五种“人”，哪种是企业所需要的人才,顾名思义，得有“才”。

如果你在某方面或者几方面有所专长的话，那么你就是一个人才。

社会的需求是无限的。

比尔盖茨对人才的定义为：正确的商业判断、持之以恒的毅力、高超的智力、丰富的实践，加上做人的根本诚实、听话、努力工作等。

中国某企业对员工的要求是“三老实”、“四一样”。

“三老实”即：当老实人，说老实话，做老实事。

“四一样”即：领导在与不在一个样;有人检查和没人检查一个样;假期和平时一个样;白天和黑夜一个样。

更有私企老板对员工的评价：有才无德坏事，无才有德误事，有才有德成事。

尽管说不同的企业、不同的老板、对人才有不同的评判标准，但在笔者看来，不外乎从两个方面来对鉴定。

也就是说，企业负责人对员工最在乎的两点为：能力和脾气。

能力就是指某员工在业务技能操作方面的熟练程度，用强和弱来表示;脾气是指某员工在对人、对事方面在态度上的表现，用好和差来评价。

于是，便有了以下五种：第一种是人物。

特征：这种员工，业务能力非常强、脾气好、情商相当高，有包容性，能换位思考。

在决策当中，就算自己的观点是正确的，他也只是想方法去说服老板，绝不会跟老板顶嘴，当自己的观点被事后所证明是对的时候，他也不会因此而自叹命苦、怀才不遇，也不会因此而挖苦和讽刺老板。

这种员工，每位老板都喜欢，但是这种人才是可遇不可求，因为这类人太少了，比例还不到1‰。

例证：在企业上班的时候，笔者有个姓张的同事，他就是这类人。

有一次，企业开高管会议的时候，当我们几个总监都不赞同老板的意见的时候，他还是非常耐心地跟老板解释：詹总，你的观点挺好，不过，我认为如果这样的话，可能更加完善一些。

另外，每当我们的詹老板晚上也叫我们去开会的时候，从没抱怨的就是这位分管运营工作的张总监。

第二种是人才。

特征：这类员工，能力很好，脾气却不怎么样。

他非常清楚自己的价值，也懂得“不怕被利用，就怕是没用”的道理，所以，他常常居功自傲，有时候说话很不客气，以致他的助手或者部下经常对别人说：我的领导真不好伺候。

这类人的比例为10%左右。

例证：我以前有个同事叫大李，深圳分公司的总经理，他的业绩在所有分公司中是数一数二的，每次都能超额完成总部下达的考核指标。

有一次，总裁办的李主任临时通知了公司所有的高管(包括深圳市场部)，必须于晚上七点整回公司开会。

而李海涛却直接对李主任说：我的业绩这么好了，还开啥会?共产党的会，国民党的税，真是的。

我今晚没空，要约会。

说完就挂电话，那天晚上他真的不来开会了，这位39岁的老男人，确确实实还没结婚，老板知道后，只是连连摇头，也拿他没方法。

第三种是人手。

特征：这类员工，能力真的不怎么样，但是，他非常听话，非常忠诚，老板训他，他从来不顶嘴，还一边应着：是，是，是。

这类员工中，有一部分人的情商比较高，很懂得观言察色，很懂得讨好老板。

所以，有时候这一部分员工，升职的概率比较高。

另外，这类员工所占的比例也比较高，高达30%。

例证：几年过去了，在我印象之中，最深的就是行政部的小李。

有一次，老板叫他到总裁办公室一趟，是要把几棵发财树搬出去，再把几张镜框搬进来。

其实，他的工作还是蛮辛苦的，特别是几张长2.5米宽90公分的镜框，一个人真不好搞定。

但是，我们的小李同学把这些搞定之后，还来到老板的办公周旁边，指着办公桌上的早餐盒说：詹总，这些还需要吗?要不，我也把它拿出去扔掉吧!后来，果然不出所料，小李很快就成了办公室主任。

