绩效考核面谈
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人员招聘
▪ 人员招聘是指组织为了发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析的要 求，寻找、吸引那些有能力又有兴 趣到本组织任职，并从中选出适宜 人员予以录用的过程。
招聘的目的
▪ 1. 招聘的直接目的就是获得企业需要的
猎头公司的工作程序
▪ (一)分析客户需要 ▪ (二)搜寻目标候选人 ▪ (三)对目标候选人进行接触和测评 ▪ (四)提交候选人的评价报告 ▪ (五)跟踪与替换
与猎头公司合作的注意事项
1．选择猎头公司应对其资质进行考察 2．约定双方的责任与义务 3．选择猎头公司中最好的顾问为你服务
发布信息媒体的选择
招聘原则
▪ 效率优先 ▪ 双向选择 ▪ 公平公正 ▪ 确保质量 ▪ 准确原则 ▪ 认同原则
人员配置主要原理
▪ 要素有用原理 ▪ 能位对应原理 ▪ 互补增值原理 ▪ 动态适应原理 ▪ 弹性冗余原理
员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证
持续成长
真正利润 的增加
忠诚的客户
市值的增加
员工的投入和敬业
高效的管理者
▪ 报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，广告的大小可
以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的 岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质 量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招 聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量 较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。
内部招聘的方法（四种）
1、查阅档案资料 2、发布招Fra bibliotek广告 3、管理层指定 4、通过非正式系统成为空
缺职位的候选人
外部招聘的来源
▪ 1、熟人介绍 ▪ 2、自我推荐 ▪ 3、职业介绍机构 ▪ 4、合同机构 ▪ 5、学校
外部招聘的方法
▪ 1、发布广告：媒体选择与广告设计 ▪ 2、借助中介机构：猎头、职业介绍机构 ▪ 3、上门招聘：学校、参加人才交流会等 ▪ 4、推荐
发布信息媒体的选择
▪ 广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给
人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留， 费用一般也比较昂贵。因此，一般情况下，广播电视 招聘广告比较适用于当组织迅速扩大影响、需要招聘 大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将组织形 象的宣传与人员招聘同时进行的情况。
▪ 网上招聘即通过因特网进行招聘，是近几年新兴的一
人 才
员工进入
管 理
评估能力素质
放到合 适的位置
人员招聘和录用
人力需求分析 制定招聘计划
人员招聘 招聘测试与面试 录用人员岗前培训 试用期上岗试用
招聘广告
▪ 编写原则：真实、合法、简洁、准确 ▪ 设计原则：引起注意、产生兴趣、激发愿
望、采取行动、留下记忆
概论：岗位胜任力（Competency）
种招聘方式，是近年来随着计算机通讯技术的发展和 劳动力市场发展的需要而产生的通过信息网络进行招 聘、求职的方法。由于这种方法具有信息传播范围广、 速度快、成本低、联系快捷方便等优点，且不受时间、 地域的限制，因而被广泛采用。
招聘如何给公司带来竞争优势
▪ 提高成本效率(Cost Effectiveness) ▪ 吸引非常合格的人选 ▪ 通过提供现实的工作预览来降低流失率 ▪ 帮助公司创建一只文化上
招聘和人员配置要求
考试与学习的方法
➢ 你听到的 ➢ 你读到的 ➢ 你看到的 ➢ 你讨论的 ➢ 你力图实施的 ➢ 你教授的
留住5% 留住10% 留住20% 留住40% 留住70%
留住90%
目录
▪ 一.招聘准备 ▪ 二.招聘实施 ▪ 三.员工调配与晋升 ▪ 四.员工入职与离职管理
第一部分 招聘准备
汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划
招聘 与
录用
说明工作对人员的要求，为人力资源部 门的选聘测试提供依据
面试应聘人员并作出录用决策
开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给
部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发
考核
运用公司的评估表格对员工进行绩效考 核
➢最早 (50年代初) 由哈 佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在 美国国务院尝试应用
➢麦克里兰博士在1973年 发表的一篇文章标志着 胜任素质运动的开端。
概念
岗位胜任力是指根据岗位的 工作要求，确保该岗位的人员能 够顺利完成该岗位工作的个人特 征结构，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、某领 域知识、认识或行为技能，且能 显著区分优秀与一般绩效的个体 特征的综合表现。
▪ 杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质
量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限 也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，一般情 况下，杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对 集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非迫切需要 补充、且地区分布较广的情况。
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很 大重叠时，人们就容易成功。
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
能 力
A
B
时间
招聘渠道的选择
▪ 一、招聘渠道挑选步骤 ▪ 二、猎头公司的工作程序
招聘渠道挑选步骤
▪ 1．分析单位的招聘要求。 ▪ 2．分析招聘人员特点。 ▪ 3．确定适合的招聘来源。 ▪ 4．选择适用的招聘方法。 ▪ 5.选择对应的媒体发布信息。 ▪ 6．收集应聘者资料。
招聘来源分析与选择
▪ 要进行有效的人员招聘，必须首 先明确人员招聘来源。根据招聘 对象的来源，可将招聘分为：
▪ 内部招聘与外部招聘。
内部招聘的来源（五个）
▪ 公开招募：面向企业全体人员 ▪ 内部提拔、 ▪ 横向调动、 ▪ 岗位轮换：部分人员 ▪ 重新雇佣或召回以前的雇员：吸引那些
因企业不景气等原因而被企业裁撤的人 或者在竞争中被暂时淘汰出去的人
更加多样化的队伍
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
工作 分析
对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为工作分析人员提供帮助
协助工作分析调查
工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明
人力资 了解企业整体战略和计划并在此基础上提 源计划 出本部门的人力资源计划