组织公平理论研究述评马　飞,孔凡晶(吉林大学管理学院,吉林长春130022)(东北师范大学图书馆,吉林长春130024)

收稿日期:2010-09-20作者简介:马　飞(1948-),男,吉林大学管理学院教授、博士生导师。研究方向:物流与供应链管理。

摘要:组织公平关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。组织公平理论多年来一直是研究者关注的焦点,其研究跨度涉及组织行为学、心理学、人力资源管理等学科,研究成果非常丰富。本文沿着组织公平的定义、组织公平的维度、组织公平的前因变量以及后果变量的脉络,对组织公平理论研究文献进行了述评。关键词:组织公平;分配公平;程序公平;互动公平;文献研究法中图分类号:Ｆ270文献标识码:Ａ文章编号:1007-7685(2010)11-0121-05

一、组织公平的定义研究组织公平(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅ)关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。近30年来,对于组织公平的研究已经成为社会科学领域中一个热门问题。对组织公平的定义有很多种:社会科学对组织公平的定义是基于人们的感知,即在一个组织中如果人们认为一种行为是公平的,那它就是公平的。这种定义和哲学上的公平定义有所差异,哲学中的公平限定公平一定要符合一定的道德哲学,即由不同的道德规范系统来决定公平与否(Ｃｏｌｑｕｉｔｔｅｔａｌ,2001)。组织公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态,是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平。但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的;第二层面为组织公平感,即组织中的成员对组织公平的主观感受。每个人对公平的感知能力不同,因此不存在公平与否的统一标准,也没有绝对意义上的公平。本文更倾向于第二层面的含义,因为一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。二、组织公平维度的研究组织公平的维度问题一直都是研究人员的研究焦点之一。基于不同的研究角度,研究人员发现组织公平呈现出如下几种主要表现形式:分配公平、程序公平、互动公平等。而这些组织公平的维度之间又相互联系,相互影响,没有非常明显的界限,因此关于各个维度之间独立性问题至今仍有较多争议。综观国内外文献,发现大量对组织公平维度的研究,都有其理论基础。组织公平具有复杂而丰富的内涵,因此对于其结构的研究也经历了从单维到多维的发展。因为研究的重点不同,而且,结构的细分在某种程度上难以避免重叠或遗漏,追求完美的组织公平维度划分是理想化的想法。针对研究目的,提出能够验证员工行为及心理的结构变量才是研究者应该关注的焦点。(一)分配公平20世纪60年代初,对组织公平的研究主要集中在分配公平这一单维度上。分配公平是指员工对分配结果的公平感受。美国学者道茨奇认为,分配公平指员工对企业的人力资源管理决策

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经济纵横·2010年第11期结果是否公平的评价(Ｄｅｕｔｓｃｈ,1985)。美国社会学家霍曼斯是最早提出分配公平观念的学者(Ｈｏｍａｎｓ,1961),他提出的社会交换理论指出,基于交换目的而在组织中承担一定责任的个体希望在组织中得到两种预期结果,即与付出相平衡的报酬以及与他人一致的付出报酬比例。在社会交换理论的基础上,亚当斯于1964年提出了衡平理论,是最早研究公平性的学者(Ａｄａｍｓ,1964)。根据衡平理论,人们期望根据自己对组织的投入量获得相应的报酬,会对自己与他人的投入———收益比率相比较,获得对分配结果的公平感受。如果发现自己的收益低于投入,或者投入———收益比率低于他人,就会产生不公平感。分配不公平感会导致个体去努力消除这种不适感。罗宾斯认为,当员工感受自己的收益高于投入时,会在今后通过更加努力的工作来回报组织,并借此消除可能存在的来自同事的嫉妒、偏见和鼓励;当员工认为收益和投入一致时,会保持目前的工作状态;当员工感受到自己的收益低于投入时,会采取一系列措施,例如要求组织增加自己的收入或减少被比较者的收入,或者减少自己的付出,或者进行组织报复(沉默、消极怠工、拒绝和同事合作等),甚至会离职(Ｒｏｂｉｎｓ,1996)。虽然很多研究成果对分配公平提供了有力的支持,但有些研究者也提出了一些质疑,即分配公平理论不适用于组织中以过程为导向的情境,如:招聘和绩效评估过程中的公平问题(Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ和Ｆｏｌｇｅｒ,1983;Ｆｏｌｇｅｒ和Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ,1985;Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ和Ｔｙｌｅｒ,1987)。因此,程序公平被一些学者提出。(二)程序公平20世纪70年代中期,美国社会学家锡伯特(ＪｏｈｎＴｈｉｂａｕｔ)和法学家华尔特(ＬａｕｒｅｎｓＷａｌｋｅｒ)提出了程序公平的概念。他们首先在司法环境中研究决策过程公平性如何影响人们的认知和行为。研究结果表明,如果诉讼当事人在案件审理过程中有机会发表自己的意见,即使最后的审判结果不利于当事人,他们也会认为审理过程比较公平。他们指出,人们不仅关心决策结果公平性,也非常关心决策过程公平性(ＴｈｉｂａｕｔａｎｄＷａｌｋｅｒ,1975)。此后,许多学者在研究过程中也发现,人们不仅关心企业的分配结果是否公平,也关心企业的分配过程是否公平。[1]程序公平又被学者称为“发言权”(Ｃｏｌｑｕｉｔｔ,2001)。[2]

