国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目: 如何进行招聘有效性评估

姓 名： 龙水河 身份证号： 440602197708010028 准考证号： 140151042398 所在省市： 广东省广州市 所在单位:番禺区桥南街社区卫生服务中心 如何进行招聘有效性评估 姓名： 单位：

摘要：招聘是组织管理过程中一项重要、具体的工作，决定了各级人员的质量和组织各项工作的开展，直接影响着企业的发展前景。及时、科学、客观地评估招聘工作的有效性是很有必要的。评估招聘有效性可以以下几个方面进行：所录用人员与企业及岗位的匹配度、招聘渠道的有效性、所招聘人员的稳定性、所招聘人员的绩效考核情况、招聘的流程等。

广南医院是一家员工人数在60人左右的民营基层医疗机构，由于员工流动及新业务开展等因素，2010年人力资源部门通过中国医疗人才网、58同城网及员工推荐三种渠道招聘员工54人，领导对于全年的招聘工作不太满意，责成人力资源部门对于该项工作的有效性进行客观、科学的评估分析，以期今后招聘工作质量得到进一步完善和提高。于是人力资源部门从所招聘人员与企业匹配度、所招聘人员与岗位的匹配度、招聘渠道的有效性、所招聘员工的稳定程度、所招聘员工的绩效考核、招聘流程、招聘的成本、岗位填补的及时性八个方面进行了一系列评估。

一、所招聘人员与企业的匹配度 招聘是企业或招聘者在适量的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业三者的最佳匹配，达到因事任人，人尽其才，才尽其用的目标，最终目的是为企业招募到适合的人才，而人才与企业的匹配程度是衡量招聘有效性的核心指标。广南医院人力资源部门曾经招聘过一名护士，最终入选的应聘人员有三个，基本情况见图1。人力资源部门在薪酬待遇相同的前提下，选择了三个人之中学历最高的A。聘用期间人力资源部门对A的工作表现较为满意，但是在工作3个月后A提出了辞职，通过与A的离职面谈得知其辞职的主要原因是由于她不愿意在民营医疗机构发展，想去公立医疗机构。

姓名 A B C 性别 女 女 女 学历 本科有护士证 大专具有护士证 大专具有护士证

工作经历 2年二甲医院工作经验，熟悉护士工作 应届毕业生，在二甲医院实习半年以上，工作能力较强 三年民营医院工作经验，知识丰富，实践工作能力强

个性特征 老练、灵活 文静、细心 诚实、稳重 应聘动机 寻求更好的发展 积累经验 认同企业文化，认为企业有发展 （图1：三名应聘人员的基本情况）

优秀的人员并不一定是最适合企业的人员。一味要求“优秀”而不是“合适”，可能会导致“留得住人，留不住心”的局面。联想集团在招聘时本着“用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀最好的人才”①的理念来招聘员工，根据企业情况选择最适合企业的人员，通过考察人员与企业的匹配度，增强了员工与企业的融合度，使员工的流失达到了最小化。广南医院作为一家民营的基层医疗机构，在符合岗位要求的前提下，人员与企业的匹配程度非常重要。以上三名应聘者当中最佳适合广南医院的人选应该为C，因其之前有民营医院工作的经历，并且认同广南医院的企业文化，相信融入企业将更加为容易，稳定性也将更强。

二、 所招聘人员与岗位的匹配度 企业招聘时人员的知识、技能、能力、工作报酬与动机应与岗位要求相符，招聘时人岗是否匹配对于企业的发展至关重要。广南医院在招聘妇科护士岗位时，员工推荐了一名执业助理医生应聘该职位。尽管专业不对口，由于部门急需用人，人力资源部门录用了该人员。后来发现该员工对于治疗护士的部分操作不熟悉，并且工作方式也有一些问题。在一名病人发生输液反应时，她采取了自行用药，而始终未与值班医生沟通的方式处理。虽然后来该名病人的情况得到纠正，但是作为治疗护士来说她的行为是欠妥当的。最终该员工由于不能够适应岗位要求只得无奈辞职。究其原因，是由于该名员工的技能与岗位不匹配造成了这一岗位的人员重置。

三、招聘渠道的有效性 目前，企业需要招聘人员时通常使用现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式进行人员招聘。不同的招聘方式的效率不同，通过计算各种招聘方式的招聘结果和招聘成本，可以考察不同招聘方式的招聘效果。由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的效果时，应予以考虑以上因素。广南医院2010年计划招聘39人，实际招聘总人员数为54人（包括半年内离职部分），最终完成招聘任务37人。使用的招聘渠道有中国医疗人才网、58同城网及熟人推介三种方式，招聘计划中的彩超医生及儿童保健医生职位招聘未招到合适人选。广南医院种具体情况见图2，

