• 态度作为原因影响到行为 • 人们所持有的态度决定了他们所做的事
态度总是决定行为吗
然而，20世纪60年代末，Leon Festinger提出
• 行为决定态度 • 认知失调(cognitive dissonance)
• 个体可以觉察到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致 • 寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态 • 或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化 • 没有人可以完全地避免失调状态 • “调节因素”
• 这个概念在有意识的思维之外发生；它依赖于整体联系或者说不同的信息片段之间的联系；它 很快；它受情感控制，这意味着它通常都有情绪投入。
尽管直觉不是理性的，但它不一定是错误的，也不一定总是与理性分析背道而驰；两者是相辅相成 的。 “直觉是一种高度复杂和高度发展的推理形式，它依据多年的经验和学习。” 现在我们认识到理性分析被过分地强调，在某些情况下，依靠直觉能够提升决策的质量。
态度的类型
工作满意度 人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。 工作参与 用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重 要程度。 组织承诺 员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份。
能力
能力反映个体完成各种任务的可能性，既包括个体现有的成就水平又包括其自身的潜力和 可能性 内涵： 能力是现有成就水平、自身潜力和可能性的综合 能力的大小决定了个体稳定完成任务的可能性大小 能力并非一成不变，具有潜在性，可以开发和发展
情绪智力
情绪智力 • 一种个人能力 • 使个人
• （1）具有自我意识（当自己体验到情绪时能够识别它们）； • （2）可以觉察其他人的情绪； • （3）可以管理情绪线索和信息
研究表明，情绪智力对工作绩效有着重要影响
高成就者的典型特点是情绪智力，而不是认知智力
情绪智力的概念是否有用？
情绪智力
支持意见
• 外倾性高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好 • 随和性高的人会在支持性而不是攻击性的组织氛围中干得更好 • 经验开放性高的个体会在强调革新而不是规范的组织中干得更好
决策
组织中的个体都要做出决策。 • 在两个或多个备选方案中进行选择
决策是针对问题做出的回应。 • 由于事件的当前状态与期望状态之间存在差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进 程
• 前提基础： • （1）个体之间在性格方面存在着本质的差异； • （2）工作具有不同的类型； • （3）当工作环境与性格类型协调一致时才能产生更高的工作满意度和更低的离职率 。
人格—工作的匹配
个体—组织的匹配
个体会受到与他们价值观相匹配的组织的吸引和遴选。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位。
• 他们寻求的是那种符合要求的和充分的解决方案 相对于建构和处理复杂问题的能力，人的大脑容量远远达不到完全理性的要求。 我们只能在有限理性(bounded rationality)的范围内活动。
• 我们建构简化的模型，从问题中抽取重要的特点，而不是抓住问题的所有复杂方面。 然后，我们可以在简化模型的范围内作出理性行为。
任何一项决策都需要针对信息进行解释与评估
理性决策
我们常认为最优决策者是理性的。 • 在具体的限定条件下做出最稳定的、价值最大化的选择
理论决策模型 • 界定问题所在 • 确定决策标准 • 给标准分配权重 • 开发备选方案 • 评估备选方案 • 选择最佳方案
有限理性
人类信息加工能力的有限性使我们不可能吸收并理解最优决策所必需的所有信息。 人们只要符合要求即可
• 个体对新奇事物的兴趣和热衷程度
大五特质如何预测工作行为
责任心与工作绩效相关度最高 情绪稳定性与生活满意度、工作满意度和低压力相关度最高 外倾性这个指标能够相对准确地预测谁将成为团队中的领导者 在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。由 于创造性对领导至关重要，因此在该维度上得分高的个体更有可能成为有效的领导者。而 且，他们在面对模糊性和变革时比得分低的个体感觉更得心应手。
• 有效性令人怀疑
• 情绪智力与人格测量高度相关，尤其是情绪稳定性 • 除了人格测量和一般智力测验之外，情绪智力对工作绩效的预测是否增加了新的认识，目前这方面
还没有足够的研究。
性格
什么是性格
性格是一个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的比较稳定的，具有核心意义的个性 心理特征。
• 性格是表现人对现实的态度和行为方式的个性心理特征 • 性格是个性中具有核心意义的个性心理特征，对其他个性心理特征起支配作用 • 性格是比较稳定而独特的个性心理特征
• 知觉吸引力 • 可以预测一些重要的指标
• 一项针对59项研究进行的文献综述表明，情绪智力总体上与工作绩效中度相关
• 有生物基础
• 有其神经学基础 • 受基因影响
情绪智力
反对意见
• 概念太模糊
• “情绪智力的概念现在变得如此广泛，内容也是多种多样……以至于都不再是一个智力概念了”
