当劳动合同遇上OFFER LETTER

小王是某电器设备制造公司的（以下简称电器公司）一名财务人员，当初小王来电器公司面试合格后，电器公司向小王发出了一份OFFERLETTER，该录用信中明确电器公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。小王在进入电器公司后签订了一份为期三年的劳动合同，合同中没有约定公司每年支付14个月工资。另外，电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定，过试用期且年底在册的员工，可以享受13个月工资的待遇，第13个月工资在第二年的1月份发放，标准为基本工资。小王是xx年2月份进入电器公司的，xx年3月份辞职与公司劳动关系解除。xx年1月份，电器公司支付了小王第13个月工资3500元（一个月的基本工资）。小王认为公司应该支付其7000元，即两个月的基本工资，理由是当初电器公司发给自己的OFFERLETTER中写的很清楚，是14个月工资，而非13个月工资。电器公司则认为OFFERLETTER在劳动合同签订后已经失效，应按照公司规章制度执行，即发放一个月的基本工资，故不同意小王的请求。本期问题：小王与电器公司签订的OFFERLETTER中约定的有关年底发放14个月工资的效力如何认定？理由是什么？1、电器公司则认为OFFERLETTER在劳动合同签订后已经失效，这种说话是不正确的。本人认为，OFFERLETTER和劳动合同都是合约，应都具备法律效力，但员工入职后，OFFERLETTER和劳动合同如果有冲突之处，应以劳动合同为准，而无冲突之处的不同内容应均具备法律效力。应该说，电器

公司与小王签订的为期三年的劳动合同中没有约定公司每年支付14个月工资，那么OFFERLETTER中约定的支付14个月工资应该也是受到法律支持的。2、电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定与OFFERLETTER有冲突，应以哪一份为准？这应该是本案争议的重点。笔者认为，该制度如果是以民主程序制订，内容合法，并在公示告知员工的情况下，与OFFERLETTER有冲突时，应该具备法律效力，以制度为准。如果没有经过民主程序，内容不合法或未告知员工，即不具备法律效力，小王依据OFFERLETTER要求支付14个月工资应该获得支持。该公司的这一制度规定，应该来说民主程序和内容合法应该都没有争议，主要应该看是否公示以告知员工，用什么样的方式公示告知员工，企业有没有公示的证据。公示告知员工的方式有很多，如张贴内部通告、发布于内部网站、内部邮件、会议、文件签收等。像年终双薪这种涉及员工明显经济利益制度规定最好的公示办法是

员工文件签收。支持这个！录用信应视为要约还是应视为要约邀请？尽管电器公司发给小王的录用信中明确电器公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。看似内容明确，实际取决于录用信中是否载明了基本工资的具体金额。若录用信中载明了基本工资的具体金额，如：3500元/月，则此录用信视为要约，否则视为要约邀请。2、若此录用信界定为要约邀请，则从双方订立劳动合同开始，此录用信就不再发生效力，小王的要求就无法得到支持。3、若此录用信界定的要约。那么，从本案描述中来看，小王在与电器公司签订劳动合同时或者说入职学习

规章制度时，就应该知道自己的权益受到侵害。在xx年5月1日前，根据劳动法相关规定，劳动争议仲裁时效为2个月，因此小王从入职电器公司开始2个月内可以就双方争议提出异议，并且能得到支持。但小王到了xx年1月之后才提出来，已过时效，因此无法得到支持。所谓offerletter目前还没有一个统一的中文名称，有人称之为“录取通知书”，有人称之为“录用信”。法律英语中的“offer”，中文含义是“要约”。《合同法》规定，“要约”就是希望和他人订立劳动合同的意思表示。要约的内容具体明确，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。2、电器公司在OFFERLETTER中明确公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。这里，要约的内容很明确，公司想与小王建立劳动关系，每年发14个月的工资。小王接受了这个要约的内容，因此，小王一旦与公司建立劳动关系的，公司每年须发14个月工资给小王。3、小王入职后，和公司签定了劳动合同，并没有约定公司每年到底是发12个月还是13个月还是14个月工资。因此，上述要约内容每年发14个月的工资，并无新的约定取代。故上述要约依然有效。4、公司的年底双薪规章制度是有效的，但因双方在录用信中约定的标准高于规章制度的标准，因此规章制度内容的有效性并不妨碍双方在录用信中约定内容的有效性，也就是说：双方在劳动合同或录用信中约定的标准高于规章制度的标准的，应执行在劳动合同或录用信中约定的标准。5、综上，公司的录用信的约定发放14个月工资是有效的，小王的主张应该支持。6、offerletter是对

公司的单方约束，，因此在起草时有必要留有余地。7、offerletter 是用人单位单方的要约，劳动合同是用人单位和劳动者双方的协议，是建立劳动关系的法律文件。不能有了offerletter就不签订劳动合同。在劳动合同签订后，企业可以选择使offerletter失效，或者将其做为劳动合同的附件，继续有效。在存在offerletter和劳动合同有不一致情形时，企业必须使offerletter失效。电器公司则认为OFFERLETTER在劳动合同签订后已经失效，这种说话是不正确的。本人认为，OFFERLETTER和劳动合同都是合约，应都具备法律效力，但员工入职后，OFFERLETTER和劳动合同如果有冲突之处，应以劳动合同为准，而无冲突之处的不同内容应均具备法律效力。应该说，电器公司与小王签订的为期三年的劳动合同中没有约定公司每年支付14个月工资，那么OFFERLETTER中约定的支付14个月工资应该也是受到法律支持的。2、电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定与OFFERLETTER有冲突，应以哪一份为准？这应该是本案争议的重点。笔者认为，该制度如果是以民主程序制订，内容合法，并在公示告知员工的情况下，与OFFERLETTER有冲突时，应该具备法律效力，以制度为准。如果没有经过民主程序，内容不合法或未告知员工，即不具备法律效力，小王依据OFFERLETTER要求支付14个月工资应该获得支持。该公司的这一制度规定，应该来说民主程序和内容合法应该都没有争议，主要应该看是否公示以告知员工，用什么样的方式公示告知员工，企业有没有公示的证据。公示告知员工的方式有很多，如张贴内部通告、发布于内部网站、内部邮件、会议、文件签收等。