1980年,莱文瑟尔等进一步发展了该理论,并在组织情境中采用了程序公平理论,提出了6个程序公平的标准(Ｌｅｖｅｎｔｈａｌ,1980)。该标准指出个体在评定用于分配结果的过程的公平性时,除了考虑过程控制外,还会考虑其他的过程因素:一致性,即分配的程序应该不受时间、地点和对象的控制,保持一致性;无偏向性,即分配的过程中不应该掺有管理者个人的私利和偏见;准确性,即分配程序应该基于正确的信息;可修正性,即决定应该有可修正的机会;代表性,即分配程序能够代表和反应所有相关人员的利益;道德性,即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。如果决策者能够在决策过程中坚持这些标准,将有助于员工程序公平感的形成。格林伯格通过实证研究证明了程序公平的这些标准与员工公平感的形成密切相关(Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ,1987)。(三)互动公平提出分配公平和程序公平后,研究者发现,这两个维度的满足并不能带给员工最终的组织公平感。贝斯和莫格于1986年开始注意分配结果实施过程中人际互动对公平感的影响,他们称之为“互动公平”(Ｂｉｅｓ＆Ｍｏａｇ,1986)。福尔杰等学者认为,一项决策是由两部分构成,一部分是组织中的正式结构框架,另一部分则是决策者和接受者之间非正式的互动关系,即互动公平(Ｆｏｌｇｅｒ＆Ｃｒｏｐａｎｚａｎｏ,1998)。互动公平也称为交际公平,是个体感觉到的人们之间交往的质量。个体关注的重点是程序实施过程中如何被对待的感觉,不管执行后的结果是否公平,如果在实施过程中个体接收到充分的信息并有机会参与提出意见、参与决策、受到尊重,个体依旧会觉得这种分配是公平的。互动公平是否是组织公平一个独立的维度是有争议的。在对互动公平研究的初始,研究者缺乏对其的重视,把互动公平视为程序公平的一部分。Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ等研究者认为,程序公平和互动公平具有相似之处,尽管其目的指向不同,但是他们都可以看做分配决策过程的一部分(Ｃｒｏｐａｎｚａ-ｎｏ＆Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ,1997;Ｔｙｌｅｒ＆Ｂｉｅｓ,1990)。即程—122—

