促进组织和个人 绩效改善的途径
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审 查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效， 促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整 体工作方法和工作绩效的提升。
利益分配的评判 标准
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正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整
、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依 据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。
2 绩效考核原则
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1.激励和淘汰原则：奖金分配、薪资调整、职位调整、培训 开发等与考核结果正相关。
2.业绩和能力导向原则：评价员工和对员工进行管理的依据 是员工的工作业绩和能力，通过激励手段，在公司内部形成 员工提升工作业绩和发展能力的导向。
3.考核结果正态分布原则：团队考核结果应符合正态分布， 根据正态分布排序结果得出员工综合绩效结果。
部门文员负责将月度考核结果汇总，形成《月度考核成 绩汇总表》并在每月前二个工作日内将表格上交人力资 源部，由人力资源部对对考核结果进行分析和汇总。对 于参与提案改善、挂牌督办、项目的人员，依据项目完 成情况进行考核评价，确定月度绩效评估的最终结果。
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4.月度绩效面谈：
为使员工对过去一个月的工作进行回顾和思考，以促进员 工更好开展下一月的工作，各部门主管在考核等级确定前 须同直接下属进行绩效沟通面谈，指出下属的优缺点和能 力开发方向，并确定当月的考核等级及下月的绩效改进计 划，严禁在确定考核等级前要求被考核者在《职员月度考 核表》上签署“愿意接受”的意见。为达到绩效面谈的目 的，主管人员应选择合适的时间和地点。
衡量标准（可以用质、量、时间、成本、满意度等方面的
评价标准），双方签字确认后各留存一份。员工有提案改 善、挂牌督办、项目，可以作为月度工作目标。
参与大项目管理的项目，要有明确的目标、时间、
公司收益、个人奖励；此外要达到“责任性”， 对项目
经理、部门长明确奖惩责任。
月度考核中依据以下标准进行评价：
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4.沟通协商原则：即业务目标、考核标准、考核结果及辅导 过程由上级与员工进行沟通、达成一致的原则。
3 绩效管理主体
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被考核者
第一考核者
第二考核者
经管会成员
总经理
/
部门负责人
中心领导
总经理
部门负责人以下员工
课长或部门负责人
部门负责人或中心 领导
参与大项目管理的人员
市场开发部经理组织的考核
考核中的重要角色：
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1.企业高层领导的高度重视和支持是首要条件
，高层领导是公正公平的考核氛围的营造者。
2.中基层管理者充当上传下达的关键角色，是
绩效考核推动者，保证了绩效考核的效度和信
度。
3.人力资源部负责制定考核制度及细则，组织
日常考核工作，督导各部门确定月度绩效目标
、汇总并保存相关考核资料，并对考核实施中
的异常情况有建议调整权，另一方面又扮演评
价过程中的咨询顾问和支持者。
4 绩效考核范围
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职等
职位
绩效奖 金比例
3职等
专员、技术员、采购、PC/MC、会计、组长等同 职等职位
5%
4-5职等
课长、工程师、总助、领班等同职等职位
10%
6职等及以上 经理、总监、厂长、副总经理等同职等职位
20%
5 绩效考核程序
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考核程序：
1. 部门长考核：每月4日前，各部门长根据公司的经营目标的分解，制定本部门 本月的绩效目标，并经中心领导签核确定。在制定本部门绩效目标任务书时， 能量化尽量量化，不能量化的尽量细化，绩效目标可以涉及到财务指标、客 户指标、内部流程指标、学习成长指标等。每月未由各中心主管领导依据月 初签订的部门绩效任务书进行考核，总经理复核。
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绩效考核管理制度
目录
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1、绩效考核目的 2、绩效考核原则 3、绩效管理主体 4、绩效考核范围 5、绩效奖金实施 6、奖金发放
1 绩效管理目的
计划：做什么 怎么做
监控：日常控制 评估：结果处理 改善：持续改进
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1 绩效管理目的
保证企业愿景目 标的实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个 人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工 作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源 管理机制，最终实现企业愿景目标。
2.2 个人考核实施——流程
被考核者
确定工作 任务
执行工作 任务
考核评价 绩效审核 绩效面谈
考核申诉
进行任务沟通， 执行工作务 周边绩效自
确定工作任务
评
确认考核结果、提交考核申诉 绩效改进计划
考核者
进行任务沟通， 进行过程监控 进行综合业 确定工作任务 任务变更记录 绩评价
进行绩效面谈，协助考核结果 提出改进计划 复核
5.考核等级
类别
等级
代 号
1.在保证日常职责完成的前提下，若月度工作目标都按要求
达成，考核等级为“B”；工作目标外作出一些建设性工作（
如提案改善或挂牌督办），考核等级为“A”或“S”级；若有
一至二项月度工作目标完成情况不能达到要求，考核等级为
“C”，但如果本月度有提案改善或挂牌督办，可以提升一个
考核等级；若有二至三项工作目标完成情况不能达到要求，
考核等级为或“D”。
2.绩效辅导：考核期内，第一考核者根据共同协商定的月度 工作目标，与被考核者进行持续不断的绩效沟通，并作好与 绩效相关数据、资料的收集和记录。
3.考核评价的实施：
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在每月后三个工作日内，第一考核者依据共同协商定的 月度工作目标、岗位职责及提案改善和挂牌督办的完成 情况，对被考核者的月度工作情况进行评价，并将结果 填写在《职员月度考核表》，被考核者在《职员月度考 核表》签字表明认可或不认可考核结果。如被考核者不 认可考核结果，需在接到考核结果通知起两日内向第二 考核者提交书面申诉理由，由第二考核者进行复核。被 考核者未按时提交有效书面申诉理由，视为接受。
人力资源部
绩效管理组织， 绩效管理组织，
技术支持
技术支持
汇总考核结果 反馈并存留考 反馈并存留考
核结果
核结果
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部门长以下的职员(3职等以上)考核月度考核主要考核内容是职员的月度工作绩效，按 以下流程执行：
月度绩效目标的确定：在每月前三个工作日内，第一考核 者与被考核者共同协商确定当月的月度工作目标（工作目 标2-3项，但日常职责不在此列），月度工作目标以岗位 职责为基础，结合部门目标，同时要制定各项工作目标的