， 本案中如果小王不 要求继续履行劳动合同的， 公司应当按照小王 2000 年
7 月 1 日至 2007 年 12 月 31 日的工作年限 （正好 7年半）支付解除劳动合同的经济补偿金为 8个月X月工资（2007年度月平均工资），支付赔偿金为月工
资X0.5个月X2倍。
第二章
第一讲
案例 1：
王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后 2 次受行政、刑事处分的事实，
与公司签订了 3 年期限的劳动合同。事隔 3 日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进 一步调查得知， 王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分， 又盗窃原单位苫布被查获， 因王某认罪态 度较好，故不起诉。该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解 除了与王某的劳动关系。
分析：
根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用
的原则。 同时， 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。 劳动者
且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿， 而且是出于 内心的真实意思表示。 劳动合同订立的过程中， 劳动者和用人单位必须诚实、 善意地行使权利， 不诈不欺， 诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用 人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。
本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，是一
种不诚实， 不善意的行为， 违背了诚实信用原则。 虽然签订合同是双方自愿的， 但这种自愿是建立在虚假 材料的基础上的，
本质上是违背了平等自愿的原则。 因此， 该公司以王某隐瞒受过处分， 不符合本单位录 用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系合法。
案例 2：
朱某原为纤维公司的职工， 2006 年 2 月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。 2006 年 6 月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打电话通 知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到纤维公司工作。由于 高某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作， 1 周后，原记工人员离开，无人记工，也无
人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。
后朱某在捡玻璃时， 因玻璃断裂而受伤。 顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫， 请门卫
见到高某时转交高某。 经仲裁， 纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。 纤维公司对仲裁裁决不服， 诉至法 院。请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系。
分析：
所谓事实劳动关系， 就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同， 但双方实际履行了劳动法
所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。 在事实劳动关系中， 双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同， 但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。 事实劳动关系的认定， 一般应具备下列条件： 第一， 用 人单位向劳动者支付劳动报酬；
第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人
单位的管理约束； 第三，允许劳动者以用人单位员工的名义工作； 第四， 劳动者在用人单位工作必须达到 一定的期限。
本案中， 纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系， 关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳 动管理， 朱某是否接受管理为纤维公司工作。 朱某在工作时， 纤维公司并未对朱某等人进行管理， 也未安 排朱某等人具体工作， 特别是在一周后后无人记工的情况下， 朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见， 只 是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某，可见，朱某等人与纤维公司并未事实劳动关系。
案例 3：
用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为 2 年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是 6 个月， 那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法， 用人单位与劳动者最多可以约定试用期的 期限为多长？
分析：
用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。按照《劳动合同法》第十九条规定， 劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月。 因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月 的试用期。
第二讲
案例 1：
公司派王某到美国接受为期 6 个月的专业技术培训，培训费用为 3 万 6 千元，公司和王某签订一个 服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务 3 年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公 司工作满 2 年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？