工作效率很好
工作效率一般 效率较低
111—125
96—110 85—95
效率很低
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85以下
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智力水平对普通人员或一般性工作效率的影响
智力测验的应用
高智力是优秀领导者的必要条件。调查统计发现， 作为领导者，智力要求在中上水平；一般管理者智力 在中等偏上水平；而智力较低者，可以担任基层管理， 但在竞争中则可能处于劣势。
智力测验,由直接的测量扩展到投射与预测的测验。测验的功 能由研究走向社会服务。（第一次世界大战,美国应用智力测
验挑选士兵；第二次世界大战,美国编制一般分类测验,简称
GCT,借以预测军人的能力。二次大战后,美国则把测验应用于
服务行业,兴起了职业测验。
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第一节 心理测验概述
1941年至现在，处于完善发展时期。在这 一时期心理测验一方面接受教育评价运动的 挑战另一方面在测验的理论、技术与编制方 法方面，都有非常大的进步。
记忆过程包括识记、保持、再认和重现等环节。
记忆广度和准确性 从记忆层次测评：回忆法、再认法
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（二）理解
理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本 质的一种思维活动。 知识的理解在不同的场合有不同的理解：范畴、
本质、因果关系、意义和作用、阐明依据、事物
的结构和组织、…… 理解层次：广度、深度、复杂程度、……。简单理 解和复杂理解
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• 品德是一种介于个性与性格之间的概念， 它包含性格又被包含于个性中。
• 品德的结构依据不同的标准有不同的分类。 • 从表征形式看，品德结构包括态度型、意志型、情 绪型、理智型四种类型。
判断的基本形式通常有两种：
一是定性判断
二是定量判断
现代社会诚信的缺失，使得品德及其
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90 —109
18
110 —119
11
120 —139
1.5
140 以上
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智力测验的应用
在一般工作中，高智商未必有高效率，最大效率 者的智商一般在中等偏上水平。 但是，如果工作内容需要有高度认知能力，则只 有高智商者才能适应（如律师、工程师等）。
工作效率 必须安排在智能作业中 智力水平 126以上
测评更显重要。
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品德测评法——问卷法
典型问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾
森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷
因素分析问卷测验——卡特尔、艾森克、吉 尔福德和塞斯顿个性测验共同点都是从大量测 验试题开始，试测众多有代表性的被测者，通
过因素分析方法筛选组织测验。
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第一节 心理测验概述
1916-1940年，处于昌盛时期。智力测验在广度与深度上 有了突破性的发展,一般能力测验、特殊能力测验、人格测验
相继出现,心理测验理论上得到完善,应用上得到了空前的发
展。测验的形式由个体扩展为团体,测验的客体由儿童扩展为 成人,测验的表现形式,由文字扩展到图形、操作等非文字的
智力水平对管理人员或专业性工作效率的影响
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智力测验的应用
•经典智力量表
《军队甲种量表》（《军队量表》） 《军队乙种量表》（《军队量表》，非文字量表） 斯坦福－比奈智力量表 韦克斯勒智力量表 瑞文标准（高级）推理测验 卡特尔智力测验
常用智力量表
瑞文标准（高级）推理测验 卡特尔智力测验
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投射技术的理论根据
•
被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为 很少受到认识方面因素的影响，可以自由反应， 不受什么约束。因此，在这种情况下，潜藏于 被测评者心底深处的东西必然会活跃起来，并 主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为 就反射出了被测评者的内情或潜意识。
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能力倾向测验其他应用形式
（1）打字员招聘测验（具体步骤见书） （2）推销人员招聘测验（具体操作见书）
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第四节 品德测评
• 品德概念及其结构
品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向 总和。是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思 维和情感方式的一套社会行为习惯。 品德与个性是不同的。 个性是指个人具有的各种比较重要的稳定的心理特征总 和，它包括个性倾向和个性心理特征两部分。
管理效率或专业成就 可以成为高级管理人员，取得较好成绩 可作公司中高级管理人员，并取得一定成绩 能够胜任初级管理工作 适于一般性工作 不适于管理工作 一流公司 126以上 116—125 106—115 90—105 90以下 一般公司 121以上 111—120 101—110 90—100 90以下
品德测评法——问卷法
• 卡特尔16因素个性问卷
表面特质
适应与焦虑、内向与外向、感情用事与安 详机警、怯懦与果断
根源特质
乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、 兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、 怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、 实验性、独立性、自律性、紧张性 心理素质水平、专业因素、成就因 素、一般能力、创造能力、适应能 力
