不同模式劳动争议调解制度异同分析中国劳动咨询网 /劳动争议调解制度，是劳动争议调解组织依照法律法规，通过沟通和协商，促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议，从而解决纠纷的一种法律制度，是劳动争议处理的第一道防线。

需要说明的是，劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解。

在我国，劳动争议调解也不同于人民调解和行政调解，尽管都属于诉讼外调解。

法院调解是法院对受理的民事案件、经济纠纷案件和轻微刑事案件进行的调解，是诉讼内调解。

多数国家法院调解实行“调审分离”原则，调解只在审前进行，并且调解不是必经程序；而我国法院调解贯穿于整个诉讼过程，并且对于婚姻案件，诉讼内调解是必经的程序，法院调解书与判决书有同等效力。

仲裁调解即仲裁机构对受理的仲裁案件进行的调解，调解不成即行裁决。

人民调解是人民调解委员会对民间纠纷的调解。

行政调解分为两种：一是基层人民政府，即乡、镇人民政府对一般民间纠纷的调解。

行政调解法律规定对某些特定民事纠纷或经济纠纷等进行的调解。

仲裁调解、行政调解和人民调解都是诉讼外调解。

目前，世界各国的劳动争议调解制度可以划分为以下五种模式，一是美国劳动争议调解模式（独立机构调解模式）。

美国的调解机构是联邦调解调停局，是联邦政府的一个独立机构，其主要对象是集体劳动关系；二是北欧劳动争议调解模式（行政调解模式）。

北欧的劳动争议调解机构有一定的行政权力。

如瑞典劳动争议调解是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织与雇主或者雇主组织之间的利益争议，即集体谈判过程中发生的争议；三是德国劳动争议调解模式（劳动法院调解模式）。

德国的劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象是个别劳动关系，并且限于权利争议。

此外，德国还有职工委员会的调解和临时调解，前者是对象权利争议（既有个别劳动争议也有集体合同争议），包括自愿调解和强制调解；后者是集体争议（利益争议）；四是日本劳动争议调解模式（三方机制调解模式）。

日本的劳动争议调解机构是中央和地方劳动委员会，劳动委员会由劳、资、公益方三方代表组成。

其中劳方代表由连合推荐，资方代表由日经联推荐，公益为代表由律师、大学教师、新闻界人士和政府部门离任的资深干部组成。

劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查、救济。

劳动委员会的组织建构分为两个层级，即中央劳动委员会和地方劳动委员会，二者为上下级关系。

中央劳动委员会有制定、公共其实施细则活动和地方劳动委员会的实施细则的权限；五是中国劳动争议调解模式（企业内部调解模式）。

我国的劳动争议调解机构是单位劳动争议调解委员会，调解的对象是个别劳动关系，调解遵循双方当事人自愿原则。

此外，劳动争议处理中的调解除了专门的劳动争议调解外，还包括仲裁调解和诉讼调解；仲裁调解和诉讼调解是必经程序。

上述五种劳动争议调解模式既存在共性也存在差异，这是因为各国政治、经济、文化和法律体系既存在共性也存在差异。

不同模式劳动争议调解制度的共性调解自愿原则各国劳动争议调解普遍实行调解自愿原则，即通过当事人自愿解决纠纷，避免“一刀两断”式的判决，体现了与仲裁和判决方式截然不同的纠纷解决方法。

日本《劳动关系调整法》第26条规定，调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之；第28条规定，本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。

尽管有的国家也同时存在所谓强制调解，但只不过是增加了调解机构的主动性。

如瑞典《共同规制法》规定，调解一般需要双方申请，但有时也不必经过双方同意。

积极沟通原则积极沟通原则也是各国劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地在冲突双方进行沟通，为劳动者和管理层提供更多的机会形成一种合作伙伴关系而非派性斗争关系。

通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。

沟通包括调解员任命时的沟通和调解工作中的沟通两个方面。

如美国联邦调解调停局通过关系发展培训计划与劳动者和管理层进行合作。

设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。

在法国，调解人名单的提名需要同全国最具代表性的雇主和工人组织进行协商，并经双方提出考核意见。

爱尔兰劳动法庭的工人和雇主成员，日本劳动关系委员会的双方代表都对调解员的任命拥有发言权。

调解专业化原则专业化原则也是各国调解普遍实行的原则。

各国法律都要求调解员具备对劳动争议处理提供援助所必备的知识和经验等。

如在比利时，法律非常强调调解员所应具备的基本个人素质，要求他们具有完成指定任务的独立性以及处理人际关系的特殊才能和对劳动关系与劳动法的透彻理解。

许多国家通常是从有关劳动或劳动关系的政府机构招募新调解员，如在美国，联邦调停和调解局通行的做法是要求被任命的新调解员需要有工会活动或人事管理的背景。

为了提高职业调解人员的能力，越来越多的国家开设了调解员培训项目。

对新任命的调解员的训练包括观察或协助有经验的调解员负责的调解进程等。

不同模式劳动争议调解制度的差异调解对象不同美国、北欧和日本调解对象主要是集体劳动关系，德国、中国调解的对象主要是个别劳动关系。

总之，国外调解机构一般只处理利益争议，而我国调解机构是处理权利争议。

调解机构的性质不同美国调解机构是独立机构，德国调解机构是劳动法院，北欧调解机构是行政机构，日本调解机构是企业内部组织。

调解机构的设置不同独立机构调解、行政机构调解和企业内部调解，都是单独设立专门的调解组织。

劳动法院调解和劳动委员会调解，都是调解组织与劳动争议仲裁或诉讼组织合一。

如日本劳动委员会的职能既包括调解，也包括仲裁；法国劳动调解与仲裁委员会根据《劳动调解与仲裁法》，既负责调解，也负责仲裁。

调解书效力不同赋予和解协议效力的形式，尽管各国规定有所不同，但结果却与我国法院调解制作的调解书一样，具有法律约束力，一方当事人拒绝履行和解协议时，另一方可以请求强制执行。

