上海构筑国际人才高地对策研究 _蔡哲人
一、国际人才资源高地的 指标体系“国际人才高地”不能顾名思义地理解为 “国际人才的高地”，而指的是 “国际的人才资源高地”，即以人才构成的国际化、人才素质的国际化、人才活动空间的国际化为特征的，以人才国际化、人才信息化、人才市场化、人才法制化为内容的世界优秀人才集散中心，是人才价值最能实现的地方。 当前评价国际人才高地的主要标准是： ——支撑度：即社会经济总体水准和基础教育、继续教育的完备程度。 ——宽容度：即吸收和容纳不同国家各类人才的数量和质量。 ——融合度：即不同文化背景成员之间能否沟通、理解与合作共事。 ——流动度：即全球范围人才引入或输出的集散能力。 ——影响度：即人才总体的实力及其创造发明能力和国际交流能力。 从这五个标准出发，遵循国际性、可比性、可行性的原则，上海构建了自己的国际人才高地指标体系：第一层次包括人才环境、人才结构、人才素质、人才开发和人才流动五个指标；第二层次又把上述五指标分解为经济发展、科技进步、国际交流、年龄结构、专业分布、学历高低、能力素质、学术水准、国内教育、国际教育、职业培训、中介咨询、国际流动和国内流动&’ 个指标；第三层次在&’ 个指标的基础上再具体细化，产生了人均吸收外资金额、人均公共教育经费等具有可操作性的’( 个指标（见表）。 这一指标体系有利于上海在国际人才高地建设中找到与发达国家现代化大都市之间的巨大差距，发现自己面临的挑战和问题，明确今后发展的战略目标和具体措施。
二、构筑上海国际人才高 地面临的问题尽管上海的人才高地建设在国内处于领先地位，但是根据上述指标体系，与发达国家的现代化大都市相比，上海还存在以下几方面的问题：
（一）人才构成的国际化程度 低外国人常住人口比例低。据上海市因私出入境管理处统计，在上海&)** 多万户籍人口中，现在常住的外国人口( 万左右，占上海总人口的*+’,，与国际大都市一般外国人口占总人口&( -.*,的比例相差很远。 国际机构组织少。世界上的一些现代化国际大都市都是国际机构组织云集的城市，如纽约有)(/ 个 。 创立以市场配置为基础的人事制度。一是要真正形成“重真才实学、重业绩”的用人标准。对党政领导人才，要形成“群众公认”机制；对企业经营管理人才，要形成“市场公认”机制；对科学技术人才，要形成“学术公认”机制。二是要进一步改进人才的选拔任用方式。在党政机关内部全面推行竞争上岗制度；在企业经营管理人员中推行择优录用、竞争上岗制度；在专业技术人员中推行专业技术职务聘任制。三是要积极推进能上能下机制建设，通过制度创新，积极进行人才的聘任制、辞职制、待岗制等探索。四是加快形成优秀青年人才脱颖而出机制。对特别优秀的青年人才要设计 “快车道”，允许破格提拔。
第二，有效激励，创立以市场工资为主导的分配制度。首先，在党政机关内，要重点研究解决机关内部分配中的平均主义问题、党政机关和其他社会经济领域收入差距过大问题、上下级党政机关收入倒挂问题、不同类型党政机关的收入差别问题；其次，对国有体制内的企业，主要是解决经营者收入与体制外经营者收入之间的落差问题，应加大实行年薪制、风险抵押、期权期股等多种方式，逐步形成动力充足的分配激励机制；再次，对科技创新人才，要大胆探索实践技术入股、智力入股、成果入股等要素参与分配的激励形式，不设立分配水平上限，以充分调动他们的积极性和创造性。 (’从 “封 闭 式 ”走 向 “开 放式”：充分利用国内外人才资源 第一，在指导思想上要确立与国际惯例接轨的开放人权观。 上海作为一个开放的城市，在吸引海外人才回国工作的同时，主要应以国际通用的人才 “柔性流动”为目标，通过“柔性流动”的方式，充分利用全球人才资源，“不求人才数量拥有，但求人才为我所用”。第二，在具体运作上要实现“三个贯通”：一是要实现“三支队伍”人才之间的贯通，加大党政干部队伍、企业家队伍和科技干部队伍之间的交流力度，统一使用三个方面的后备人才；二是要实现“体制内”与“体制外”人才之间的贯通，实现体制内外的双向流动；三是要实现国内外人才之间的贯通，实施“引进来，走出去”的战略，推动人才的国际互动。第三，要根据上海加入)*+ 的行动方案，积极做好应对入世的各项工作。继续推进人事人才工作的改革与开放，逐步实现人才理念、人才投资、人才机制、人才市场和人才法制等五个方面与国际通行规则的接轨，以适应入世的要求。 ,’ 从 “硬 环 境 ”走 向 “软 环境”：实现人才素质整体高移 第一，转变开发重心，要从物力资本投资为中心走向以人力资本投资为中心，到(--. 年，上海对公共教育经费的投入达到/0以上的水平。第二，加强能力建设，全面提升三支队伍的综合素质。