智力测评：智力水平的高低可以有效地预测人们的职业成 就，反映一个人的待人处事的能力。只有较好的智力水平， 才能适应现代社会的迅速发展、激烈竞争和高管理水平的 需要。因此，通过智力水平测评可以为企业员工的选拔、 安置、培训提供有针对性的参考依据。
占人口%
智商
2.5
70 以下
5
70 —79
14
80 —89
•
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A.比较先进；B.一般；C.比较保守。
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• 画人、树、房子
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•
当看到或听到‚学习‛ 时，你第一个想到的是什 么？
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你看见了什么？
这可能是什么？
这使你想起了什 么？
……
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• 我在 感 • 到最幸福。
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直接理解、类同理解、迁移理解
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（三）应用
应用是运用知识概念分析新情境、解决新问题的活动。
知觉、思维与操作 测评方式： 套用：把已有的只是直接套用在问题上。
运用：在理解的基础上正确应用已有的知识
活用：打破现有的知识模式，解决新出现的问题。
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心理 测验 的种 类
兴趣测验：爱德华爱好测验 性格测验：卡特尔16项人格测验 品德测验：雷斯特道德测验
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第二节 知识测评方法
• 知识测评的方式：心理测验、面试、情境测验、 试用等，最简单、最有效的形式是心理测验。
一、测评的三个层次。
（一）记忆 记忆是人脑对过去经历的事物的反映。
• 合理化
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三、试卷的组织
试题编写好之后，就要将其按照试卷蓝图要求组 成试卷的形式。
试卷蓝图，就是关于试卷中试题内容、难度、题
型及其分布比例的综合表格形式。
• 依据试卷蓝图审题 • 试卷编排 • 准备标准答案
• 审查试卷并给出指导语
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第三节 技能测评方法
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第一节 心理测验概述
一、起源与发展
起源：
心理测验起源于实验心理学中个别差异研究
的需要。 社会需求促进了心理测验的发展。
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第一节 心理测验概述
发展：心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时 期、昌盛时期与完善发展时期。 1869一1904年，处于萌芽时期。这一时期，心理测 验尚未形成自己的体系，依附于实验心理学与个别差异 的研究而存在。测验的内容大都限于感觉、动作或简单 反应时间的测量，属于简单身体素质测评。由此可见心 理测验不仅仅运用于心理素质测评。 1905一1915年，处于成熟时期。心理测验已步入了独 立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。 这一测验用于鉴别低能儿童。
第四章 心理测验及其应用
主讲教师：严丹 副教授
华南师范大学 经济与管理学院
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主要内容
心理测验概述 知识测评方法 技能测评方法 品德测评方法
其他素质测评方法
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•
心理测验、面试与评价中心
技术是现代人员测评的三种方法， 其中心理测验的应用最为方便和 常见。
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二、常用题型及其编写
知识测评中的常用的题型有三种： 供答型：填空题、名词解释、简答题、论述题、
证明题、计算题、作文题、……
选答型：是非判断、多项选择、搭配、……
综合型：改错题、一般的列举题、……
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（一）填空题与简短答案题 （二）是非判断题及其变式 （三）选择题及其变式 （四）搭配题及其编写
团体智力测验
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能力性向测验的应用
在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛， 包括潜在能力与特殊能力的测评
应用依据
能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一种尚未接受教 育训练前所存在的潜能，是一些对于不同职业的成功，在不同 程度上有所贡献的心理因素。 能力倾向测验对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能 性，在个体身上具有稳定性和恒常性。 能力倾向测验具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的 能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业 设计与开发提供科学依据。 公务员考试中的行政能力倾向测验：言语能力、数理能力、 推理能力、人文知识、资料分析能力
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