2008年
9月
第
9卷 第
3期 长沙铁道学院学报(社会科学版) Sep.2008
Vol.9
No.3
工作满意度研究的综述Ξ
刘玉龙
(湖南师范大学教育科学学院
,湖南长沙
410081)
摘 要
:企业员工的工作满意度作为对生产起着重大作用的影响因素之一
,越来越受到学界的重视。文章从工作满意度的
概念界定、影响因素、相关维度及测量工具对已有的研究进行综述。
关键词
:工作
;工作满意度
工作满意度在组织行为学中是一个重要的变量
,作为一
种员工态度
,它受到了研究者的重视。近年来关于工作满意
度的研究重点重新集中到了对工作满意度产生影响的因素
上。
一、工作满意度概念的界定
工作满意度(
JobSatisfaction)指员工对其从事工作的满意
程度[1]
。洛克(
Locker,1976)将工作满意度定义为“来源于组
织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]
”。
也就是说
,工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种
特殊类型的态度和对工作的一种情感反应。众多学者根据研
究意图的不同
,对工作满意度下了不同的定义
,可归纳成下列
三种。
综合性的定义
:对工作满意度作一股性的解释
,认为工作
满意度是一个单一的概念
,是对工作本身及有关环境所持的
一种态度或看法
,是对其工作角色的整体情感反应
,不涉及工
作满意度的面向、形成的原因与过程。
差距性的定义
:指工作满意的程度视个人实得报酬与其
认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期
望得到”之间的差距。差距愈小
,满意的程度愈大
,因此这种
定义又被称为“需求缺陷性定义”。
参考架构性的定义
:支持此定义的学者认为影响人度及
行为最重要因素
,是人们对于这些客观特征的主观知觉及解
释
,这种知觉与解的态释则受个人自我参考架构的影响。因
此
,此类定义可以说是特殊构面的满意
,其特征是工作者对特
殊构面的情感反应。
从以上的定义可以看出工作满意度有三个相同的维度
,
一是对于工作情景的一种情感反应
;二是工作满意度经常是
由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的
;三是工作
满意度代表几种相关的态度。
二、工作满意度的影响因素
影响工作满意度的因素有许多。例如
,一项研究甚至发
现
,如果大学生的专业和他们的工作恰好一致
,这种关系预测
了接下来的工作满意[3]
。影响工作满意度的主要因素有
:
(
1)工作本身。工作本身的内容是满意度的一个主要来
源
,它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务
,学习的机会
和接受责任的可能性。(
2)薪水。是得到的经济报酬的量
,以及得到的报酬与组
织中其他成员相比被看作是公正的程度。
(
3)晋升机会。晋升机会是在组织中得到提升的可能性
,
他对工作满意度有多种影响。这是因为晋升有多种形式
,伴
随着不同的奖励。如基于资历获得晋升的人
,经常感受到满
意。处于新的规范下的员工
,不仅知道不可能得到传统的晋
升
,而且不期望得到传统的晋升。对于大多数人来说
,一个正
性的工作环境、增长才干和拓展技能基础的机会变得比晋升
机会更重要[4]
。
(
4)上级的管理。就是上级提供技术帮助和行为支持的
能力。管理是工作满意度的又一个较为重要的来源。但现
在
,人们可以说
,影响工作满意度的上级管理的风格有两个维
度。一是员工中心性
,可以通过上级对于员工的个人地关注
程度来测量。员工中心性通常是由诸如考察员工工作情况
,
给出建议来帮助员工
,在公务层面上与相关个人的沟通等方
面表现出来的。另一个是参与和影响
,也就是说管理者允许
其下属参与一些会影响下属本职工的决策。在大多数情况
下
,都会带来高的工作满意度。
(
5)工作团体。工作团体的本质会对工作满意度产生影
响。对于员工个体来说
,友好的、合作的同事或者团体成员带
来了一定的工作满意度。工作团队
,能够为个体的员工提供
支持、安慰、建议和帮助。一个好的工作团队使工作变得愉
快。
(
6)工作条件。工作条件对工作满意度也有一定的影响。
如果工作条件好(例如
,洁净、吸引人的环境)
,人们会发现比
较易于开展工作。如果工作条件很差(例如
,燥热、嘈杂的环
境)
,人们会发现要做好事情很困难。
三、工作满意度的维度
工作满意度的维度是指影响工作满意度的主要因素
,不
同的测量方法把工作满意度的组成成分归结为不同的方面。
最早研究工作满意度的
Hoppock(
1935)认为可能影响工作满
意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等
,他
更多的是从工作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工
作满意度的维度
,随着社会环境的变化
,有许多缺陷
;后来
,
Friedlander(
1963)从社会环境和员工的心理动机出发。认为社
会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满
42
1Ξ收稿日期
:2008-06-03
作者简介
:刘玉龙(
1973-)
,男
,湖南衡南人
,硕士研究生。意度的组成维度
;Vroom(
1964)和
Weiss(
1967)等不同学者也从
不同视角研究了员工工作满意度的维度组成
,不断丰富了工
作满意度维度的研究内容。
在我国
