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甲 方：___________________
乙 方：___________________
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劳动合同法变化后(举例分析)
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义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用
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案例1 叶某是某汽车公司的司机，在单位连续工作 11年，第一次劳动合同期是五
年，第二次劳动合同期是三年，此后一年一签。第 11个年头的劳动合同期满后，被单 位终止
劳动合同，此时叶某的月薪已有 3000多元。当时，叶某想“终止就终止吧，按
工作一年补一个月经济补偿金计算，也可以领到 4万多元了”。没想到单位却告知终止
劳动合同没有经济补偿金。叶某不服也不相信，遂向仲裁机构提起劳动争议仲裁。但被 驳回，
上诉到法院也被驳回。
点评：像叶某这种情形，按现行法律法规的规定，劳动合同期满或者双方约定的劳动合
同终止条件出现，劳动合同即告终止，用人单位无须支付经济补偿金。 但《劳动合同法》
实施后，情况就不一样了。根据《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，除用人单位 维持或
者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同 期满的应当支
付经济补偿金。这一案例中，用人单位没有维持或者提高劳动合同约定条 件与叶某续订劳动合
同，属单方终止劳动合同，应该支付经济补偿金。劳动合同制度推
行了 10多年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已根深蒂固，很多劳动者也知 道并无
奈接受。《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者都要转变观念了。
签约两次后须签无固定期限合同
案例2:张某是深圳市户籍员工，在一酒店工作了 18年，从保安员一直做到保安部经理。
月薪也涨到了 6000多元。张某文化程度不高，老婆又失业，因而很珍惜这份工作，平 时也勤
勤恳恳。没想到，酒店换了总经理后，张某等一批老员工被终止了一年一签的劳 动合同。张某
要求按《劳动法》第二十条的规定与企业签订长期合同，被单位拒绝。张 某申请仲裁，也未获
支持。
点评：按原来《劳动法》的规定，具备三个要件，劳动者才能签订无固定期限的劳动合 同，一
是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延；三是 劳动者提出。
像张某的情况，由于用人单位没有“同意续延”， 且张某是劳动合同期满，
符合《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件 出现，
劳动合同即行终止”的情形。但《劳动合同法》实施后，张某的情形就不一样了, 只要张某提
出或者同意续订，张某要求订立固定期限除外，酒店就要订立无固定期限劳 动合同，再无须酒
店"同意续延”。
报酬约定不明确的实行同工同酬
案例3:小杨来自五华农村，在家时学了点木工手艺，到深圳后在一家装饰公司做木工， 每月
先领取500元作为生活费，工作半年后，因装饰公司拖欠工资，小杨提出辞职，装 饰公司按照
每天60元标准给小杨结算工资，并说这是当初的口头约定。小杨则说当初 约定每天80元，双
方各执一词。小杨无奈，只好提起仲裁，由于双方均无法举证自己 的说法。仲裁机构按装饰行
业木工每天一般 80元的标准支持了小杨的诉求，并以此作
基数计发了加班工资。装饰公司大叫冤枉，认为仲裁员“过于自由裁量”，没有法律依 据。
点评：《劳动合同法》实施后，仲裁机构上述这种符合法理的裁决方式就有了明确的法 律依据。
《劳动合同法》第十一条规定用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与 劳动者约定的劳
动报酬不明确的，实行同工同酬。从我市用工管理情况看，建筑行业和 私营企业口头约定工资
的情况最为普遍，发生劳动争议也多。如果《劳动合同法》实施 后，用人单位仍然这样约定工
资，就要付出违法成本了。当然，如果劳动者与用人单位 口头约定的工资高于行业标准，也要
与用人单位明确约定，不然，若发生劳动争议，也 会存在不能获得法律支持的风险。
单位不签劳动合同将付双倍工资
案例4:小李大学毕业后，通过熟人在深圳一家计算机公司找到一份专业对口的工作， 每月薪
资有近3000元。小李很满意，所以当用人单位提出签订三年的劳动合同期时， 小李毫不犹疑
就签了。三年期满后，用人单位没与小李续签合同，但继续留用小李。当 时小李没在意，他听
别人说，这等于按原条件又签了一个三年的劳动合同。相安无事 年后，企业效益开始下滑。突
然有一天，人事部通知他终止劳动合同，也没有支付经济 补偿金。小李疑惑不解：这不是企业
单方解除劳动合同吗？怎么没有经济补偿金？
点评：《劳动合同法》堵住了这个漏洞。《劳动合同法》实施后，用人单位一年一签或 只签过
一次就不再签书面劳动合同的招数就不好使了。因为《劳动合同法》第八十二条 规定，用人单
位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应 当向劳动者每月支付
二倍的工资。像小李这种情形，在《劳动合同法》实施后，不但能 要求经济补偿金，还能要求
用人单位支付二倍的工资。 过去用人单位用工不订劳动合同， 如被查出，只须接受行政处
罚，无须向劳动者额外赔偿。《劳动合同法》的这一条规定， 解决了《劳动法》对用人单位不
签订劳动合同的法律后果没有明确规定的不足。
一年不签合同视为无固定期雇用
案例5:甲劳动者入职A公司，A公司没与甲劳动者在其入职时签订“书面劳动合同”， 满一年
后仍然没与甲劳动者签订劳动合同， 在法律上就可以认为甲劳动者已与 A公司订
立了了无固定期限的劳动合同， 今后，A公司没有法律规定的可以解除劳动合同的事由， 就
无法辞退甲劳动者，否则，违法辞退要支付二倍的经济补偿金。
点评：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合 同的，
可视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一条规定对一些用工管 理不规范、疏
于管理或故意不签劳动合同以规避劳动仲裁风险的用人单位是实实在在的 硬约束。《劳动合同
法》实施后，此类用人单位人事部门须注意规范管理，不然将面临 被提起仲裁、诉讼的法律风
险。
竞业限制人员只限于高端劳动者
案例6:小陈是会计专业的大专生，毕业后在一家药品公司财务部任出纳。由于这家公 司有些产
品的配方属于公司的商业秘密， 公司高管和接触配方的技术人员均与公司约定
竞业限制条款，签订了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、并约定 在解除
或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内不得到与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业
务的有竞争关系的其他用人单位工作。
令小陈啼笑皆非的是，她这个记记账、发发钱的出纳，竟然有幸也在签订竞业限制人员 之列，
被约定终止或解除劳动合同后一年内不得到同类业务的企业工作。两年劳动合同 期满后，企业