培养一批高素质、专业化并具有国际知识、懂得国际惯例的优秀党政干部人才队伍；培养一批学历高、开发能力强、具有一批原创性知识产权，并在国内外具有领先水平的学术带头人和专业技术骨干的科技人才队伍；培养一批国际化程度高、熟悉世贸组织规则、精通国际经济和法律、能够参与解决国际经济争端与国际竞争的企业家人才队伍。第三，积极采取行动，全面提升上海市民综合素质。到(--. 年，上海高等教育的毛入学率力争达到..0，新增劳动力平均受教育的年限达到&/年；在劳动就业人口中，受过高等教育的人数比例要达到&.—(-0，本科以上文化程度比例力争达到&-—&.0；员工在职培训的经费投入由原来占工业总额的&’.0提高到 .0左右的水平，高科技企业应提高到1—&-0左右。 /’从“单一文化”走向“多元文化”：创造一个中西方文化融合的良好国际人才环境。
第一，提倡“业绩文化”。我们在人才的管理文化上，必须克服过去那种把学历与人才划等号的观念，建立一套科学、客观、公正的业绩考核评价体系。第二，建立“海派文化”。具体说：在人才选拔中，要从论资排辈转到不拘一格，重视用好 “精英人才的精英阶段”；在人才使用中，实行国际通用的 “柔性流动”方式，“只保一段，不包一生”；在人才流动中，推行“人才. 年工作期”制度，即人才在一个单位最多工作. 年，. 年后必须流动，以增强人才活力；在人才引进中，要有宽容度，真正做到容得下人，留得住人，乐于放人。第三，推行双赢的 “经营文化”。在人才与部门、单位的关系方面，必须从“控制型”转到“合作伙伴型”，从“契约关系”转到“盟约关系”，使人才个体与单位组织共同发展、共同繁荣。
四、构筑上海国际人才资 源高地的对策措施 （一）实行政府人事职能重大 变，实现适应国际化的行政入世最大的挑战是政府。因为&’(通行的规则，绝大部分条款是制约并规范政府行为的。构筑上海国际人才资源高地，一个重要支撑就是政府管理必须与国际接轨。特别是政府人事部门，在人才管理上应该体现国际水平。 当前重点要建立三个“机制”： 一是建立人才开发的 “宏观调控”机制。当前，必须根据入世后的新形势和社会主义市场经济的新要求，促进政府人事部门所属人才服务机构向市场主体转变，政府从“办市场”转向“管市场”；必须积极发展多元投资结构的人才中介机构和行业管理协会；必须推出市场监管的新方式，包括规范市场准入、加强市场监督、研究制定人才市场管理办法等。 二是建立“政事、政企分开”的调节机制。政府人事部门重点要解决好政府职能的“缺位”和“越位”问题，做到切实到位。当前建立人才中介行业协会是当务之急，有利于实行政事分开、政企分开。 三是建立“管办分离”的工作机制。政府把宏观管理职能与事务执行性的办理职能区分开来，分别由行政机关和行政机关授权的事业单位承担。这样有利于政府人事部门的职能转变，有利于提高政府宏观管理水平，有利于提高政府行政效率。
（二）坚持以人才资源能力建 设为主题，加大本土人才国际化素质的培养力度一是加大教育改革的外向度。第一，利用国际教育资源或联合国人类委员会资助项目，综合运用 “合力式”、“引进式”、“混合式”等境内外合作办学模式，为上海培养国际人才服务；第二，课程内容力求实现国际同一性，在技术标准、规范财税制度、经贸国际惯例、先进的管理方法等领域实现教育与国际接轨；第三，派遣骨干教师和教学管理人员到国外著名大学学习交流。 二是加大国际通用化素质的考评力度。主要从两方面入手：从素质（潜能）评价指标系统来看，应突出 “本专业的国际化知识”、“与业务活动有关的国际惯例”的掌握程度；从绩效（显能）评价指标系统来看，应着重突出“开拓国际市场”、“开展国际合作和交流”等方面的成绩、成效。 三是加大人才国际活动的参与度。第一，为人才提供国际经济活动的参与机会；第二，为人才提供国际文化活动的参与机会。同时引进国际文化组织及其活动，让更多的上海专业人员在与国际文化组织及其人员的交流中培养国际通用化素质。
（三）采用产业引进等模式， 大力吸纳高层次急需人才，特别是海外专家一是加快汇集 “国际智力”。 选择张江高科技园区、南汇国际深水港、嘉定国际汽车城和金山漕金化工区等上海即将成为世界级的园区和产业，通过 “产业引进”、“课题引进”、“管理引进”等三种模式，引进一批国际人才。 二是重点引进世界级大师。 为了挑选最合适的顶尖人才，上海应建立世界一流人才信息库，配之以高度灵活的 “猎头公司”，以及公开透明的招投标机制，形成由我们主控、又符合世界潮流的人才选拔机制。 三是建立和完善海外高级人才信息库。信息库包括海外高级专家人才库、高级专家项目库、同海外合作企业数据库、风险资金数据库等，了解掌握国际人才动态。