,许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意
度维度的本土化研究。比如
,俞文钊(
1996)通过对
128名合资
企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主
要有
7个
:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待
遇、报酬工资、同事关系。邢占军通过对国有大中型企业职工
的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、
自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维
度构成
;中科院心理研究所的卢嘉、时堪(
2001)认为我国企业
员工的工作满意度包括五个因素
:领导行为、管理措施、工作
回报、工作协作、工作本身。
四、工作满意度的测量的方法及工具
对工作满意度的测量方法有单一整体评估法(
SingleGlob2
alRating)和工作要素总和评分法(
SummationScore)
,这两种手
段是最广泛被使用的。
单一整体评估法
:单一整体评估法只要求被调查者回答
对工作的总体感受
,如“把所有的因素考虑在内
,你对自己的
工作满意吗
?”许多研究表明
,这种方法比较简单明了
,因为满
意度的内涵太广
,单一整体评估法成了一种包容性更广的测
量办法。不过
,这种方法因只有总体得分
,虽然可以知道员工
的相对满意度水平
,但无法对企业存在的具体问题进行诊断
,
不利于管理者改进工作。
工作要素总和评分法
:工作要素总和评分法强调用多种
要素评价员工工作满意度。这种方法将工作满意度划分为多
个维度进行调查
,通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本
身和公司群体的满意度等级评定
,得出企业员工满意度的结
果。
对工作满意度的测量既包括对整体满意度的测量又包括
对构成工作满意度若干关键因素的测量
,如薪酬、管理水平、
提拔、同事与工作本身。有时可将对各个因素的测量合并为
对整体工作满意度的综合测量。一些研究使用的测量
,既评
估了整体满意度
,又评估了某些构成工作满意度的特定方面。
针对工作满意度某个方面的测量能更好地反映工作条件等因
素
,而对整体满意度的评估则有利于反映个体对特定项目的
反应差异。例如
,沃森等使用工作描述指数评估了几个特定
方面的满意度
,比如工作本身、薪酬、提拔、管理与同事。这项
研究使用明尼苏达满意问卷测量了整体工作满意度。满意度
各纬度与整体满意度之间存在着最大的正相关
,而对薪酬的
满意度与整体满意度之间的相关则相对来说最弱。泰伯和阿
莱格的研究发现
,职务分析时的任务水平经验、工作满意度的
一方面(工作本身)与整体工作满意度之间存在显著相关。员
工在工作中体验到的愉快时光越多
,他的整体工作满意度纬
度之间存在的正相关就越高。这或许是因为员工对工作的知
觉模式受他们工作体验影响。霍华德等发现组织遇到变革的
时候
,意识到潜在职业机会的个体总体来说对他们的工作更
满意。尽管同事因素比管理人员因素在保持员工工作动机时
更重要
,但是在保持员工满意度的时候
,管理人员更关键。由于问卷测量法最易于施测与衡量
,所以衡量工作满意
度大多采用问卷测量法进行。国外常用量表主要有以下
3
种
:
(
1)工作描述指数(
JDI)
,它是由
Smith等心理学家设计
的
,包括
5个部分
:工作、升迁、报酬、管理者及同事。每一部
分由
9个或
l8个项目组成
,每一个项目都有具体分值
,将员工
所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来
,就可以得到
员工对工作各个方面的满意度。其特点是简明扼要
,通用性
强
,适合了解员工对自己工作的总体评价与态度。
(
2)明尼苏达工作满意度调查表(
MSQ)(
1967)。它是由明
尼苏达大学
Weiss等人设计的。它分为长式量表(
21个量表)
和短式量表(
3个分量表)。短式量表包括内在满意度、外在满
意度和一般满意度
3个分量表。其主要维度有
:能力使用、成
就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独
立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监
督———人际关系、监督———技术、变化性和工作条件
;长式量
表包括
100个题目
,可测量工作人员对
20个工作方面的满意
度及一般满意度。它的特点在于对工作满意度的各个方面进
行了完整的测量
,但是长式量表题量比较大
,测量中的被试负
担和误差问题是值得商榷的。
(
3)彼得需求满意度调查表(
NSQ)
,它典型地适用于管理
人员。需求满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和
异议上
,NSQ每一项有两个问题
:一个是“应该是”
;另一个是
“现在是”。抽样中的每项得分是员工对“应该是”所选择的数
值减去员工对“现在是”所选择的数值的差
,离差越大
,说明员
工对工作中的这一方面越不满意。
在我国
,卢嘉等研制出了我国的工作满意度量表
,实践证
明
,此量表具有较好的信度、效度
,它的测量结果与
MSQ的相
关达到显著水平。除此以外。还有一些测量方法如关键事件
测量法与面谈测量法等也运用较多。
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