卓有成效的绩效管理
卓有成效的绩效管理
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一 绩效管理的核心原理
卓有成 效的绩
第一节 绩效管理的核心原理 20 世纪 70 年代后期 提出了 “绩效管理” 的概念
一、绩效管理：人力资源管理的核心
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二、绩效管理对于企业经营的促进价值
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智慧分享：
杰克·韦尔奇的 管理智慧
卓有成 效的绩
绩效管理对于企业经营的促进价值
1 明确并落实企业的经营目标与经营任务，切实确保企业经营任务的
落实与经营目标的实现；
2 将企业经营目标与部门/团队/员工目标紧密结合，确保组织 “上下
同心” ，实现工作目标的高度一致；
3 强化员工完成工作任务的动力（有些可能是被迫的） ； 4 积极改善上级与员工的沟通，切实加强 团队建设 ； 5 提供早期预警信号，避免重大差错或失误； 6 帮助企业作出公平的、正确的人力资源决策（晋升、加薪等等）； 7 考评并奖励优秀员工，更好地 保留与激励优秀员工/核心员工。 8 让员工在绩效管理过程中持续得到 绩效改进 与 职业发展 ；
员工
了解组织对自己的工作要求与期望 制定与企业、部门目标相对应的工作目标和计划 主动从主管、同事处寻求绩效反馈 不断发展自己的能力
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六、绩效管理体系的设计思路与策略
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HR 推进绩效管理实施的智慧策略
绩效管理目标 设定（或修正）
绩效考核方法 分析与选择
确定绩效维度 设计考核表格
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绩效管理的关键
与企业经营 绩效管理要求管理者，确保员工的工作
1 目标保持高 活动和产出以及工作行为，与组织的经
度一致
营目标保持高度一致，并且借此帮助组 织赢得竞争优势。
绩效管理是持续性的，它包括从设定绩
2 持续性过程 效目标和指标、观察记录绩效、再到绩
效考核、实施绩效反馈与绩效改进辅导， 这样一个持续、循环的过程。
消费产品事业部
工业产品事业部
部门目标
员工 个人目标
生产部 销售部 客户 市场部 法务部 开发部
服务部
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组织经营目标分解
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目标管理法（MBO）的应用价值
（1）明确工作方向以及要达到的指标； （2）很好地层层落实企业经营任务，将企业经营任务的实现落到实处； （3）将企业目标、部门或团队目标与员工个人目标联系起来，并实现目
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（一）目标管理法（MBO）
目标管理（MBO）的理解
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德鲁克
1954年 《管理的实践》
管理组织应遵循一个原则是： “企业的使命和任务，必须转化为目标” “每一项工作必须为达到总目标而展开” 管理者必须通过目标对下属进行管理
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组织的 总体目标
事业部 目标
ABC 公司
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四、实施 “绩效管理” 的三个核心目的
（1）落实企业经营目标与经营任务； （2）督促员工全面履行岗位职责； （3）为公司的人力资源管理决策提供全面依据。
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五、绩效管理中的角色与职责分工
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高层管理者
确立并沟通公司的愿景和经营战略 倡导并沟通公司文化及价值观 确定绩效管理的总体原则 让员工知道绩效管理对个人和对组织的意义 在执行绩效管理系统时率先垂范
培训引导与支持 推进实施
制定实施制度 明确职责分工
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第二节 绩效管理的循环流程
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1. 绩效管理系统的循环流程与 “绩效飞轮”
（1）绩效计划 （2）绩效实施（与管理） （3）绩效考核 （4）绩效反馈
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绩效管理飞轮
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实施 “绩效管理” 而不是 “绩效考核” “ 绩效考核 ” 已死，“ 绩效管理 ” 长存。 忘记 “ 绩效考核 ” 吧，记住 “ 绩效管理 ”。
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2. 绩效管理系统的环节之间相互依存、滚动作用
绩效管理系统是一个强调沟通的系统，绩效管理系统是一个强调发 展的系统。
绩效管理是一个持续的循环过程
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二 绩效考核方法的选择与应用
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一、绩效考核的主要方法
（一） 目标管理法（MBO）（含KPI）； （二） 强制分布法； （三） 平衡计分卡（BSC）；（集团或公司层面） （四） 360度评估；（部分应用）
Performance Management (PM) is a continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individual and teams and aligning performance with the strategic goals of the organization.
力争实施公平和有效的绩效考核
如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正有推动力 的，那就是有鉴别力的（绩效）考评（绩效考核）。
显然，我是一个区别考评（绩效考核）制度的狂热支持者。我曾亲 眼看见，它把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次。作为一种管理系 统，它有杰出的道德意义。当然，最重要的还是它发挥了实际作用。
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DDI
（Development Dimensions International）
研究表明: 绩效管理体系是将经营战略转换成经营结果的一个关键工具 特别需要指出的是，绩效管理体系会对“财务绩效、生产率 产品或服务的质量、客户满意度以及员工工作满意度”等产 生重要的影响。
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人力资源部门
开发或设计绩效管理系统 提供系统的绩效管理实施技能培训 帮助主管经理解决绩效管理中的操作问题 监督和评估绩效管理系统的实施情况，并改进
直线标 提供员工完成任务所必需的资源和支持 积极与员工沟通，观察并记录绩效信息 提供必要的员工指导或督促 考核员工的绩效并实施绩效考核反馈（含改进）
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三、“ 绩效 ” 的二维内涵 绩效 是指员工围绕其岗位，通过一定时期工作后，所
完成或达成的组织期望的 阶段性工作结果， 以及在完 成或达成结果过程中的 工作行为表现 。
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“绩效管理” 的理解
识别、衡量以及发展个人和团队绩效，并且使这些绩效与 组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。