薪酬福利制度管理
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薪酬管理的主要内容
1 薪酬制度设计 工作岗位评价 2 4 员工福利管理 人工成本核算 3
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薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
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薪酬管理制度的制定依据
薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。
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☆ 薪酬制度设计
衡量薪酬制度的三项标准
员工认同度：体现多数原则，90%以上
员工的感知度：明确简化原则
员工的满足度：等价交换原则
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制定薪酬管理制度的基本依据
薪 酬 调 查
岗 位 分 析 与 评 价
了 解 劳 动 力 需 求 关 系
了
解
竞 争 对 手 的 人 工
了 解 企 业 战 略
成
本
二、企业常用薪酬制度的制定程序
➢ （一）岗位工资或能力工资的制定程序
➢ （二） 奖金的制定程序
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金的计算办法
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第三单元：工资奖金制度的调整
奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的 系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
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薪酬管理制度的制定依据
薪酬的基本形式
货币形式
直接形式
薪酬
间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保障 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
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薪酬的实质
薪酬是组织对员工贡献的回报 薪酬实际上是一种交换或交易
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影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
（一）最低工资
（二）最长工作时间： 8小时/天；40小时/周（5天工作制）；
➢ 1．延长劳动时间：不低于工资的150%； ➢ 2．休息日劳动并且没有安排补休：不低于工资
的200%； ➢ 3．法定休息日劳动：不低于工资的300%。
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能力要求
工资管理制度制定的程序P217
一、单项薪酬制度制定的必要程序
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
了 解 生 产 经 营 特 点 和 员 工 特 点
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第二单元 薪酬管理制度的制定程序
薪酬制定依据： 薪酬方面
最低工பைடு நூலகம் 经济补偿金
福利方面
最长工作时间 超时的工资支付 企业代缴的各类保险 工伤 计划生育
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☆ 薪酬制度设计
薪酬管理制度的制定程序
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技 能
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳
动产
企
力品工业
市的会的
场需的薪
供求力酬
求弹量策
状性
略
况
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薪酬管理
根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度 的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施， 最大限度的发挥各种薪酬形式，如工资、奖金 福利等激励作用，作为企业创造更大的价值。
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企业薪酬管理的内容
工资总额的管理
薪酬水平的控制
薪酬
管理
的
薪酬制度设计与完善
内容
日常薪酬管理工作
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工资总额的管理
工资总额= 计时工资
+ 计件工资
+ 奖金
+ 津贴和补贴
+ 加班加点工资
+特殊情况下支付工资
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工资总额的管理
宏观了解人民的收入 衡量 员工的生活水平 国家 离退休金计算 保险和经济补偿金的重要依据
作用
企业
人工成本的主要信息来源
人工成本控制的重要方面
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确定工资总额需要考虑的因素
企业支付能力 员工的生活费用 市场薪酬水平 员工现有工资状况
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计算工资总额的方法
工资总额与销售额的方法推算 采用盈亏平衡点的方法 工资总额占附加值比例的方法
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企业内部各类员工薪酬水平的管理
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
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薪酬管理的基本目标
具有竞争性，吸引和留住优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，
促进公司与员工结成利益共同体关系； 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
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企业薪酬管理的基本原则
对外具有竞争力原则
▪ 对内具有公平性原则
对员工具有激励性原则
▪ 对成本具有控制性原则
2、按照新的工资奖金方案确定员工的工资、奖金； 3、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、
新等级；
4、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方 案；
5、汇集测算中的问题，供上级参考。
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第二节:工作岗位评价
工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价的方法与应用
酬管理的重要内容）
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确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
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日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
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薪酬制度设计的基本要求
体现保障、激励、调节三大职能 体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态 体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪酬水平，处理好工资关系 有效控制人工成本 构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统
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工作岗位评价的基本步骤
工作岗位评价
是在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗 位工作任务的繁易程度，责任权利的大小，所需的资格条
件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
工作岗位评价的特点：
工作岗位评价的中心是“人”和“物”。 工作岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的
过程。
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生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减 少。
工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同， 员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟 和能力的增加。
特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少 数的岗位人才采取特殊的政策。
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工资奖金调整方案的设计方法
1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力 评价结果或绩效考核结果给员工入级；