企业内部兼职讲师的角色
兼职讲师是培训活动的设计、表达和主导者，也是培训组织的重 要协调者，是人力资源规划工作顺利完成的关键
•编
•专业课程设计
•培训技法运用
•演
•导
• 讲师首先是一个学习者 • 放弃中接纳----投入中收获
•教学资源掌控
针对每一个角色，其责任具体表述如下
•编 •—开发针对性的课题，编写有关培训的课件； •—个人开发或收集相关专题、资讯应在公司讲师范围内进行资源共享； •—并对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。
•表1-2
讲师级别
行为标准
特聘讲师
•能够开发行业层面的课程，具有前瞻性并在某一领域开发8门课以上；
•有不同寻常的远见卓识，思考全面且逻辑严密； •授课时，讲师演讲、调动气氛的技巧非常娴熟； •能够参与讲师交流活动，并提出发人深省的想法； •协助人力资源做好培训体系建设工作；
•授课 •学习交流 •其他
同时，也赋予兼职讲师相应的权利
•授课方面 •资源利用
▪ 有权根据自身特点选择授课风格，并根据需要选用辅助案例， 但是不得改变课程目标、重点和重点案例。
▪ 授课后，兼职讲师有权督促培训项目策划实施人员，向人力资 源部提交学员满意度评分结果。
▪ 有从人力资源部获得相关课程资料、查询相关信息的权利； ▪ 为保证培训效果，兼职讲师可以申请购置相关书籍、资料、教
•讲师培训
•-公司组织内部培训； •-内部讲师团活动和交流会议； •-聘请外部机构提供专业TTT培训（可选）；
•认证与聘任
•-内训通过后由公司颁发正式聘任证书； •-进入集团讲师库； •-优秀讲师可送往外部权威机构进行认证；
兼职讲师队伍建设流程（续）
• 兼职讲师建设过程的责任部门或机构
•举例
项目 发布招聘信息
• 任职资格体系不仅考虑到讲师知识、技能和经验成果的能力考查而且 也要对工作行为表现进行评测，目的在于为讲师进行定级
•任职资格体系
•能力维度
•行为维度
•学习交流 •授课
•课程开发
•经验成果 •技能 •知识
•讲师任职资格体系模型
兼职讲师任职资格体系构建（续）
• 为了区别内部讲师的水平，对应不同层级的课程，并激励内部讲师提
•部门A
•部门B
•讲师A
•讲师B
•部门C •讲师C
•人力资源部
•…… •……
•领导关系 •指导关系 •协作关系
•1. 设立企业兼职讲师的目的与意义 •2. 企业兼职讲师的职责与权利 •3. 企业兼职讲师任职资格体系构建 •4. 企业兼职建设队伍建设与培养 •5. 企业兼职讲师的考核与激励
目录
兼职讲师任职资格体系构建
•口头表达清晰、流畅
沟通能力 •善于运用语调、目光和手势
•能够理解面试官的问题
反应能力 •在难题面前能够多角度思考，应对自如
学习能力 •利用各种机会学习，学习经验丰富
评语
面试
良中
差
□不适用 □进入评审
面试官签署： 日 期：
针对评审程序
•评审程序
•举例
•确定
•集中评
授课专
审会总
业领域
•选定
•根据自身素质 和能力，结合公 司需求，确定授
3年（含）以上 3年（含）以上 5年（含）以上 3年（含）以上 5年（含）以上
本科及以上学历 本科及以上学历
大专 本科及以上学历
大专
担任“助理讲师”一年（含 ）以上，绩效评估良好以上 （详细：授课达72课时﹐课 程评分在80分（含）以上者 ），并获得培训学分在10分 以上
工作年限或学历未达到“讲师”条件，但个人又具备讲授相关课程经验及学识的， 经经人力资源部审核通过，并通过认证，聘为“助理讲师”
助理讲师
•能够独立完成基础通用课程的开发，开发2门课以上； •能够对基础的通用课程进行授课； •按时参与讲师交流活动； •协助人力资源部做好授课的组织工作；
•举例 •课程开发
兼职讲师筛选的测评方法
• 各种专业知识、性格、态度、动机和能力水平作为兼职讲师登台的先 决条件，必须采取科学的测评方法体系予以考察，具体如下表所示
管理类 技术类 营销类
5年（含）以上 5年（含）以上 8年（含）以上 5年（含）以上 8年（含）以上
本科及以上学历 本科及以上学历
大专 本科及以上学历
大专
担任“讲师”一年（含）以 上，绩效评估良好以上（详 细：授课达72课时，课程评 分在80分（含）以上者）， 并获得培训学分在10分以上
管理类 技术类 营销类
课题并 开发课
程
•试讲
课领域
•选定具体课程 •根据开发的课
名称和内容， 程小范围内试
可发相应的课 讲，听取其他
程资料
人对本课程的
意见
•改进 完善课
程
•复讲/ 评审
体评估
•结合各位候 选人第二次试
