T opic专题专题策划/本刊驻泉州记者 张永金 文/本刊驻泉州记者 黄锦玲 温茂凤 插图/杨茜茜Topic近年来，关于传统制造业的传承问题探讨屡见不鲜，辛辛苦苦创下基业的父辈们大多已年逾五十，逐渐隐退，而掌管着企业管理和经营大权的大多是这些“老革命家”的子辈们，他们对事业抱着十足的信心，誓将家族企业做强、做精；而如今，也有不少受过高等教育的80、90后小辈们领命进入企业，接受基层磨练，他们是别人眼中光鲜的“富二代”，风华正茂的他们将是行业未来的接班人。

可以预见的是，在接下来的5～10年间，这样的“朝代更替”将会大范围地密集上演，中国历经千年的“子承父业”伦理作为维系，中国民间大规模的财富交接，正依赖这种最为古老的血缘传承得以完成。

这群今天以钦佩眼神看着父(母)辈运筹帷幄的年轻人，将成为未来中国民营企业财富的实际掌握者。

富二代如何把握管理的平T opic专题 海制造型企业传统的管理模式，多数的管理层在谈到他们时，大多皱着眉头直呼：“难管，难管！”那么，究竟他们有多难管呢？“这批新生代员工与六七十年代出生的生产线员工相比，具有鲜明的特点，比如，挣钱不再是首要生活目标，责任心不强，倡导个性，对公司缺乏归属感和认同感，不愿主动与人交流，也增加了沟通的难度。

”一位不愿透露姓名的行业人士向记者这样描述新生代工人的特点，他表示，“目前的管理模式可能不一定适用于新生代的员工，但新一代工人，在坚韧性方面和价值观选择上会让我们有些意外。

”金迈王集团的品牌总监施宝塔也表T o p i c审视传承管理新难题现实中，工厂管理并非易事，前不久，晋江就发生了一起工人向管理层讨要被扣的几百元薪水，因自身纪律问题被拒之后，竟将无辜的年仅24岁的二代继承者残忍捅死的恶性事件。

也许这种突发的偶然事件不具有代表性，但这不禁引起我们的深思与反省，新生代工人该如何管理？现有的管理模式是否符合他们的心理需求？如今的二代继承者大多接受过高等教育，有的甚至是留洋归来，面对生活在底层，没接受过正规教育的打工者，他们该如何平衡这种文化两级分化的尖锐矛盾？……这些，成为考验他们成长路上的“拦路虎”。

而阅历丰富的创一代在培养接班人的时候，又该如何正确引导他们认识自我，双方的权力如何顺利交接？这些问题虽然老生常谈，但却是不得不正视的，因为未来，富二代们将要面临他们的烦恼和使命——他们是企业管理方式和治理结构上的“转型一代”，他们注定要扮演的是把一个“魅力型管理”的企业转为“制度化管理”的非常关键的角色，而这一切，离不开甚至必须围绕着企业的“造血细胞”——工人展开。

不久前，记者读到一篇文章，里面有一段话引起了记者注意，内容称：“大批60后制造业工人已经返乡，70后部分工人也逐渐退出一线，取而代之的是一批85后、90后正逐渐成为一线工人的主导力量，他们基本是一离开中学校门就外出务工，据全国总工会调查显示，老一辈工人初次外出务工的平均年龄为26岁，而80后平均为18岁，90后平均只有16岁，他们成长经历趋同于城市同龄人，追求美好生活的愿望更强。

”的确，随着国家城市化进程的加快，越来越多新生代工人被吸引到沿海城市来，他们与传统工人在观念上存在着明显的差异性，在为城市发展注入新鲜活力的同时，这些新生代工人也挑战着沿新生代工人挑战传统管理模式示：“85后和90后的新人有两个不足之处：其一是定性不足，无论是心态还是职业目标，都很茫然；其二是责任感缺乏，往往不能很好的履行职责，说白一点，就是抱有‘此处不留爷，自有留爷处’的想法。

