3、社会性要素：社会群体及社会规范在制定工资和配 置劳动力过程中所发挥的作用。包括家庭背景、所属阶 层、文化、歧视和习俗
第二节 一、劳动职业
1、职业的含义
劳动力资源的市场配置
职业是相对稳定的有报酬的工作岗位与活动，通常 要求劳动者有相应的专业技能。
工种分类
45个行业 4700个工种
大类
8
66 413
(二）三种类型 1、收敛型蛛网 2、发散型蛛网 3、封闭型蛛网
收敛型蛛网
发散型蛛网
封闭型蛛网
蛛网现象存在的一个前提条件，是某职业所
需接受的专业教育期限较长，而且，其供给 决策在很大程度上是受制于当时的市场条件， 而不是取决于对某项人力资本投资回报的理 性预期。这说明，人们的选择并非是完全理 性的。 理性的预期有助于校正蛛网现象。
劳动力市场均衡是指在某一市场工资率下，劳动力需求 正好等于劳动力供给这样一种状况。此时的工资率即为 均衡工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市 场实现的就业量即为均衡就业量。
三、劳动力供求变化对静 态均衡的影响 （一）劳动力供给的变动
（二）劳动力需求的变动
（三）劳动力供求双方同时变动对静态均衡的影响 1、需求、供给同时减少 2、需求、供给同时增加 3、需求增加、供给减少 4、需求减少、供给增加
四、劳动力市场的动态均衡 （一）动态均衡的基本假设 时间 1、本期t，下一期t+1 2、Wt = f(Dt) 3、St+1 = f(Wt)
以银行职员的工资变动为例
假定金融专业工资较高，给付的工资水 平为w1。受高薪诱
使，社会上将有较多的考生报考金融专业。 四 年以后将有大批金融专业的毕业 生步入该劳动力市场， 从而引致 供给出超。在求方竞争压力的作 用下，银行职员 的起始工资水平 必将随之下降，由W1降至W2，是这一市场 条件下的新的均衡点 。这必将使下—届考生报考金融专业 的人数减少。 在四年以后，该劳动力市场出现需求出超的局面。需求出超 又使得工资水平再度上扬。 如此周而复始，银行职员劳动力市场的供求状态犹如一张蜘 蛛网。

定律》的书。 他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的 官员，可能有三条出路。 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是任用两个水平比自己更低的人当助手。 这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第 二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；于 是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发 号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无 能，也就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。 如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、 效率低下的领导体系。
1、劳动力
2、工资
3、用人单位 4、劳动力市场组织者
通常指劳动力市场机构
二、劳动力市场的类型 1、按照范围划分，可以分为：
区域劳动力市场（国际与国内劳动力市场）
产业劳动力市场（建筑业、煤炭业、计算机行业等）、 职业劳动力市场（教师、医生、会计、律师等） 企业内部劳动力市场
2011年8月20日北京建筑专场招聘会 工程施工、勘察设计、房地产开发-、工程监理等
工会的努力有助于内部劳动力市场的形成。
内部劳动力市场来源： 提升 工作轮换 返聘或重新聘用
内部劳动力市场方法： •工作张榜 •技能档案法 •主管推荐法
五、劳动力市场的非均衡
（一）劳动力市场是比较典型的非均衡市场 1、工资率 2、派生性需求 3、劳动力供给 4、其他 （1）信息不足 （2）过度选择 （3）制度和政策因素
（二）自愿失业与非自愿失业
自愿失业是由于实际工资 率太高而引起的劳动力 供给大于劳动力需求， 从而造成劳动者失业的 现象。
非自愿失业：由于产品需求下降使厂商销售发生困 难，对劳动供给的数量产生数量限制情况下发生的 失业。
（三）劳动力短缺与劳动力过剩 相声:小偷公司 1、劳动力短缺 劳动力短缺是指在劳动力市场上，劳动的初始需求大 于有效需求，这种情形也称劳动力过度需求。 计划经济体制下
