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培训服务协议期限比劳动合同期限长,续签合同怎么
处理
篇一：服务期与劳动合同期限不一致时怎么办
服务期与劳动合同期限不一致时怎么办？
来源：作者：日期：20XX-11-06我来说两句(0条)
案例：
服务期是劳动合同当事人通过协商约定，劳动者接受专项培训后应当
为用人单位提供服务的时间期限。《劳动合同法》规定，用人单位为
劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动
者订立协议，约定服务期。实践中，在用人单位与劳动者签订的培训
协议中，服务期一般会约定到劳动合同期满终止时为止，但是，也经
常会出现约定的服务期限短于或长于劳动合同期限的情况。服务期限
不同于劳动合同期限，劳动关系及服务期的违约责任如何处理，这是
用人单位经常遇到的棘手问题。
20XX年7月，小郭大学毕业后与北京某公司签订了为期5年的劳动
合同。由于小郭工作努力，1年后，公司选送他到上海某专业培训机
构进行培训。培训前，公司与小郭签订了培训协议，双方约定：公司
出资对小郭进行为期1年的专业培训，小郭在培训结束后为公司服务
5年，如果提前解除合同，小郭应当承担违约金5万元。在上海培训
后小郭即回到北京公司工作。20XX年7月，双方的劳动合同期限届
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满，小郭提出不再续签。公司认为，虽然劳动合同期届满，但是双方
培训协议还没有到期，小郭应当续签劳动合同至服务期满，否则应当
向公司支付违约金。而小郭认为，续签劳动合同应当本着平等自愿、
协商一致的原则，公司无权强迫;另外，培训协议是从属于劳动合同
的，现在劳动合同到期，双方劳动关系终止，培训协议也应随之终止。
因此，自己没有违约，不需要向公司支付违约金。双方为此产生了争
执。分析：
培训协议中约定的服务期限与劳动合同期限不一致时会产生怎样的
法律后果呢?对此，应当视情况而定。在服务期短于劳动合同期限的
情形下，服务期满后劳动合同的履行不受服务期的影响，解除劳动合
同的，劳动者不需要承担违约责任。在服务期长于劳动合同期限的情
形下，又可以分作两种情况：第一，劳动合同期限届满，用人单位不
再续签劳动合同的，劳动合同和培训协议同时终止，劳动者不必承担
违约金;第二，劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行至
服务期满的，双方应当续订劳动合同或者将原合同期限变更为与服务
期限一致。服务期内，劳动者要求解除劳动合同的，应当承担违约责
任。所以，在上述案例中，小郭的劳动合同先于培训协议到期，公司
要求小郭按照服务期限续签劳动合同或者按照培训期协议承担违约
责任并无不当。小郭应当继续履行劳动合同至服务期满，或者承担服
务期尚未履行部分应当分摊的培训费用。
在此提醒用人单位，劳动合同期限与服务期期限不一致时，应当尽量
将两者的关系约定明确，例如“劳动合同到期而服务期限未到期时，
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劳动合同期限自动顺延至服务期限届满为止”等，以避免争执，降低
用工成本。
篇二：劳动合同期限与服务期研究
劳动合同期限与服务期研究
摘要：随着我国经济的发展，现实生活中劳动关系也呈现多样化的形
态，作为一种平衡劳资双方利益的服务期制度也越来越广泛的出现在
劳动合同条款中。作为对现实的回应，我国法律也逐渐完善了对服务
期的规定，然而对于服务期的性质界定以及与劳动合同期限的关系，
无论实务中还是学理上都争议颇多，本文对此做一些简单的分析与探
讨。
关键词：服务期()劳动合同期限试用期
一、我国法律中服务期制度的历史及概念考察
1994年7月颁布的《劳动法》没有规定服务期制度，此前的国家和
地方劳动合同立法也没有涉及。作为市场经济体制下，现行劳动合同
制度背景中，用人单位固定劳动关系、限制劳动者恣意辞职的一种手
段，服务期雏形首度出现在1995年原劳动部办公厅下发的《关于试
用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕第264
号）文件中。该文规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职
工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要
求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单
位可以要求劳动者支付该项培训费用；没约定服务期的，按劳动合同
等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。1996年10月，