但我国的调解协议的执行是自愿的，没有强制执行力。

不同模式劳动争议调解制度异同的原因分析世界各国普遍存在劳动争议调解制度的原因是基于各国共同的社会安定的政治需要和维护秩序的法制目标，以及劳资双方共同的价值选择，即劳资两利和共同的经济需要。

因此，基于以上这些共同的因素，作为缓和劳资冲突的有效手段，劳动争议调解制度成为世界各国处理劳资纠纷的普遍选择。

调解制度存在共性的原因劳资合作需要妥协，而妥协需要自愿才能实现。

调解是合作的黏合剂。

劳资关系作为一种特殊的社会关系，是一种需要持续合作的社会关系，特别需要维护双方良好的感情，而调解可以在无需分清是非的情况下解决纠纷，从而在不伤害感情的情况下解决冲突。

劳资合作关系既有利益一致的方面，也有利益冲突的方面，因此需要妥协，而妥协需要自愿才能实现——调解的自愿原则有助于双方实现妥协。

良好的沟通有助于劳资双方的妥协，进而解决冲突，实现和解。

有了积极的沟通，劳动者和管理层将有更多的机会形成一种合作伙伴关系而非派性斗争关系。

在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、做出反应而没有任何责备，这样的沟通将促使合作双方更为努力地工作。

调解水平决定调解成效。

调解员和调解机构还必须充分掌握真实的资料。

这些资料的获取，一方面来源于争议当事人的详尽陈述和文字资料，另一方面也取决于调解员或调解机构所掌握的背景资料和信息。

正因为这项工作对调解人员的综合素质有很高的要求，很多国家对劳动争议调解员在业务培训、资格认定和选派任命等方面，制定了一整套规范化的管理制度。

调解员或调解机构必须有能力驾驭调解会议的进程，才能保证调解效果，使争议当事人心悦诚服。

为了使劝解工作取得比较好的效果，调解员需要有很好的语言表达能力，包括用当事人能接受的语言与之沟通的能力，这就要求调解员不仅具有一定的专业知识和良好素养，而且谙熟于调解技巧。

调解水平取决于三个方面，一是中立性，二是劳资双方的信任，三是调解技术。

而劳资双方的信任源于调解员的经验及其与双方的熟悉，调解技术源于培训和积累，这些都有赖于专业化。

调解制度存在差异的原因政治体制存在差异。

美国除了立法，司法和行政机构外，还有独立机构，而独立机构职权设置有较大的灵活性，因此调解机构为独立机构。

德国除了立法，普通司法和行政机构外，还有劳动法院，因此调解职能赋予劳动法院。

北欧尽管除了立法、司法和行政机构外，也有劳动法院，但劳动法院没有调解职能，因此设立专门的行政调解机构。

司法体制存在差异。

美国只有普通法院，由普通法院审理劳动争议案件，而普通法院审理集体劳动争议案件时没有调解程序，因此需要专门的调解。

德国有专门的劳动法院，由劳动法院审理劳动争议案件，而劳动法院调解程序前置，因此不需要专门的调解。

北欧有专门的劳动法院，由劳动法院审理劳动争议案件，但劳动法院没有调解程序，因此需要专门的调解。

完善我国劳动争议调解制度的几点建议通过比较研究，总结我国的经验教训，借鉴其他国家的劳动争议调解制度，我国劳动争议调解制度可以从以下几个方面加以完善。

调解与仲裁机构合并鉴于企业内部的劳动争议调解已经名存实亡，并且工会居于企业代表与职工代表之间既缺乏理论依据，也与工会法关于工会代表职工的规定存在冲突，既丧失其代表性（从而损害工会的形象），也缺乏现实可操作性。

因此，应该借鉴国外经验，在总结目前部分地区实行的区域性调解的基础上，立法上取消企业内部的劳动争议调解，而代之以区域性调解。

考虑到制度成本问题，应该将劳动争议调解机构与劳动争议仲裁机构合并为劳动委员会，同时负责调解和仲裁；劳动委员会下辖劳动争议调解委员会和劳动争议仲裁委员会。

调解程序前置，仍然实行自愿原则，调解员与仲裁员分离（不得同时兼任）。

调解对象既包括个别劳动争议，包括因履行集体合同发生的争议。

劳动争议调解委员会实行“三方原则”，既政府劳动部门代表、工会代表和企业代表各三分之一组成区域劳动争议调解委员会，政府劳动部门代表出任主任。

劳动争议协调处理机构专门化鉴于集体劳动争议协调处理法律地位不明确，人员不固定；考虑到随着集体谈判制度的发展，因签订集体合同而发生的劳动争议将会急剧增加，劳动争议协调处理机构应该专门化。

即取消劳动行政部门内部的劳动争议协调处理机构，而代之以专门的调解机构。

专门调解机构目前可以考虑实行“三方原则”，即政府劳动部门代表、工会代表和企业代表各三分之一组成集体争议调解委员会，政府劳动部门代表出任主任；也可以考虑设立专门的行政调解机构，即在各级政府设立专门的集体争议调解处，专门从事因签订集体合同而发生的劳动争议的调解工作。

但长远来看，应该设立行政调解机构，即在各级政府设立专门的集体争议调解处，以保持调解的中立性。

考虑到制度成本，并且工作量有限，调解机构一般设立中央和省级即可，个别地区可以增加市级调解机构。