帕金森定律 （Pakinson’s Law)
帕金森定律
英国著名历史学家诺斯古德· 帕金森写过一本名叫《帕金森
4、残疾人就业原则
5、最低工资原则 6、非歧视原则
第三节
供大于求
供不应求
劳动力市场的均衡理论
一、劳动力供求关系类型
供求均衡 标志： Qs能够为社会全部吸收 社会对Qd能全部得到满足
二、劳动力市场静态均衡 的形成 劳动力供给函数S=f(W) 劳动力需求函数D=f(W) S=D W=We
三、影响劳动力市场的因素
1、市场因素：劳动力的供求决定工资，工资变动又影 响供求
上海宠物保姆供不应求 职业遛狗月薪3500元
2、制度性要素： 指工会、政府、大型企业等各类组织对工资和劳动 资源配置的影响。制度性要素影响工资水平 2011年北京市最低工资标准由每小时不低于5.5元、 每月不低于960元，提高到每小时不低于6.7元、每 月不低于1160元。 工会可以通过限制非会员受雇，迫使政府通过强制 退休、禁止雇佣童工、限制移民、减少工作时间的 法律手段等方法来减少劳动的供给，以提高工资。
二、内部劳动力市场的成因:
（1）存在劳动力替换成本（Labor Turnover Cost）：
雇佣劳动力和解雇劳动力的直接成本；新老员工的
合作成本；劳动力替换对劳动力的生产效率造成负
面影响而隐含的成本 （2）岗位的特殊性：人力资本的专用性，企业培训
是一种投资
（3）外部劳动力市场的信息不对称： 劳动者易于了解企业的的情况及自身收益 企业不易了解员工素质、工作态度及效率 （4）工会的作用：
2、按照职业对劳动力的素质要求划分： 国家公务员劳动力市场（学历、专业、年龄等） 职业经理人市场（经营管理才华） 专业技术人员市场（不可替代的专门知识、技能、经 验等） 普通劳动力市场（普通工人、管理人员、服务业从业 人员等） 3、按照市场的竞争自由度划分： 完全竞争市场、垄断市场、不完全竞争市场
第四章
劳动力市场
本章内容
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第一节 第二节 第三节 第四节
劳动力市场的一般理论 劳动力资源的市场配置 劳动力市场的均衡理论 内部劳动力市场
第一节
劳动力市场的一般理论
一、劳动力市场及其构成
是指在劳动力管理和就业领域中，按照市场规律， 自觉运用市场机制调节劳动力供求关系，对劳动力的 流动进行合理引导，从而实现对劳动力的合理配置的 机构。 劳动力市场的构成
劳动力短缺后果： 1、部分企业因为劳动力短、用不合格劳动力来补充 5、累积效应和溢散效应
（二）劳动力过剩
劳动力过剩是指在劳动力市场上，劳动 力的初始供给大于有效供给，又称劳动力过 度供给。
显性失业 隐性失业
第四节 内部劳动力市场
2、职业寻求 （1）求职活动是劳动者与用人单位之间的双向选择活 动 （2）职业意向 （3）职业能力
二、劳动力市场的基本功能 劳动力市场的基本功能：劳动力资源的配置
劳动力市场配置的机制：
1、供求机制
2、竞争机制
3、价格机制
三、劳动力资源市场配置的原则 1、公平竞争原则
2、劳动者权益保护原则
3、保护儿童原则
一、内部劳动力市场的概念与特点 1、概念
内部劳动力市场(internal labor market) ， 是指根据企业的规章制度、惯例或企业与企业组织 内雇员所达成的协议运行的，企业组织内雇员由录 用、提升、调动、暂时解雇、解除或终止劳动合同 等构成的运动系统。
2、与外部劳动力市场相比，具有如下特点： （1）内部劳动力市场只限定在企业内部 （2）内部劳动力市场形成的基础是企业与雇 员持续的劳动关系 （3）内部劳动力市场劳动力的流动，其功能 是使企业生产要素投入在劳动关系持续期内 的配置趋于优化，并使这种配置调整在费用 较小的情况下实现。
职业分类
中类 小类
细类
1838
国家职业分类
2000年《中华人民共和国职业分类大典》

8大类、66中类、413小类、1838细类 第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单 位负责人 第二大类：专业技术人员 第三大类：办事人员和有关人员 第四大类：商业、服务业人员 第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员 第六大类：生产、运输设备操作人员几有关人员 第七大类：军人 第八大类：不便分类的其他从业人员