企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工能力与绩效 员工的工作年限
不同经营战略下的薪酬管理
企业不同发展阶段下的薪酬管理
薪酬管理的基本决策
薪酬体系 薪酬水平 薪酬构成 薪酬结构
薪酬决策：薪酬体系
薪酬决策：薪酬水平
薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪 酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与 薪酬成本。
薪酬管理的含义（2）
全面理解薪酬管理的含义，需要注意：
薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有 力的支持。
薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工 的工作行为，激发他们的工作热情。
给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
薪酬管理的意义
有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解
第10章薪酬管理已整理
2020年6月5日星期五
纲要
•第一节 薪酬管理概述 •第二节 基本薪酬 •第三节 可变薪酬 •第四节 福利
薪酬的含义
薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各 种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪 酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支 付给他们的较为稳定的经济收入。
宽带薪酬示意图
•元/月 •12 500
•10 000
•7 500
•员工
•主管
•部门经理
•高管
薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系
薪酬管理与职位分析的关系 薪酬管理与人力资源规划的关系 薪酬管理与招聘录用的关系 薪酬管理与绩效管理的关系 薪酬管理与员工关系管理的关系
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动 比率要达到100%或100%以上。
典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和最 低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%之间
宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。
宽带薪酬的优点
宽带薪酬支持扁平型组织结构。 宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 宽带薪酬有利于职位轮换与调整。 宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支 付给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬 不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关 系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
薪酬体系的构成
薪酬的功能
补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能
决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。
企业各类人员关注的问题
薪酬管理的原则
合法性 公平性：外部公平；内部公平；个体公平 及时性 经济性 动态性
影响薪酬管理的主要因素
•影响薪酬管理的主要因素
•企业外部因素
•企业内部因素 •员工个人因素
法律法规和政策 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况
职位评价的方法
排序法
直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。
交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业 的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。
配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对 职位做出排序。
配对比较法举例
标记解释
横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。 与其他职位价值相等，记“0”。 比其他职位价值小的，记“—”。 最后统计净“+”的个数。
根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式：高弹性 薪酬模型；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。
薪酬决策：薪酬结构
薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围 及不同薪酬等级之间的关系等。
典型的薪酬结构有：窄带结构（即传统的垂直型薪酬结构） ；宽带结构。
宽带薪酬
对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成 只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
薪酬管理的含义（1）
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考 虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬 结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整 和薪酬控制的过程。
薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平 、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持 正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
归类法
按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职 位评价方法。
纲要
•第一节 薪酬管理概述 •第二节 基本薪酬 •第三节 可变薪酬 •第四节 福利
基本薪酬
基本薪酬的设计： 内部公开性：通过职位评价实现。
外部公开性：通过薪酬调查实现。
基本薪酬设计流程图
职位评价的含义
指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过 程。
职位评价的方法包括：
排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
在确定薪酬水平时，企业通常可以采用四种策略：
① 领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。 ② 匹配型策略，即薪酬水平与市场平均水平保持一致。 ③ 拖后型策略，即企业的薪酬水平要明显低于市场平均水平 ④ 混合型策略，即针对企业内部的不同职位采用不同的策略。比如，
对关键职位采用领先型策略；对辅助性职位采用匹配型策略；而对 一线员工则采用拖后型策略。
薪酬决策：薪酬构成
薪酬构成则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬 的组合方式。
对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性 支出，但这三种薪酬的作用又不完全相同。基本薪酬在吸引 、保留人员方面效果比较显著，而在激励人员方面效果一般 ；可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，而在保留 人员方面效果中等；间接薪酬在保留人员效果方面比较显著 ，但是在吸引、激励人员方面效果一般。