组织行为学中领导的研究现状 杨帆 （北京印刷学院 企业管理 2013025101s） 摘要：领导一直是组织行为学中的研究热点，学者对领导进行了大量研究，提出了大量理论。为了系统梳理组织行为学中的领导作用，采用文献研究法对国内外的理论和实证研究进行了述评，对传统领导理论的研究现状进行了梳理，整理出现阶段的研究进展；对我国组织的领导如较为热点的家长式领导以及所包括的德行领导、仁慈领导、权威领导等领导理论进行系统梳理。 关键词：领导 传统领导理论 中国式领导

1 引言 不管是在管理学中还是在组织行为学中，领导一直是研究的热点与重点。自上个世纪以来，专家学者们进行了大量研究，提出了领导特质理论、领导行为理论、权变领导理论、魅力型领导、变革型领导、战略型领导等理论。对领导理论研究的较为丰富，但缺少对前沿理论的系统的归纳和梳理，以期为相关理论也研究提供参考。

2 传统领导理论的研究现状 2.1现代领导特质论的研究 现代领导特质理论认为，领导者的特质可以通过训练和培养的方式在实践中形成。现代特质理论的专家学者提出了很多有见地的观点。如普林斯顿大学教授鲍莫尔(W.J. Bandmal)针对美国企业的现状提出，领导者应具备十项条件：合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢于创新、敢担风险、尊重他人、品德超人。IBM的领导者郭士纳(Louis V. Gerstner)在其自传《谁说大象不能跳舞(Who Says Elephants Can't Dance?)》中将IBM领导人才标准简化成三条：即“力争取胜(Focus to win)”、“快速执行(Mobilize to execute)”和“团队精神(Teamwork)”。 2.2变革型领导的研究 Burns在20世纪80年初提出了变革型领导的概念，并由Bass发展完善。变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程，通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果（Bass，1995)。Podsakoff等人（1990)在Bass的基础上提出六种变革型领导行为，即促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发(Podsakoff,MacKenzie，Moorman&Fetter,1990)。Waldman，Ramirez,House和Puranam(2001)则把变革型领导风格定义为领导与员工之间的关系，这种关系是领导者行为和对员工的有利影响的组合。 宋继文认为当前对变革型领导较为关注其作用机制，将关注焦点转向中介变量，但现有文献知识指出哪些中介变量以及得到研究证实。所以讲中介变量分为三部分：(1)心理认知的重新定位；（2）对社会关系的重新评价；（3）对工作环境的重新诠释。并且认为这三部分是从内向外的过程进行的。 他认为心理认知处在最内层，中介变量主要有心理授权，自我协调，集体效能及认同感。而这些中介变量从心理学的角度解释关公对领导行为的反应方式，能使人们更好地理解领导行为对员工反应的影响机制。 对于心理授权，李超平、时勘等认为心理授权只在工作意义和自我效能两个维度中存在着中介作用。而吴志明、武欣等通过使用结构方程模型分析的方法同样的证实了这一点；对于自我调节，Bono和Judge(2003)对变革型领导与自我协调理论之间的关系进行研究，研究结果表明，变革型领导与自我协调相关；对于集体效能，Bandura(2000)指出，当面临困难时，集体效能水平高的团体更有可能在尝试解决问题的过程中坚持下来。因为团队成员对自己的团队比较信任，相信通过大家的努力肯定能得到一个比较好的结果，所以就能有更大的动力和毅力来面对任何困难的事情。 对社会关系的重新评价处于中间层，它强调了员工与领导或组织关系的改善或重新认知会对员工的行为和绩效造成何种影响。的行为和绩效造成何种影响。来自于对社会关系的重新评价的中介变量有以下几个：LMX（领导成员交换），社会交换以及组织公民行为等。这些变量都体现了员工与周边个人或是环境的互动，体现了员工对社会关系的感知是如何影响员工的工作绩效的。 领导-部属交换理论的最大价值在于指出领导不会以同样的方式对待下属,而是与不同下属建立差异性的交换关系(Graen & Uhl-Bien，1995)。Maslyn & Uhl-Bien，2005)。以往基于个体和对偶层次的研究表明领导下属间高质童交换关系对员工有积极影响，低质量交换关系对员工有消极影响。但这些研究并没有讨论高质量和低质量交换关系共存(即交换关系差异化)的影响因素、影响效果、内在机制及其作用条件，因此并未触及到领导-成员交换理论的核心内容(Henderson,Liden，Glibkowski，&Chaudhry，2009)。近年来研究人员逐渐开始关注这一问题。从已有文献来看，关系差异化已经成为领导-成员交换关系研究领域的一个热点课题(Anand，Hu,Liden,&Vidyarthi,2011)。 对于领导部属交换理论的结构，Dienesch和Liden(1986)认为，LMX主要有3个维度，即情感（affect)、贡献(contribution)和忠诚（loyalty)。Liden和Maslyn(1998)在此基础上，根据关键事件访谈的方法又增加了第四个维度：专业尊敬(professionalrespect)。并且通过实证研究发现，这4个维度之间的相关都在中等程度，也表明LMX的4个维度不仅在理论上可以进行区分，而在实际上也确实存在差别。 对于领导部属理论本土化的研究，任真认为可以分为片面本土化和间接本土化。片面本土化又可分为直接沿袭模式和与西方研究互补的模式。间接本土化的研究分为“关系”的类型观和“关系”的维度观。“关系”的类型观主要是继承了费孝通差序格局中自家人和外人的观点，将“关系”对象依照亲疏远近区分为不同类别，并给予不同的对待。“关系”的维度观，也称成分观，主要强调研究“关系”的内容维度或成分构成。

