《劳动合同法》案例分析孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的案例分析

我公司有一名女职工，2008年3月1日入职，与其签订了1年的劳动合同，从事杂志的美术排版编辑工作。由于杂志的出刊周期所决定，每月月底都需要加班2- 3天，每次2- 4小时。公司加班费一直照常支付。此员工2009年1月怀孕，自从从怀孕开始，此员工就不参加加班工作，并经常以身体不适、检查为由请假。公司为此多招聘了一个美编来完成她的工作。此员工2009年底生下一个孩子，已经休了四个半月的产假。她现在一直在老家休假。公司想让她回来上班，员工以不可能抱着孩子来北京上班等原因为由，一直不来公司上班。该员工自己不主动辞职，只说自己这情况回北京上班不现实，希望让公司主动辞退她。并给予她经济补偿。

此案例中，公司根据《中华人民共和国劳动法》第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。《女职工劳动保护规定》第八条：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。晚婚晚育者可前后长至四个月。允许她休了四个半月的产假。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第26条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。所以公司不能以此为由来解除劳动合同。但由于该员工不来公司上班，影响了公司的正常工作流程，并为此多招聘了一名美编来完成她不能完成的工作。增加了公司的人员工资福利支出。

《女职工劳动保护规定》第4条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。”

《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”

对上述规定应当从以下三方面进行理解：

（1）用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合

同，即解除劳动合同的理由是“怀孕、产假、哺乳”；

（2）用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同；

（3）如果女职工有下列情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位也可依法解除劳动合同：

①在试用期间被证明不符合录用条件的；

②严重违反用人单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；

⑥被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动合同法第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。即此员工的劳动合同应于2009年2月28日到期终止。但由于该员工怀孕，导致了劳动合同的自动延续，至哺乳期结束为止。该员工于2009年1月怀孕，也就是说，孕期+产期+哺乳期，基本上要到2010年12月才能结束哺乳期。公司想与其协商，提前解除劳动合同，并给予两个月的经济补偿。但员工不同意此调解协议。

后来，查询了以上法律规定后，根据我公司的《员工手册》中关于纪律条款的规定：

2.3.4 旷工：

以下行为将被视为旷工

- 员工无正当理由在9:45以后未到岗或17:30以前擅自离开公司

- 员工未经批准擅自缺勤或未办理请假手续擅自休假

- 员工在一个月内累计迟到或早退每达到5次

员工连续旷工达到两天、六个月内累计旷工达到3天者，视为重大违纪，公司有权解除其劳动合同。

公司有权按照连续旷工两天，视为重大违纪，与其解除劳动合同。由于当初员工入职手续齐全，签署了《员工手册》阅读声明，表示其阅读、理解并接受了员工手册的内容。

公司于2010年4月初用EMS给其发送了上班通知书，通知该员工4月30日前来公司上班。并让其签收留为证据。5月4日，劳动节后，该员工依然没有来上班。公司就给其EMS了解除劳动合同通知书，与其解除了劳动合同。

所以：孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家虽对女职工进行特别保护，但保护也是有限度的，女职工仍负有遵纪守法的义务，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。在本案例中，公司不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，也不得以女职工不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员为由而解除劳动合同，应当掌握法律规定可解除劳动合同的情形。为公司合理合法的规避风险，减少损失。

参考法律、法规、文献：

1、《中华人民共和国劳动合同法》

2、《中华人民共和国妇女权益保障法》

3、《女职工劳动保护规定》