2011年08月商业文化跨国企业文化冲突——中德文化差异分析文/李筱摘 要：德意志是一个严谨求实的民族，其文化与中国有着明显的差异，这导致了随着跨国经营活动的频繁展开，许多中德合资企业都受到文化差异和文化冲突的困扰，严重的甚至使其经营管理陷入困境。

本文从霍夫斯泰德的文化维度理论出发，分析中德文化差异，并根据结果提出缓解文化冲突的对策。

关键词：德国；文化；差异中图分类号：G04 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）08-0185-02一、德国文化介绍德国文明起步虽然很晚，但是近代对世界文化贡献良多。

科学家如爱因斯坦，马克斯 普朗克，卡尔 弗里德里希 高斯等。

至今德国科学家一共获得了超过60项诺贝尔物理、化学和生理医学奖。

德国是导弹、火箭的发源地，也是现代计算机技术的创始人冯 诺伊曼的祖国。

这一连串成就，使得德国成为一个让人羡慕的国度。

甚至连德国的语言符号都有着严密的逻辑性和规范性。

德意志民族一方面顽强、务实、勤劳、敏锐，另一方面在特定的时候又有着残暴、毫无原则和奴役他人的特性，这充分体现了德国的矛盾。

二、中德文化对比随着经济全球化的不断深化，世界经济间的相互依存度不断加深，外资企业对华投资规模逐步扩大，发展速度更是不可小觑，随之而来的，合资企业在跨文化人力资源管理上的问题也不断暴露出来。

德国，作为一个经济总量居欧洲首位、世界第四的高度发达的工业国家，无论其国家文化还是企业文化，对于中国经济的影响都是巨大的。

然而中、德两国拥有不同的文化背景，在企业文化方面也有许多不同之处，因此，如何缓解中德文化冲突，使跨国公司人力资源管理有序进行就显得尤为重要。

要缓解中德间的文化冲突，首先就要从中德文化的对比中找到差异和共性，探其根由，对症下药。

本文分别从文化维度和价值观两个方面来探讨。

（一）文化维度分析从霍夫斯泰德的文化维度理论角度分析，中德两国在权力差距、个人主义/集体主义、长/短期取向，以及不确定性规避几个方面存在较大的差距。

德国是一个权力距离较低的国家，并且具有高的不确定性规避，在目标管理的过程中，他们主张用相互赞成目标的非个人权威来代替内含模式之间的中间位置而不接受模棱两可的倾向；同时，德国人坚持奉行个人主义和能力主义，提倡制度化的硬性管理与以人为本的柔性管理相结合的管理模式；在价值取向方面，德国是较弱的长期价值观取向的国家，所以德国更注重履行社会责任。

而中国则是以集体主义为主导，有比较大权力差距，层级多而不愿承担风险。

在民族文化维度特性的主导下，德国企业在集体价值取向上表现出了一定的相对性，其既有较强的男性度和不确定性规避，因此在激励理论的实践与运用中员工需要安全和成就，尤其强调安全需要。

在工作的人性化管理方面，重视个人职业发展规划，使得工作更为丰富。

因为德国是一个权力距离较小的国家，所以它主张以下级为主动方得管理方式；又因为其有较强的不确定性规避，所以工业民主在组织中产生活力之前要先由立法产生。

（二）从价值观角度分析德国人有着严谨认真的态度和科学求实的精神，正因如此，德国的产品，无论是德系车辆，还是大型设备，在世界范围内都有着很好的口碑，德国的奔驰、大众、博世、保时捷、西门子等都是行业内响当当的品牌。

这或许与德国人的世界观和真理观有莫大的联系。

德国人主张战胜自然，视环境具有威胁性和挑战性的世界观；然而，在这方面中国则主张“天人合一”，与万物和谐共存。

在对真理和时间的探讨中东西方文化也存在着明显的区别，德国的真理观可以概括为：信仰科学，尊重科学，这种科学精神源自于古希腊文化；而中国的真理观则可以概括为：实用主义态度，中国人的这种实用主义态度延续至今是因为长期的封建专制政和官僚主义所致。

这也使得中国人具有超强的忍耐力和吃苦耐劳的精神。

三、中德企业文化冲突（一）企业文化企业文化是与该国的国家文化密切相关的一种亚文化。

在许多方面国家文化都会对企业文化产生较大的影响，因此处于不同国家文化背景下的企业文化也会存在较大的差异。

由此导致的企业文化冲突，也是跨国公司亟待解决的问题。

（二）差异的具体表现从该角度分析，德国以西方人文主义思想为基础，主张建立一套理性的管理制度；而中国以儒家文化为主，注重人事管理。

具体表现如下：1、员工/工作导向从价值观角度对企业进行比较，可得出以下结论：在基督精神的影响下，德国人崇尚自我实现，体现出较强的社会责任感。

而中国人受儒家伦理影响，拥有很强的家庭责任感。

总的来说，可以认为，德国企业是典型的工作导向，而中国企业是典型员工导向。

2、过程/结果导向德国企业文化表现为结果导向，倾向于个人主义和低权力差距。

而中国企业文化体现为过程导向，表现出较强的集体主义和较高的权力差距。

3、决策方式的冲突企业决策过程中德国人强调员工的参与，在德国，无论是国际知名的大型企业还是中、小企业，员工参与企业决策都是一种普遍现象。

但在中国，员工是很少能够参与到决策过程中的，在跨国企业中，中方管理者往往进行集中决策，决策时常拟定详细的方案，征求多方的意见再进行修改和选择，然后据以制定实施程序，做出细节安排并建立计划考核的办法，这种方式使得权责不清晰，效率极为低下。

