2.应聘者的心理误区 (1)期望值过高 一些学历比较高、能力比较强的人在应
聘时，往往对工作报酬、工作条件和职位有 过高的期望。
(2)恐惧心理 在招聘过程中往往容易高度紧张，导
致感觉敏锐性下降，注意力不集中，影 响了自己在招聘者面前的表现。
(3)自卑心理 有些应聘者在应聘工作时缺乏自信，
2.人格类型论
霍兰德的“人格类型论” 六种类型：
现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型
霍兰德劳动者与职业类型表
类型
劳动者
职业
①愿意使用工具从事操作性工作； ②动手能力强，手脚灵活，动作协调；
现实工作、农业工作；通常需 要一定体力，运用工具或操作机器。
问题：这次招聘中存在什么问题？
第一节 招聘与选拔心理概述
1.1 招聘的基本过程
第一阶段：招聘计划的制定 第二阶段：招聘渠道、方法的选择 第三阶段：发布招聘信息 第四阶段：对申请人员的甄选 第五阶段：录用决策 第六阶段：签订合同 第七阶段：招聘效果评估
1.2 招聘与选拔中的心理偏差
1.招聘者的心理偏差 (1)首因效应 个体在信息加工过程中，第一次获得
调生产部与人力资源部的工作。人力资源部经理王量、生产部经理李初对应
聘者进行了筛选。最后留下了两人，这两个人的简历及具体情况如下：
赵安：男，32岁，企业管理硕士学位，有5年一般人事管理及生产经验，在以 前所从事的两份工作中均有良好的表现。
面谈结果：可录用
钱力：男，32岁，企业管理学士学位，有7年人事管理及生产经验，以前曾在 两个单位工作过，第一个单位的主管对他评价很高，没有第二个单位主管的 评价资料。
社会型
①喜欢从事教育工作和为他人服务；
②喜欢参与解决人们共同关心的社会问 题，渴望发挥自己的社会作用； ③比较着重社会义务和社会道德
各种直接为他人服务的工作，如医疗、 教育、生活服务等。
主要职业：教师、保育员、行政人员、 医护人员以及衣食住行服务行业的经理、 管理人员和服务人员、福利人员
类型 企业型
面谈结果：可录用 看过上述资料和进行面谈后，生产部经理李初与王量商谈何人可录用。王量
说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢？”

李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是， 钱力的第二位主管给的资料太少。虽然如此，我也看不出他有什么 不好的背景。你的意见呢？”
王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好 的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后 的工作中不会出现大的问题。”
李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就 可以通知他来工作。”
于是，钱力被公司录用了。进入公司6个月以后，钱力的工作成 效远远达不到公司的要求，对指定的工作，他经常不能按时间完成， 有时甚至表现出不胜任工作的行为，引起了管理层的抱怨。显然， 钱力不适合此职位，必须另找人选。
(4) 优势心理
在招聘活动中，招聘者处于主动、支配的 地位，对应聘者的最后评价在很大程度上取 决于招聘者对他的主观感觉。
(5)投射效应
投射效应是个体把自己所拥有的特质推而 广之到他人身上的倾向。当自己的年龄、民 族、社会经济地位等特征与别人相同时，个 体总是倾向于认为他人和自己是相同的。
劳动者
①精力充沛、自信、善交际，具有领 导才能； ②喜欢竞争，敢冒风险； ③喜爱权力、地位和物质财富
第四章 招聘与选拔心理
本章要求:
1.理解招聘中易出现的心理偏差，面试 中应注意的心理问题
2.了解招聘的基本过程，面试的形式 3.掌握招聘的心理学基础，常用的心理
测验方法及评价中心技术
引导案例：一次失败的招聘

某公司随着生产规模的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效
的管理、开发，他们 在生产部建立一个处理人事事务的职位，主要工作是协
2.1 人—职匹配理论 人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。 个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，
而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对 工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同 的要求。进行职业决策（如招聘、配置、职业指导）时，就要 根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行 人—职匹配。
总认为自己没有雄厚的实力和别人竞争， 没有看到自己的优势所在。
(4)从众心理 有些人在求职过程中，动机盲目，不
考虑自身的实际情况，而采取与大多数 人一致的行为。
1.3 选拔的方法
1. 简历或申请表的筛选 2. 知识考试 3. 面试 4. 心理测验 5. 评价中心技术
第二节 招聘与选拔的心理学基础
主要职业：工程师、技术人员、操作、 维修、安装工人、矿工、木工、电工、 测绘员、农牧民等
研究型
①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑， 善思考，不愿动手； ②喜欢独立的和富有创造性的工作；
③知识渊博，有学识才能，善于领导他 人
科学研究和科学实验工作。
主要职业：自然科学和社会科学方面的 研究人员、专家；化学、冶金、电子、 无线电、飞机等方面的工程技术人员； 飞机驾驶员、计算机操作员等
1.特质—因素论
特质因素理论最早由帕森斯（F.Parsons）提出。后由 美国职业指导专家威廉逊（E.G.Williamson）发展而成。
该理论认为，每个人都有自己独特的能力和人格特点， 职业选择时要充分考虑两大要素：特质、因素
特质—因素论的三个步骤： 1.了解自己 2.了解职业 3.人—职匹配
的信息对印象的形成起着很大的作用，这 就是首因效应。
(2)光环效应
又叫晕轮效应，指在个体的社会知觉 过程中，将知觉对象的某种印象不加分 析地扩展到其他方面，根据不完全的信 息做出的对知觉对象的整体印象和评价。
(3) 刻板印象
刻板印象是人们对某个群体中的人形 成的一种概括而固定的看法。个体在对人 知觉的时候，常常不知不觉地把人进行归 类，然后把对某一类人的总的看法转移到 具体某一个人的身上。