”“以公司为例，新生代工人占的比例也不小，与60后、70后工人相比，新生代工人对精神方面的追求日益明显，他们正从单纯谋生转向追求幸福与归属感，从忍耐坚持转向追求平等，其精神支柱也从承担家庭责任转向实现自我价值，此外，他们还重视工作和生活的平衡，追求自我享受的精神平等。

”匹克集团董事长许景南相对客观的评价了新生代工人。

探寻传承管理真本质随着富二代进入企业管理，面对传统的工厂管理模式，他们该放弃还是该融入？他们对自己所要承载的社会责任有几分意识？又该如何带领企业走上新的发展台阶？在不可推卸的家族企业承继中，他们是慎重地让个体服从于全局、墨守父辈商业成规，还是勇于掌握变迁、挑战传统？面对一批如此有个性的新生代员工，如何管理成为焦点。

“工人其实不存在难管的问题，只是需要政府、企业的共同引导。

”匹克集团董事长许景南说到，“只有不好的老板和管理，没有不好管的工人。

不过，新生代产业工人的诸多特征也应引起制造型企业的注意，主要是树立‘以人为本’的理念，多关注员工的精神诉求，碰上问题要及时沟通协调，同时要保持企业上下信息的畅通，有些部门在管理时对待工人不能含含糊糊，随便承诺，这样容易产生间隙。

”关于二代继承者如何更好地管理工厂，许董事长有自己的一番见解，他表示：“小企业的最初管理靠的是严厉的制度，中型企业管理是制度+文化，大型企业则是文化+制度，一个只有不好的老板和管理，没有不好管的工人Topic难管的不是工人，而是人心公司的管理必须有自己的文化底蕴，才是良性的。

这就需要二代们集思广益，赋予企业更多文化气息。

”“这一代人对工作要求很多，他们要求环境要好，工种不能无聊，要有自由空间，还要有高质量的生活环境。

每个企业都要去适应时代的变化，作为企业管理者，应该充当好的聆听者去了解他们，尤其是品牌企业的人力资源管理方面，一定要有所创新。

”民昌皮业的总经理许永坤对记者表示。

“21世纪的企业管理趋势是柔性管理，随着员工自主意识的增强，管理创新强调的就是对下属的亲和力，即‘我同意你的管理，我配合你的管理，我认同你’从而有一大批心甘情愿的追随者。

”据富贵鸟集团副总经理童金龙介绍，富贵鸟善待每位员工，并建立了健全的激励机制，大胆提拔有能力的一线工人做高管，很多从车间一步一个脚印上来的工人现已成为公司的生产技术能手和技术管理骨干，不少大学毕业生经过几年的锻炼，现已是集团公司的中坚力量，特别是营销管理人员，“此外，公司还网罗了一批有实践经验的技术人员和管理人员，大幅度地提高企业应变及持续成长的能力。

”童副总说到。

2012年6月份,匹克董事长许景南（右二）携长子许志华（左一），次子许志达（右一）与福建省委书记孙春兰（中）和省长苏树林（左二）合影而在晋江江头，也有这样一家鞋材企业，哥哥丁思博爱“钻牛角尖”，对技术开发情有独钟，弟弟丁思恩性格柔和，思维开阔，负责市场，兄弟俩各司其职，各尽其责。

他们非传统意义上的“富二代”，因为他们见证了企业的壮大，早在十几岁的豆蔻年华时，便帮衬着父亲在工厂里干活，后来又跟着父亲“打天下”直至创立公司，他们经营的鞋材公司在晋江一带规模也许不是最大，知名度也许不是最高，但绝对是最和谐、最融洽的一家企业，这便是在业内享有一定美誉度的茂泰（福建）鞋材有限公司，而这一切，少不了父亲丁子虎的言传身教。

记者在其家中见到如今已退休的丁老先生，当了几十年的村干部和企业家，丁老却是一身朴实的寻常穿着，“都老头子了，没什么好打扮的，天气热的时候，我经常随意的把裤脚卷到膝盖处，经常被别人误以为是工人，包工头什么的，都习惯了。