（图2：广南医院2010年三种招聘渠道招聘情况） 招聘渠道 费用 有效简历 面试率 录取 录取比率 中国医疗人才网 4800/年 794 90 35 64%

58同城网 免费 25 4 1 2% 员工推荐 免费 32 23 18 33% 根据公式：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%得出，全年招聘完成比为97%，未曾完成全年的招聘计划。招聘人员中约64%的人员通过中国医疗人才网招聘，33%的通过员工推荐招聘，还有2%通过58同城网招聘，基本可以解决中医技人员、护士、药剂人员、后勤人员的职位招聘需求。但是现有的招聘途径对于彩超医生及临床医生的招聘效果欠佳，人力资源部应在充分发挥中国医疗人才网及员工推荐这两种招聘渠道的基础上，积极开发彩超医生及临床医生两类专业人才的招聘渠道，如专业人才现场招聘会、猎头公司等。

四、所招聘员工的稳定性 招聘一个新员工需要很大的工作量，从筛选简历到组织面试再到复试最后录用，工作量是非常的大，一旦新录用的员工流失，等于之前的所有工作结果化为乌有，对于企业来说，流失新录用员工，是一种资源损耗。员工招进公司3-6月内又称为“危险期”，容易发生辞职，新进员工离职的原因有以下几个：1、工资待遇低，达不到预期的要求 2、缺乏有效地管理措施；3、对新入群体不够重视4、招进了不适合企业的员工。广南医院2010年招聘的54名员工中6个月后仍然在职员工为37人，员工六个月离职率的计算方式：六个月内离职事件的数量/招聘的总人数*100%可以得出，新进员工6个月内的离职率约为30%，人力资源部门在招聘时应该重点考虑如何加强甄选及录用环节，提高新进员工的稳定性。

五、所招聘员工的绩效考核情况 通过收集、分析、评价和传递所招聘员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况，可以直接反映所招聘人员的质量。有效的绩效考核体系的五个特征包括：敏感、可靠、准确、实用和可接受性，有效的绩效考核体系下对于招聘的员工进行绩效考核是对录用人员能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。

六、招聘的流程 随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组访谈等新技术。这些技术有其自身的适用性，对于不同的行业，不同的岗位来说，其效果是不一样的。广南医院在招聘员工时采用的方式是面试、笔试，在人力资源部门面谈后就直接决定是否录用。据资料分析，通过该招聘方式招聘的成功率只有0.38%，如果能够与心理测评如主题统感测试、罗夏墨迹测试、笔迹测试等结合，进一步探讨应聘者隐藏的心理特征，关键岗位建议去原来的单位调查取证，走完所有的程序，使考察更加全面，可将招聘的成功率提高到66%。

七、招聘的成本 人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，要求以最低的成本来满足组织的需求，因此招聘成本也是评价招聘行为有效性的内容之一。招聘成本包含直接成本和间接成本，其中直接成本又包括工资费用、办公费用、培训费用、筛选费用、服务费用、广告费用，间接成本包括时间支出、管理成本及空间缺失。广南医院2010年度直接成本情况为网站费用4800元、工资费用20000元、办公费用1000元、培训费用500元、筛选费用500元、服务费用无、广告费用无，人均招聘直接成本为：4800元+20000元+1000元+500元+ 500元/37人=724元/人，根据资料对不同行业的标杆企业社会招聘及校园招聘资料的收集与分析：社会招聘人均直接招聘成本是800元/人左右，因此，广南医院的招聘成本处于合理水平。

八、岗位填补的及时性 人力资源部门在出现人员招聘需求时迅速反应并在最短的时间找到合适的人选完成岗位填补，是反映招聘有效性的指标之一，需要多花时间深入了解各部门空缺职位的情况、职位所需要的关键技能和条件及部门对应聘人员的要求，提前进行人才的储备工作如人才的资料收集和储备，比如在参加行业会议时收集优秀人员的档案信息，有意识的寻找将来可能会对公司有用的候选人。当然岗位填补的及时性受行业特性、公司地理位置等因素影响很大，比如冷门行业那么人才的招聘周期会更长，地处偏远山区的公司招聘周期也会更长。 注释： ①南昌市质量技术监督局信息中心编著.从名企用人看企业用人新趋向.动感南昌专刊.2009年4月17日

参考文献: (1)南昌市质量技术监督局信息中心编著.从名企用人看企业用人新趋向.动感南昌专刊.2009年4月17日 (2)张一驰编著.人力资源管理教程.北京大学出版社.北京.2007年.第2版.P296 (3)无名氏编著.人岗匹配.百度文库.2010年1月22日 (4)单联宏编著.人力资源管理的关键-人岗匹配.百度文库.2010年1月6日