经济纵横·2010年第11期序公平指分配过程的正式规章制度方面,而互动公平则是这个过程的社会交往方面(Ｆｏｌｇｅｒ＆Ｂｉｅｓ,1989)。有些研究者认为互动公平属于程序公平的范畴(Ｃｏｈｅｎ-Ｃｈａｒａｓｈ和Ｓｐｅｃｔｏｒ,2001)。有的研究者将互动公平看成程序公平的一个成分(Ｍｏｏｒｍａｎ,1991;Ｍｏｏｒｍａｎ,Ｂｌａｋｅｌｙ和Ｎｉｅｈｏｆｆ,1998;Ｐｉｌｌａｉ,Ｓｃｈｒｉｅｓｈｅｉｍ和Ｗｉｌｌｉａｍｓ,1999;Ｔｙｌｅｒ和Ｂｉｅｓ,1990)。更多研究者将互动公平看做组织公平中独立于分配公平和程序公平的一个独立维度(Ａｑｕｉｎｏ,1995;Ｂｉｅｓ和Ｓｈａｐｉｒｏ,1987;Ｍａｓｔｅｒ-ｓｏｎ,Ｌｅｗｉｓ,Ｇｏｌｄｍａｎ和Ｔａｙｌｏｒ,2000)。[3]事实上,程序公平和互动公平的关系是并列而非包含的关系:程序公平强调的是上下级的双向沟通,而互动公平强调沟通的方式是否恰当(Ｂｉｅｓ＆Ｍｏａｇ,1986)。国内学者也针对组织公平的维度做了大量研究。樊景立等学者(1997)在研究组织公平对组织公民行为影响的过程中,把组织公平分为分配公平和程序公平两个维度。其中程序公平包括正式程序和交互公平,而正式程序包括参与和申诉机制。他们采用戈麦斯———梅佳量表衡量分配公平(Ｇｏｍｅｚ———Ｍｅｉｊｉａ,1990);采用鲍尔金(Ｂａｌｋｉｎ和Ｇｏｍｅｚ———Ｍｅｉｊｉａ1990)的量表衡量正式程序;采用斯宾塞(Ｓｐｅｎｃｅｒ,1986)的量表衡量参与和申诉机制;并以Ｆｏｌｇｅｒ(1989)的量表为基础设计交互公平量表。洪振顺(1998)研究组织公平感时,将组织公平感分为分配公平、程序公平和制度公平三个维度。他的研究结果显示:分配公平、程序公平和制度公平能够正向预测主管信任;组织公平能够显著预测组织公民行为,但只有交互公平与组织公民行为各维度都显著相关。赖志超和黄光国(2000)在研究我国台湾企业员工的公正知觉与工作态度的关系中,把公正知觉分为分配公正和程序公正,并分别编制了相应量表。他们通过探索性因素分析获得了分配公正和程序公正的五因素结构:意见参与、申述沟通、分配公正、奖励公正和惩罚公正,并发现分配公正对工作态度的预测能力最强。卢嘉和时勘(2001)在研究公平感与工作满意感和离职倾向的关系时,将组织公平分为分配公平和程序公平两个方面。程序公平又包括参与管理、参与工作和投诉机制。他们采用普莱斯和米勒(Ｐｒｉｃｅ＆Ｍｕｅｌｌｅｒ,1986)的量表来测量分配公平;采用Ｂａｌｋｉｎ和Ｇｏｍｅｚ———Ｍｅｉｊｉａ(1990)的量表来测量参与管理;采用亚历山大和路德曼(Ａｌｅｘａｎｄｅｒ＆Ｒｕｄｅｒｍａｎ,1987)的量表来测量参与工作,采用Ａｌｅｘａｎｄｅｒ和Ｒｕｄｅｒｍａｎ(1987)和Ｓｐｅｎｃｅｒ(1986)的量表来测量投诉机制。总体而言,国内学者一般认为组织公平感有分配公平和程序公平两个维度,在研究时只考虑了分配公平和程序公平的作用。本文认为,基于中西方不同的文化背景、社会制度以及组织形态,国内研究者应该充分考虑到国人的组织公平感内容和结构等方面的差异。西方关于组织公平的研究大多是基于物质资源的分配公平,非常关注个人与组织间基于公平交换原则的工具性关系,而且提倡个人主义的西方个体更加注重与上级交流时受到的尊重。而中国文化背景强调家庭气氛,重视和谐,鼓励集体精神,个人与组织的交换是为了长久稳定的社会关系和能够满足关爱、安全感、温情、归属感等方面的需求,情感成分大于工具性成分。而且,中国文化具有较高的权力差距,有规避不确定情境的倾向,按规行事,尊重权威,集体主义倾向。因此,应该将互动公平看成是组织公平的独立维度。三、组织公平的测量对分配公平的测量,主要是根据Ａｄａｍｓ的理论来进行的,问卷也据此编制。摩尔曼(Ｍｏｏｒｍａｎ)的问卷典型样题有:与从事相同任务和职责的同事相比,我所得到薪资待遇是合理公平的;我在工作中的付出和收入是一致的,薪资待遇是合理公平的(Ｍｏｏｒｍａｎ,1991)。樊景立等学者在研究中引用了Ｇｏｍｅｚ———Ｍｅｊｉａ(1990)的问卷,其基本思路也是如此(Ｆａｒｈｅｔａｌ,1997)。古奎特研究中问卷的样题包括:您所获得的分配结果在多大程度上反映了您对工作所做的努力;您所获得的分配结果在多大程度上对于您所完成的工作来说是适当的;您所获得的分配结果在多大程度上反映了您对组织或单位的贡献(Ｃｏｌｑｕｉｔｔ,2001)。[4]