而德方管理者则习惯于责权明确的分散决策方式，实行独立决断和个人负责，这虽然极大地提高了决策效率，但也存在较高的决策失误的风险。

4、管理方式的冲突德国企业的管理十分严格，其程度近乎于刻板，规章制度细密且严格，这是德国较高的不确定性规避的具体表现。

这与中国企业形成了极大的反差，中国企业文化具有伦理型和政治型的特点，表现在组织结构上是层级制度分明的，而德国企业是扁平化的利益驱动型组织结构。

德国企业是完全的市场化独立的组织，国家行政对其的干预度不高。

而在中国，企业是一种政治化的组织，企业的意识要与政治形态相统一，其价值取向、组织结构和2011.08 1852011年08月商业文化管理方式都受到国家层面的影响。

当然这与中国的传统文化是分不开的，毕竟中国的市场经济还处于发展阶段。

四、企业跨文化管理中解决中德文化冲突的对策我认为，跨国企业在其管理过程中应辩证的看待文化冲突的问题，因为冲突必然存在的，也是无法完全规避的。

文化冲突的存在，一方面制约了企业的发展，给企业在人力资源管理上造成了一定的困难，但与此同时，文化冲突也促进着各民族文化的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。

也就是说，文化冲突与文化融合是统一的是不可分割的两个方面。

就像“矛”与“盾”一样，人类就是在这种不断权衡的循环往复中寻求前进的。

基于以上的冲突分析，企业在面对跨国经营中面对这一挑战时，企业只有把自身运营放置于在全球背景中，构建适合自己的跨文化管理模式才能减少由文化摩擦而带来的损失，从而取得跨国经营的成功。

（一）形成有效的决策机制就其本质而言，决策是问题的发现、分析和解决的一个系统的过程。

在跨国企业中，决策者在面对外界环境压力的同时还要面对拥有不同文化背景的各董事间的内部压力，因此，如能形成一个有效的决策过程，就既可以保证决策的科学性，也可以有效的解决不同文化背景带来差异的问题。

一个有效的决策过程有两层含义，一是决策过程是一个科学系统，其中每一步都有科学的含义，相互之间是有机的联系；二是有一套科学的决策方法，以保证每一步骤的科学性。

有了这样一套完整、有效的决策机制，在组织进行决策时按照程序进行可以有效的缓解文化冲突带来的不便。

（二）形成共同的组织目标共同的目标是组织形成的要素，他能使员工协调一致，为之努力。

建立明确的目标是一种高层次的激励方式，其具有持久的激励作用。

目标激励就是通过目标的设置来指导人的行为、激励人的动机，使个人的需要、期望与组织的目标相结合，从而调动积极性。

研究证实，有效的目标激励的每一道程序、每一个环节都能极大地调动员工的积极性和创造性，使组织成员增加心理投入感，从内心激发出奋发向上的力量，努力实现工作目标。

（三）合理利用冲突对于冲突的合理利用对于企业来时也不失为一种变通的管理方式。

所谓“不在直中取，偏在曲中求”，管理者可以在两国员工的冲突中寻求平衡，使得双方均可在交锋中相互促进，在经过多番交流后，一些可化解的冲突也就会自然消失。

总之，在经济全球化的今天，伴随着企业跨国经营的范围的拓展，由文化差异造成的合资双方经营管理上的困难也越来越多，为了缩减文化差异成本、避免经营失败，企业应当通过分析自身在跨文化管理中的表现，从而进行有效的跨文化整合，实现利益的最大化。

但是，冲突总是不可避免的，方法也不是绝对的，如何进行磨合，各企业还是需要依据自身特点，形成相应的对策。

作者简介：李筱（1990— ），女，汉族，西南财经大学公共管理学院本科生，研究方向：人力资源管理。

参考文献：[1]陈晓萍.跨文化管理[M].北京:清华大学出版社,2005.[2]胡军.跨文化管理[M].广州:暨南大学出版社,1995年版,第56-59页.[3]霍夫施泰德.跨越合作的障碍——多元文化与管理[M].北京:科学出版社,1996年版.从文化维度的视角分析关系的存在可能性文/阮极摘 要：和西方客户的商务交往中，中国供应商常常表现出拉关系的倾向，如请客送礼、吃饭喝酒、娱乐应酬等。

然而，中西方商人之间能否存在实际意义上的拉关系？本文根据这一中心问题，从文化维度的理论入手，深入到哲学和价值观的层面进行有力分析和论证，得出一个明确的结论。

关键词：拉关系；文化维度；中西方文化差异；跨文化商业交际中图分类号：G04 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）08-0186-02中国人之所以有“关系”，我们会归根于中国的儒家思想。

同时，我们也可以用西方学者所总结的文化维度来解释中国人为什么有关系这样的文化而西方人为什么就没有。

文化维度（cultural dimensions）大多是指心理学上的一个量度或价值观结构，它可以用来描述一个具体的文化的特点。

文化维度有很多个，其中以下四个是跟我们今天要研究的人际关系有比较直接的联系。

这四个文化维度分别是：普遍主义/特殊主义（Human Nature：universalism/particularism），专注/扩散（specific/diffuse），长短期取向（long-time/short term orientation）也叫儒家工作动力（Confucian dynamic），个人主义与集体主义（individualism/collectivism）一、关系和特殊主义通过以上的介绍，我们知道崇尚普遍主义的西方人，重视按规则制度办事，而崇尚特殊主义的中国人，却更重视人际关系。

对西方人来说，做事要公事公办，而对于中国人来说，做生意更强调要友善，诚意和信任。

从商业的层面说，普遍主义/特殊主义形成两种不同的商业战略：一种重视产品本身的质量及保障其质量的规定，一种却重视和客户的关系（Hanpden-Turner and Tronpenaars，2000）。