”丁老先生忍不住笑着说道。

听明记者来意，丁老先生严肃起来：“都在说现在的工人难管，其实难管的不是工人，而是工人的心和理念，茂泰鞋材成立这么多年来，公司拥有一大批老员工，工龄十年以上的，二十年的，占了一大半，这些都是茂泰的基石和中流砥柱。

新生代的工人或许在物质上、精神上、人文上的追求比重不一样，钱只是一方面，其他的福利条件也很关键，但是无论哪个时代，80%的工人一年到头都是待在工厂里的，以厂为家，这就要求公司管理层一定要重视工人，了解工人的想法，理解工人的难处。

思博和思恩在早期创业时，都在基层跟工人一起，所以比较能理解工人的想法，但无论哪种情况，在管理上有一点是相通的，那就是‘以德服人’，这也是我常教育我的小孩们要谨记的一点。

”丁老先生对记者说到，“‘上有所为，下必效之’，为人父母很关键，你的一言一行很有可能直接影响小辈们的人生观、价值观，所以，富二代能否成为创二代，引导很关键。

另外，父母对下一代一定要放权，让他们多历练，才有成长的空间。

”茂泰鞋材总经理丁思恩（左）丁思博（右）与中国皮革和制鞋工业研究院院长杨承杰（中）合影T opic专题 T o p i c家族企业权力传承的苦衷关于家族企业权力传承问题的探讨，其实牵涉到很多方面，家族企业创始人也有他们的苦衷。

在走访调查时，记者了解到，90%的家族企业创始人都希望子女接班，然而，大约30%～40%的子女有意向接班，20%的家族另外找到了接班人，还有不少的企业后继无人。

位于晋江的寰球鞋业创始人陈永培先生是一位深受泉州鞋业界敬重的人物，他凭自己的智慧才能、为人的真诚和对事业的拼搏精神，带领寰球人共同书写了令人瞩目的晋江制鞋工业新篇章，为当地产业不断升级做出了巨大贡献。

然而，由于二代兴趣各异，不愿接手，不得不面临被重组、并购的窘况，这同样是未来不少闽南传统制鞋产业不得不面临的“不担当之痛”。

“民营企业能够发展到今天的地步是因为体制和机制优势，但民企做大以后，最大的障碍也是体制和机制。

”金迈王集团的品牌总监施宝塔表示，“泉州本土企业缺乏内外部的规范和制约，在公司内部治理中，‘人治’的色彩更浓于‘法治’。

通常情况下，‘人治’的风格往往受创始人的个性和观念所影响，这无疑会对“传承”带来极大的不确定性。

”因为企业内部缺乏有效的管控体制，创始人与职业经理人无法达成充分的信任度，大多数创始人在考虑接班人的时候，会优先考虑家庭或家族内部的成员。

但是，这一代的民营企业家有些受国家计划生育政策限制，他们的继承者选择对象相当有限，如果碰上子女对父辈的事业并不热心或是缺乏足以驾驭企业的能力，那么就会难免遇上将事业交予他人的命运。

而另外还有些企业，他们同样要为因传统管理或二代管理经营不善而买单，重组、并购也是他们最终的命运。

权力传承不宜操之过急“改革开放30年，一大批民营企业应运而生，他们创立的家族企业也都还很年轻，历史最长不过20多年。

当初带着一家人、或是亲戚朋友打下“江山”的创始人，如今大多数依然牢牢把握着指挥棒，即使在一些已经引入第二代的家族企业里，第一代对年轻的二代也还不完全放心，继续扮演着“垂帘听政”的角色。

之所以这样，据观察，大多是由于目前富二代们的状态参差不齐，特别是年龄跨度比较大引起的，据我所知，年纪大的有30多岁或更大，小的才刚刚十几岁。

”泰昌鞋材的总经理林海滨分析到。

“由于富二代的能力水平参差不齐，自然对企业的管理水平也大相径庭。

姜还是老的辣，历练多风险小，但大部分富二代总体历练有限，工作领域狭窄，管理经验不够，但因为有意提拔，所以迁升速度飞快，进入高管也就三五年时间，有的只有25岁左右，经验相对欠缺，对企业的战略意识淡薄，还是比较容易出现差错的。