反思： 反思：
根据马斯洛的需要层次理论，我们不难知道，当员工 生活在一个得不到安全感、得不到爱的需求、得不到足 够尊重的环境下时，或许一开始为了满足生理需求而留 在这个环境下，而一旦生理需求得到满足，他们就会选 择另外一个环境。每一个人都是活生生的个体而不是机 器。“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用， 但在“人才是最重要的资源”的今天其显示出非常明显 的不足。尊重人才、给予人才足够的发挥空间以及创造 良好的工作氛围是每一个企业在人本经济的今天必须要 做的工作，这是值得富士康反思的
劳资关系日益严峻 工会没有发挥维护工人权利的作用 福利补贴制度不到位 保体阐述： 总体阐述：
最根本的是要从上到下，从内到外建立起“
社会人”的概念。
富士康目前的军事化管理把泰勒的科学管理发挥到登峰造极的地步，严 格追求共性和标准化，把员工当做了机械人，经济人，而忽略了员工更 是社会人，他有自己的思想，自己的需求。重新建立起社会人的概念， 从马洛斯的需求层次理论出发，满足员工生理，安全，归属、尊重和自 我实现的需求。
制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划，帮助员工处理好
工作与家庭、生活的矛盾。
改变管理体制
企业需要采取一些柔性的措施，关注员工 的心理感受和需要，在企业高度竞争的压 力下，也关心员工的生活，适当地缓解他 们的心理压力。 现在社会的心理服务系统还不够完善，在 个人的成长、学习、就业中，缺乏心理健 康知识的普及，情商教育缺乏，个人的抗 压能力、抗挫折能力还不够。企业如果有
富士康跳楼门
富士康跳楼事件负责任的说不仅仅是 富士康的错误，它是劳动者权益以及 心理健康、中国的产业升级、经济转 型，管理制度等种种问题纠结在一起 ，拧成一个死结，可是说，这种极端 自杀行为的出现并不是偶然的。 下面我们就站在人力资源管理的角度 分析富士康跳楼事件背后存在的问题 以及作为一个HR该如何应对这样的问 题。
员工心理脆弱
年轻员工抗压能力差，心理脆弱 密集型工作磨损心理 统一管理缺乏心灵关怀
对 策 ：
严把招聘关，注重心理素质 召开员工座谈会，加强沟通 关注员工心理健康 福利基金建设 关注员工情感
陈旧的企业管理体系
富士康员工严格的层级等级
富士康的人力资源结构呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层 制定好战略，中层负责高效地分配和监督任务的实施与完成， 底层员工则面临的是高度分解的、专业化的、重复性很强的高 强度劳动任务。
工作设计的多样化。自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的
专业化发挥到了极致，在极大提高生产效率的同时，分工越来越细，每 个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。
提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。 提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。
如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是我们人力资 源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的 职业发展通道等。
完善的心理健康服务体系，就可以为员
工提供多渠道的心理支持。 富士康应改善企业文化或者说弥补原企业 文化的不足，及时对处于高压下的员工进 行心理辅导与心理援助。
摆脱抑郁，心理健康最重要
“社会问题”其实都源于尊严的缺失 社会问题”
调查显示，超过一半的人认为在社会上没有得到足 够的尊严。这说明一个问题，虽然社会发展很快，但 不是每个人都享受到了发展的成果。尊严是相互的， 如果社会上只有一部分人觉得有尊严，其他人都觉得 没尊严，这就说明社会存在着问题。现在有钱人不少， 但农民工、困难群众更多。什么时候底层的人得到尊 严了，我们才能说这是一个有尊严的社会。
高压管理---半军事化管理
等级分明 管理方式简单粗暴 强调员工的服从和忠诚 基层员工的声音无法上传 对厂区信息的最大化控制，限制沟通
策 ：
对
的 管理 员工的 的
利益分配机制存在不足
台干和陆干存在明显的歧视性待遇 加班薪酬、奖金的克扣
对策
公平公正合理的利益分配机制 让制度有“温度”
缺乏强有力的工会
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