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原劳动部颁布《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发
〔1996〕354号），其第6条承认，劳动合同中的服务期条款，或因
单位提供培训、特殊福利而约定的服务期，可视为劳动合同中的专项
条款或专项协议，只要内容与法律、法规不相冲突，应当认定是合法
有效。此后，一些地方的劳动合同立法开始明确规定劳动合同服务期
制度，如《上海市劳动合同条例》14条、《江苏省劳动合同条例》15
条等。20XX年通过的《劳动合同法》第22条用3个条款从法律层
面对服务期做出了统一性的规定。20XX年国务院通过的《劳动合同
法实施条例》第16、17条对服务期制度做了补充细化。
对于服务期协议的定义，法学界目前还没有形成统一的观点。有学者
指出，所谓劳动关系中的服务期，是指劳动者与用人单位约定的，劳
动者因享受用人单
位给予的特殊待遇而应当为用人单位工作的期限。[1]这也是目前相
对流行的说法。也有学者认为，所谓服务期是指劳动者基于和单位的
特殊约定而必须为单位服务的期限。[2]所谓服务期协议，是指用人
单位在为劳动者先履行或承诺先履行相应义务或为劳动者提供某种
特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作
为补偿并在该期限内不另谋职业的特定契约。服务期协议属于一种特
殊的双务性民事约定，它是在劳动合同当事人双方之间所形成的，以
用人单位先履行或承诺履行劳动合同以外的义务为前提，以劳动者承
诺暂时不另谋他就而在一定期限内为本单位提供工作义务为“交换条
件”的民事契约。[3]
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二、服务期制度的正当性的考察。
我国劳动法规定的劳动合同制度，就其内容来看，有着不同于市场经
济体制成熟国家的特征。首先，在劳动合同期限的管制方面，市场经
济体制成熟国家普遍实行的是以不定期劳动合同为常态、定期劳动合
同为特殊状态的劳动合同制度，并且大都对定期劳动合同的期限及续
订次数有着较为严格的限制，即实行的是短期限、严续订的制度；我
国实行的则是将定期劳动合同、不定期劳动合同均作常态施以法律规
制的制度，对定期劳动合同的期限和续订次数几乎没有任何限制，实
行的是宽期限、宽续订的制度。其次，在合同履行、解除规则方面，
因为定期劳动合同的期限均较短，受不确定因素影响的概率较低，当
事人双方对自己能否完整履行一个较短期限的劳动合同比较容易进
行判断、评估，市场经济体制成熟国家一般都承继了民事合同的履行
规则，对双方解除劳动合同的权利均有较为严格的限制。而对不定期
劳动合同，则采较为宽松的做法，仅引入解雇保护制度——特别是解
雇禁止以及预告制度，以维护劳动者的正当利益，除此之外双方均可
相对比较自由地解除合同；我国劳动法因为视劳动合同的各种期限均
为常态，因而对各种期限的劳动合同的履行规则均采用大致相同的履
行、解除规则，即在不定期劳动合同中，用人单位解雇权的行使与定
期劳动合同一样受法律规定的限制，而无论是定期劳动合同抑或不定
期劳动合同，劳动者均可以随便解除，不需要任何理由。第三，在劳
动合同解除的法律责任方面，市场经济体制成熟国家多数允许当事人
就定期劳动合同的履行约定违约责任；而我国的劳动法，就其立法精
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神来看，应当是排斥了违约责任对劳动合同期限的适用。第四，市场
经济体制成熟国家对具有不同地位的劳动者，实行的是差异化保护的
制度；而我国劳
动法并没有将具有雇主特征的劳动者以及强势劳动者从普通劳动者
中分离出来实行差异化保护，而是予其享受与普通劳动者同等的保
护。
我国劳动法的这些特征所导致的不良后果之一，就是劳动者辞职权过
于宽泛，部分强势劳动者毫无诚信，随意乃至恶意跳槽，造成用人单
位基于劳动合同期限所期待的正当利益完全得不到法律的保护。用人
单位能够选择的途径只有两条，即或者不对人力资源进行各种各样的
投资，但这显然不符合正常的经营逻辑，盖因现代企业之间的竞争，
很大程度上就是人力资源的竞争，不对人力资源投资，几乎等同于放
弃竞争。因此，用人单位能够选择的第二条途径只能是寻找替代手段，
而服务期正好能满足用人单位的这一正当需求，从而成为用人单位乐
于选择的方案。因此可以说，服务期制度的正当性是毋庸置疑的。[4]
三、服务期的法律性质
实践中的服务期较之劳动合同一般期限有以下特点：（一）是服务期
是劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而做出的承诺，而劳动合同
一般期限不以劳动者享受用人单位的特殊待遇为条件；（二）是服务
期与劳动合同一般期限在时间长度上不一致，前者一般长于后者；
（三）是服务期的法律性质在相关的规范性文件中没有明确规定，而
劳动合同一般期限根据《劳动法》的规定，是劳动关系的存续期限；