•结合针对试 讲提出的意 见完善和改 进课程，制 定标准课件
•针对改进的 课程安排第二 次试讲，并作 为本人评审程 序之一
•举例
部门 课题名称 评价项目
类别
评价标准
姓名
权重分值
评价分数
吐字清晰；无口头语言；发音准确；声
• 资料审核应根据企业人员素质状况和讲师需求综合设定标准，旨在选 拔优秀的管理、技术、营销等人才
•举例
项目
学历 本科及以上
工作年限 1年及以上
岗位绩效 平均85分以上
资料审核 专科及以下
3年及以上
平均85分以上
部门领导特别推荐，限定名额1-3名（不符合以上条件）
判定 √
√ √
•注： 学历是指国家正规院校授予的学历证书，函授、委培等证书不包括在内； 工作年限是指在本公司的司龄，而非参与工பைடு நூலகம்的时间长短； 岗位绩效是指最近一年的月平均考核成绩。
笔试
• 笔试的目的是对候选者的专业知识和技能进行初步考察，旨在剔除不 符合条件的员工
•举例
•职位分析 •划分职种 •题目类型 •出题人员
•岗位说明书及部门文件等 •管理类、技术类、营销类 、行政类、操作类等 •简答题、判断题等
•人力资源部
•采取“宽进严出”的选拔策略，目 的有三个：
•确保全员式的参与，扩大内部讲师 项目的影响力和吸引力；
•导 •—参与课程的前期培训需求调研，明确员工的培训需求； •—对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责 ； •—按时参加内部培训师的培训和教研活动 ； •—改进教学方法，不断增强培训效果，提高培训质量 。
•演 •—讲师上课时必须着装规范，精神状态饱满。 •—授课态度端正，以公司的立场而非个人意见为学员解释问题； •—对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责。负责所授训学员的考 勤、考核、测试、阅卷、评估 。
•《内训评估表》 •《聘书》
兼职讲师队伍建设流程（续）
• 针对关键的流程节点，具体工作内容请见下图
•1
•2
•3
•4
•选拔程序
•评审程序
•-内部讲师政策确定，征询候选人； •-资料审核、笔试、面试对候选人进行初筛 ； •-确定授课领域，个人条件与公司需求一致 ；
•-根据确定的领域开发一门课程； •-试讲所开发的课程； •-人力资源部组织评审，选拔优秀候选人；
具等。
•员工发展
▪ 个人发展方面具有优先权，表现在员工绩效考核、后备干部选拔 、技术职称评定方面；
▪ 优先参加培训（包括业务方面和教学技能方面的课程），以提高 教学水平的权利。
兼职讲师队伍管理体制
• 遵照“分开管理、双重管理”的原则 ，人力资源部需要明确自己的角 色定位，既是讲师的指导者，又是与各部门领导沟通的协调者
•举例
序号
测评维度
1 专业知识
2 性格、态度、动机 技能水平（课程开发、课堂
3 呈现、语言表达等）
测评方法 笔试 面试
试讲
目的 剔除不合格者 剔除不合格者
选择优秀者
•宽进严出
•1. 设立企业兼职讲师的目的与意义 •2. 企业兼职讲师的职责与权利 •3. 企业兼职讲师任职资格体系构建 •4. 企业兼职建设队伍建设与培养 •5. 企业兼职讲师的考核与激励
企业兼职讲师队伍建设
•1. 设立企业兼职讲师的目的与意义 •2. 企业兼职讲师的职责与权利 •3. 企业兼职讲师任职资格体系构建 •4. 企业兼职建设队伍建设与培养 •5. 企业兼职讲师的考核与激励
目录
设立企业兼职讲师的目的与意义
• 企业内部兼职讲师的设立不仅对个人而言是一种经验的沉淀，能力的 提升，对于企业而言更是人才培养的快捷途径，并且能够增强企业知识的 积累和扩散
• 确保最优秀的员工能够进入内部 讲师队伍；
•确保讲师团的梯队建设有序合理
面试
• 面试的目的是对通过笔试的候选者根据评价标准选拔符合要求的员工
，同时，也是减轻评审压力的有效手段
•举例
评价项目
评价标准
•用语文雅、礼貌
修养与礼仪 •穿着整齐、得体、无明显失误
•走路、敲门、坐姿符合礼节
动机与价值观
•拥有良好的自我职业规划 •对专业及兼职讲师有深入的认识
目录
兼职讲师队伍建设流程
• 上文是对兼职讲师是什么以及应该具备什么做了阐述，下文将对兼职 讲师队伍建设做一个分析
•报名人
•人力资源部 •1
•发布选聘信息
•重要表单 • 发布选聘信息及选聘流程
•报名参与
•资料审核
•笔试
•面试
•2
•评审
•3
•培训
•4 •认证与聘任
• 提交《报名表》和相关资料 •审核结果 •《笔试题》 •《面试表》 •《试讲评估表》