第二，计算机技术在企业经营管理中的应用 给企业提出了新的培训要求；
第三，对员工管理技能的培训和发展一直是 企业培训强调的重点；
第四，对员工沟通技巧的培训规模,超过了 对管理人员监督技能的培训。
二、被培训者的选择
在选择培训对象时，必须考虑员工掌握培训 内容的能力，以及他们在回到工作岗位以后应用 所学内容的能力。
监督技巧
69.3
技术和知识
65
新方法新程序
56.5
客户关系/服务
55.3
行政能力
57.8
1992年员工数量 在100人以上提供 的组织所占的比 重(%)
86
86
84
83
82
75
73
73
培训类别
个人成长 文秘技能 雇员/劳动关系 保健知识/福利 客户教育 销售技巧 补习教育
1987年员工数量在50 人以上提供的组织所 占的比重(%)
对培训对象候选人进行测试，以遴选培训对 象。
测试方法有“工作样本法”。
“贝尔系统（BellSystem）”，即让培训项 目的候选人自己掌握学习进度，然后用学员在最 初的时间里所掌握内容的多少，来预测他学完全 部内容所需要的时间；那些预计所需要的时间将 严重超过规定时间的学员将被终止时间。
在选择培训对象的过程中，除了从培训候选 人的学习能力来进行甄别外，还可以从员工的学 习动力的角度进行考察。
（一）确立目标 激励被培训的员工在培训过程中取得成功是 保证培训成功的一个关键环节。 目标设置理论认为，个人的有意识的目标规 范着他的行为方式。
培训者的任务，是使被培训者采纳或者认同 培训项目的目标，要实现这一目的的基本技巧包 括：第一，在培训开始和整个培训的各个关键时 刻，向被培训者传达学习的目标。
培训效果，可以通过被培训对象的参与程度、 管理人员的参与程度、培训所需要的时间和成本， 以及用量化指标衡量培训结果的难易程度等指标 来衡量。
培训成需求评 估技术
顾问委员会
被培训 管理层 所需要 成本 者的参 的参与 的时间 与程度 程度
可数据 衡量的 程度
低
中
中
低
低
评价中心
高
低
低
高
高
态度调查
中
低
中
中
低
集体讨论
高
中
中
中
中
面谈候选培训 对象
调查管理层
高
低
高
高
中
低
高
低
低
低
培训成需求评 估技术
员工行为观察
被培训 者的参 与程度
中
管理层 所需要 成本 的参与 的时间 程度
可数据 衡量的 程度
低
高
高
中
业绩考察
中
高
中
低
高
关键事件法
高
低
中
低
高
问卷调查与清 单
技能测试
高
高
中
中
高
高
低
高
高
高
评估过去项目
中
低
中
低
美国海军学校在选择蛙人的受训者时，采用 一种“信心衡量表”。
在“信心衡量表”中，要求培训候选人对以 下七个问题进行评价。对于每一个陈述，自己 “强烈反对”的给一分，依次类推，到“强烈支 持”的给6分。
这七个问题是：
第一，“我比其他人有更好的条件通过这一训 练”；
第二，“只要我能够，我会自愿的来接受这一 训练”；
高
绩效档案
低
中
低
低
中
第三节员工培训方案设计
培训方案的设计涉及确定培训内容、选择被 培训的对象、运用学习原理设计培训方法等问题。
一、培训的内容
表6-4 员工培训的内容
培训类别
1987年员工数量在50 人以上提供的组织所 占的比重技能
51.2
沟通技能
66.3
五、前瞻性培训需求分析模型
前瞻性是指对未来发展需要做出判断。随着 技术的进步和个人的成长，即使目前个人的工作 绩效是令人满意的，但是也应该为将来工作的调 转、工作要求的变化、职务的晋升等做准备。
表6-2，前瞻性培训需求分析模型。
六、培训需求评估方法的比较
不同的培训需求评估方法，对培训的效果具 有不同的影响。
第二，要使目标有一定的难度，使被培训者 感到具有挑战性。
第三，把整体目标分解为各个子目标，通过 小测验或样本工作任务的实施，以使员工不断保 持成就感。
培训目标不仅影响受训者的动机，也影响培 训者的期望。
培训者对受训者的期望越高，受训者的表现 越好；反之，期望越低，受训者的表现越差。
第三，“在这项训练中获得的知识和经验将对 我未来的生涯有很大的好处”；
第四，“即使我不能通过，这次训练对我也是 一次有价值的经历”；
第五，“在训练中我将比大多数人学到更多的 东西”；
第六，“如果我在训练中需要麻烦，我将付出 更大的努力”；
第七，“我的身体条件比这里的大多数人更适 合这种训练”。
三、培训原理
49.1 56.7 39.9 37.6 29.7 40.2 18.8
1992年员工数量 在100人以上提供 的组织所占的比 重(%)
69
65
59
57
57
55
40
从上表可以发现，20世纪从80年代到90年代， 美国企业的员工培训发生了一下几个变化：
第一，企业，特别是规模较大的企业，对员 工培训的力度加强了；
社会学习理论认为，如果人们只能通过直接 经验来学习，人类的发展就会停止。人们通过信 息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。
在人力资源管理中，所谓学习，指的是由经 验引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面 发生的相对持久的变化，而不仅仅是指能够陈述 事实或知识。
学习的发生，需要一些先决条件，包括学习 目标的确立、行为示范、事实材料、学习者的实 践和效果反馈等