Part 1 组织行为学导论
管理者：通过别人的活动来完成目标。
组织：是一种有意协调的社会单元，由2个及以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的或一系列目标。
管理活动时间分配Allocation of management activities by Time
沟通：44% Communication
成功与有效经理人的区别Successful managers VS Effective managers
成功经理人：在组织中促进速度快
有效经理人：绩效的数量质量、员工的满意度忠诚度
结论：(1)经理的管理活动应有所侧重
(2)“促进是基于业绩”的观点不成立
(3)人际能力对于经理人来说尤其重要
应对全球化的策略Responding to Globalization
(1)增长的国外业务Increased foreign assignments
(2)与不同文化的员工一起工作Working with people from different cultures
(3)监测工作的移动Overseeing movement of jobs to countries with low-cost labor
员工多元化Workforce Diversity
定义：组织的构成越来越多样化，组织包含了多样的不同的团体。
（例子：组织构成的多样化——员工的国籍、性别、种族等）
全球化→不同国家的人员差异
员工多元化→同一国家的人员差异
发展变量The Dependent Variables——4个行为变量，1个态度变量，共5个
生产率Productivity
定义：一种对绩效测度的变量，包括对效果和效率两方面的关注。
效果：对目标的实现
效率：投入与产出的比率
缺勤率Absenteeism
定义：没有被报告来上班。
（在严格的流水线生产中，旷工会导致生产设施的完全关闭。
）
流动率Turnover
定义：员工自愿或非自愿性的永久性离开组织。
组织公民行为Organizational citizenship behavior (OCB)
定义：不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。
工作满意度Job satisfaction
定义：员工对其工作的一个总体态度，员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。
Part 2 个体行为
员工招聘(Recruiting)重要原则★★★——唯才是举，即注重应聘者的才能Ability
员工配置(Staffing)重要原则★——知人善任，即人岗匹配，工作要求与工作能力相匹配The Ability-Job Fit（若人岗不匹配，则组织效率低下、满意度下降）
员工培训(Training)——员工的培训和学习
智力能力intellectual ability
如何统一人力资源部门与用人部门的人员配置标准？
人事部门：兴趣、态度、个性
用人部门：素质、能力（*学习能力较为重要）
塑造行为Shaping Behavior
定义：行为塑造通过每一连续的步骤而使个体越来越趋近理想的反应。
消除Extinction？
定义：消除任何能够维持行为的强化。
连续强化Continuous Reinforcement
定义：每一次理想行为出现时都给予强化
间断强化Intermittent Reinforcement
定义：并不是每次理想行为出现时都会受到强化，不过，为了保证行为能够重复，强化的次数也应该是充分的。
间断强化的时机类型Intermittent reinforcement schedules
固定时距程序：每隔一定固定时间给予一次强化。
（例：工资）
可变时距程序：奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的。
（例：奖金）
固定比例程序：当个体反应达到一个固定数目后，便给予奖励。
可变比例程序：奖励根据个体的行为发生变化。
Part 3 价值观、态度和工作满意度
价值观★★：更可取的一系列基本信念——(1)行为模式(2)人生目标。
价值系统：根据强度来排列一个人的价值观的层级制度。
价值观会影响我们的态度和行为。
终极价值观Terminal Values：一种期望存在的终极状态。
工具价值观Instrumental Values：偏爱的行为方式。
新兵训练营★★★：(1)灌输公司的价值观(2)新兵入职仪式(3)岗前技能培训
跨文化价值观：
(1)权力距离：低距离→权力相对平均分配高距离→权力极端不平均分配
(2)个人主义、集体主义
(3)生活的数量性★：国家文化倾向于社会价值观表现为高度自信和物质性。
生活的质量性★：国家文化倾向于重视关系和关心他人。
(4)规避不确定性：社会感觉到被威胁不确定性和模糊形势的程度，从而试图规避。
(5)长期导向（重视未来）、短期导向（重视过去和现在）
跨文化价值观意义：产品差异化、市场营销战略、舶来文化需谨慎，以此应对全球化
态度★：关于客观事物，人和事件的评价性陈述。
(1)认知成分Cognitive component：态度的信念成分（价值观）
(2)情感成分Affective Component：态度的感情和情绪成分
(3)行为成分Behavioral Component：对某人或某事以一定的方式行动的倾向
价值观、态度、行为关系★：价值观会影响我们的态度和行为。
关于工作的态度：
(1)工作满意度★：对一系列工作元素评估的集合。
测量方法：①单一整体评估法②工作要总体评分法
(2)工作参与度：对其工作的认同程度，认为积极投入就能实现自我价值的程度。
(3)组织投入度：员工认同组织，并且希望维持身份。
认知失调Cognitive Dissonance
定义：两个或多个态度间的不协调，或者行为和态度间的不协调。
保持态度一致性的方法：(1)改变行为(2)改变态度(3)差异合理化
产生认知失调的因素：
(1)导致不协调的因素的重要性
(2)个体认为其对不协调因素的影响程度
(3)奖励对不协调的影响
认知失调的组织含义★：预测态度和行为的改变倾向
Part 4 激励理论与激励方案
激励的三个概念★★★：Motivation
(1)激励是个体与其所在的环境的互动的结果。
（低流失率）
(2)个体为达到组织目标而努力程度的意愿，取决于个体的努力能否满足个体需要的条件。
（提高每个员工的利益）
(3)激励为一种过程，能够解释个体通过其努力的强度，努力的方向及持续的努力从而达到目标。
（产品快速引入市场）
依据这3种概念，如何激励员工？★（括号里有）
马斯洛需求层次理论：
生理需要→安全需要（低层次需要）→社交需要→自尊需要→自我实现需要（高层次需要）
（当任何一种需要被满足后，下一种需要就成为主导需要）
赫兹伯格双因素理论（激励-保健理论）：
底线：满意和不满意并不是同一件事物的两个相对应的结果。
激励因素：与满意相关，成就、责任等
保健因素：与不满意相关，工作条件等
heory X And Theory Y：X-低层次需要的员工；Y-高层次需要的员工
ERG理论：有3种核心需要——存在，相互关系，成长
优势：(1)多种激励要素维度：多种需要作为激励因素可同时存在
(2)挫败-回归维度：满足高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要
麦克莱兰德的需要理论：
(1)高成就追求者★：偏好的环境——①有个人责任②有工作反馈③中等规模
(2)权力追求者
(3)关系追求者
目标设置理论：目标的具体性和困难性，同时在有效的自我反馈的机制作用下，将会提升工作绩效。
公平理论：个体将其工作投入和产出与其他人比较，从而对此作出反应而消除不公平。
参照物：(1)组织中不同职位的体验
(2)组织以外的职位的体验
(3)组织中的其他人或群体
(4)组织外的其他人或群体
期望理论：一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度及这种结果对于行为者的吸引力。
The theory focuses on 3 relationships努力、绩效、个人目标
Effort-performance relationship 努力－绩效关系
Performance-reward relationship 绩效－奖励关系
Rewards-personal goals relationship 奖励－个人目标关系
激励理论的相互关系：？。