• 无法测量
• “我善于读懂他人”
• 外倾性(extraversion)
• 个体对关系的舒适感程度
• 随和性（agreeableness）
• 个体服从别人的倾向性
• 责任心(conscientiousness)
• 可靠性
• 情绪稳定性（emotional stability）
• 个体承受压力的能力
• 经验开放性 (openness to experience)
但是我们不能过度地依赖直觉。
解决的方法既不是舍弃直觉，也不是单纯地依赖直觉，而是利用相关的证据和良好的判断 力对直觉进行补充。
知觉
知觉（perception） • 人脑对客观事物的各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映，它通过 感觉器官，把从环境中得到的各种信息，如光、声音、气味等转化为对物体、事件等 的经验的过程。 • 个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 • 一个人所感知的东西可能与客观现实差距很大
价值观
价值系统 • 根据强度来对一个人的价值观进行排序 • 所有人的价值观都具有层级性
价值观是灵活可变的吗？ • 价值观是相对稳定和持久的 • 很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成
• 从父母、老师、朋友和其他人那里获得
• 人格和价值观联系在一起
• 遗传基因特质也许在一定程度上影响了我们的价值观
价值观
价值观
价值观(values) • 代表了人们最基本的信念 • “从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行 为模式或存在状态更可取。” • 包含判断的成分，反映出个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法和观念
价值观包括内容与强度两种属性 • 内容属性指的是某种行为模式或存在状态是重要的 • 强度属性界定的是它有多重要
• 如负责（可靠的、值得信赖的）
人格、价值观与工作场所
是否有能力完成具体的工作 是否具备灵活性来适应变化的情境及是否具有组织忠诚度
人格—工作的匹配
个体—组织的匹配
人格—工作的匹配
人格—工作适应性理论
• 员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。 • 当性格与职业相匹配时，会产生最高的工作满意度和最低的流动率。
价值观的重要性
了解员工态度与动机的基础 影响我们对人对事的知觉和判断 价值观淡化了客观性和理性 价值观从总体上影响一个人的态度和行为
价值观的分类
终极价值观 • 理想的终极存在状态 • 个体愿意用一生去实现的目标
• 如舒适的生活（富足的生活）
工具价值观 • 个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段
《组织行为学》复习参考
PART I
绪论
什么是组织行为学？ 为什么要学习组织行为学？
了解组织行为学
组织行为学 • 一个研究领域 • 探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响
• 人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效 • 尤其关注与雇佣有关的情境
• 与工作、岗位、缺勤、离职、生产率、工作绩效和管理有关的行为
Personality
• 人格 • 定义 • Gordon Allport
• “个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式”
• 个体对他人的反应方式和交往方式的总和 • 常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述
大五模型
“大五”人格模型 Big Five Model
包含了人格特质中最重要的变量
• 时间 • 工作环境 • 社会环境
对人知觉：对他人做出判断
对人知觉 • 人们对彼此形成的知觉
当我们观察人时，总是试图解释他以某种方式行动的原因。而我们对于个体活动的知觉和 判断，又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。
智力能力
智力能力
• 从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力 智力能力维度
• 算术 • 语言理解 • 知觉速度 • 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力
智力与工作满意度
虽然智力因素对更好地完成工作有很大帮助 ，但是它并不能让人快乐或提高人们的工作 满意度。智力与工作满意度之间几乎是零相 关。为什么？
• 第一个达到“足够好”标准的备选方案使搜寻工作结束。
有限理性
符合要求的选择并不总是一个糟糕的想法——利用简单的程序可能比传统理性决策模型更 合理。 有时利用一个快速而节省的过程来解决问题可能是最优选择。
直觉
可能最不理性的决策方法就是依靠直觉。 直觉决策(intuitive decisionmaking)是指从经验中提取精华的无意识的过程。
• 目的
• 应用这些知识改善组织绩效
• 核心课题
• 激励、领导行为与权力、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过 程、冲突、工作设计以及工作压力