3 中国式领导 3.1家长式领导 家长式领导是基于中国传统文化而有别于西方领导理论的本土领导理论，广泛存在于各种类型的华人组织中，是中华文化下组织的普遍特征。在郑伯埙的三元理论中，家长式领导被定义为一种“在人治的氛围下，所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式（樊景立，郑伯埙，2000）” 周浩认为家长式领导包含德行领导、仁慈领导、权威领导3个维度。家长式领导具有浓厚的人治色彩，并不是对所有部属都一视同仁的，而是按照差序格局区分为自己人和外人，分类标准的3条：(1)关系，即是否与领导有社会连带关系，比如亲戚、同乡、同学等；（2)忠诚，部属服从甚至愿意为领导牺牲个人利益的程度；(3)才能，员工完成组织或领导所指示的目标的胜任能力与动机。 3.1.1德行领导 周浩认为，德行领导是作为中国人对自身道德修炼最基本的要求，也体现了中国传统的人治社会的特点，这样的思想反映在华人企业组织中就表现为领导必须保持一定的道德品行与操守，不然就不能为下级所真正服从。而务凯在研究了德行领导的变迁后，认为中国领导者除了要展现高尚的个人操守和美德，在人际交往上要严于律己宽于律人，并且在工作方面要有较高专业素养。目前各行各业的竞争都很激烈，如果领导者仅仅为人正直、有度量、严于律己是远远不够的.还必须有敬业精神，能够在专业领域表现卓越。但是对于德行领导为何广泛存在并没有进行探讨 3.1.2仁慈领导 张瑞平认为仁慈型领导是指领导者对部属表现出个别、全面而长久的关怀，是一种具有建设性、最受部属欢迎的领导行为。仁慈型领导对下属的工作满意度、组织承诺和工作绩效等许多积极工作结果均存在显著的正向影响。 而仁慈型领导的文化根源来自于儒家对仁君的政治理想；在实践上，上位者的仁慈可用来交换部属的感恩、忠诚与服从，而这些都是在互惠规范下进行的(樊景立，郑伯埙，2000)。 对于仁慈型领导在组织的功效，樊景立和郑伯埙(2000)的模型描述了仁慈型领导与部属反应的关系，并进一步指出，仁慈型领导引起部属更多的感恩和回报。这一模型使得研究者能够考察仁慈型领导通过某些心理机制(如感恩、回报等)对工作结果的影响。但这一模型还未得到实证研究的充分支持。樊景立和郑伯埙认为由于仁慈型领导者在部属遇到困难时会帮助他们，即使在非工作领域也会对部属个别照顾，奖励表现出适当或期望行为的部属。因此上级的仁慈型领导行为会增强员工的互惠心理，通过在内心承诺来回报组织。此外，感受到高水平仁慈型领导的下属会有义务感，接受更多的任务资源和认可。 张瑞平提出尽管仁慈型领导有一定的实证研究作基础，对组织非常重要，但很少有研究深入探讨这一主题。作为一种新的领导理论，它仍处于起步阶段，还很不成熟，许多问题有待进一步的考察。 3.1.3权威型领导 周浩认为在传统儒家文化之下“家”是中华文化的核心概念。父亲是家庭的核心，他的权威远远大于家庭其它成员，拥有绝对的权利。而在华人组织中，组织领导扮演着类似于父亲的角色，部属则扮演类似儿子的角色，领导必须有父亲般的威严，而部属必须有儿子一般的忠诚、服从。 樊景力认为权威领导有三种典型行为：权威与控制、建立声誉和严格纪律。以Chen和Leung为代表把威权领导分为积极导向的教诲规劝式(structuring leadership)和消极导向的独裁领导(autocratic leadership)，认为教诲规劝式领导的核心是指引下属获取成功，通过员工导向的归因对员工的工作绩效和帮助行为(helping behavior)起到积极影响，独裁领导通过自我服务导向的归因对员工的工作绩效和帮助行为起到负面影响。

3.2对中国组织情境下的领导研究 国外有关领导行为的研究已经不胜枚举，而针对中国企业环境下的领导行为研究则相对较少。 3.2.1公仆型领导 我国古代的管理思想以及我国执政党的管理实践，一直隐藏着或在倡导“公仆型领导”理念。王碧英认为公仆型领导以服务员工为导向，在本质上超越了以往任何一种以组织利益为先的领导方式。并且认为公仆型领导与变革型领导的不同在于领导动机不同、领导目的不同、关注点和影响过程不同、构建的组织文化不同、适用条件不用；公仆型领导与家长式领导的不同在于内涵本质、领导动机、领导目标、领导过程、维度构成以及适用条件等方面均不同。 通过研究表明，公仆型领导不仅能够影响员工的态度和行为绩效，而且能够提升管理者自身的正向态度和领导有效性，并最终提升组织绩效。除此之外，公仆型领导比以往相关的领导行为更能预测员工的态度和行为，尤其是员工的行为