第四种是人渣。

特征：这类员工，不但能力差，脾气还蛮大。

他总觉得自己很有能耐，看谁都不顺眼，甚至有时候还总觉得自己挺怀才不遇。

不过，这类员工中，有一部分人经过一段时间的碰壁之后，突然变得聪明了起来，向人手或者人才方向发展了。

在现实生活中，这类员工在企业里所占的比例也不少，大约有20%左右。

例证：由于市场成长比较快，当年要在深圳人才大市场现场招聘很多业务员，所以，看起来只要顺眼的投简历者，都被录用了，毕竟业务员的底薪不是很高的。

但是，有一天，有一个姓蔡的业务员竟然跟薪酬专员吵了起来，他气急败坏的说，不是他能力差，是公司的产品太烂，跟他同一批进公司的那些业务员，业绩好都是因为运气好。

第五种是人精。

特征：这类业务员，真的不好评价，有时候能力强，有时候能力差，有时候脾气很好，但有时候脾气又很烂。

为什么他总是这样反复无常呢?原因只有一个，给我钱多，啥都好说，给我钱少，啥都没门。

所以，这类员工非常精明，我们给他们美且名曰：人精。

企业中，这类人很多，所占比例高达40%，其中有少部分还属于高管。

例证：2004年，面试了一个应聘车间主任的的求职者，面谈后，发现他的条件远远超过岗位说明书上的描述。

不过，总感觉这个人说话的水平相当高，既懂得自我包装，也懂得高抬别人。

后来，就让这个应聘者跟老板见面了。

这位蒋先生跟老板面谈后，大出我的意料之外的是，他说要把整个团队带过来。

我当时对老板说了一句，这样不太好吧!但是，事情的结果，蒋总还是带着一个团队进来了。

果然不出所料，两年后，这位姓蒋的同事，又把带着他的团队集团跳槽了。

因为，下一家公司给他的薪水更高。

企业老总最喜欢的是人物，其次是人才和人手，人才有时候让老板很头疼，人手却让老板恨铁不成钢，而人精有时会让老板非常气愤，至于人渣就不用说了，企业直接把他“卡擦”掉。

如果扯远一点，单拿忠诚度和能力这两点来说，老板会更看重哪种人呢?这就没有统一的观点了。

比如史玉柱，他说：在企业的非常时期，更需要的是忠诚的部下。

所以，与他不离不弃，甚至四年里都没有拿到一分钱工资的老部下，当史玉柱东山再起后，都得到了重用。

而马云的做法又是另一种，刚创立团队的时候，马云的创业团队总共有18个人，其中有他的亲戚、也有他的同事、学生等。

开第一次股东大会的时候，马云却对这些创业伙伴说，你们只能当排长、连长，而军长以上的军官，我另找高人。

当然，你们也有机会当军长，如果达到的话。

果然，随着阿里巴巴不断壮大后，有很多能人空降了进来。

企业需要什么样的人才?李开复曾说过：第一种是创新实践者。

在每一种21世纪的人里面，我会讲名人的一句话，这句话是最重要的创新不是没用的创新，而是有用的创新。

这句话是谁说的呢?不好意思是我说的。

中国也在提倡创新。

我们可以看到，中国的企业里面，更多可以延续的价值，在激烈竞争之下，竞争力其实来自创新。

有那些创新能力的人，有创新能力的公司，有延续性的创新公司，他们才能得到市场上最强有力的竞争力。

有人说创新表现在高科技、生物领域，但是我可以举一个例子，比如说在Google如何在游泳池里面创新，在公司创立的阶段我们非常艰难，公司的创立者跟团队见面的时候，也说你如果能把这个东西做出来，我答应你给你什么，但是团队也说，如果我们做成了，你要给我们一个游泳池，当时加州寸土寸金，但是Segi没有多想，就答应了，他说你们做成了第二天就可以看到游泳池。

第二天员工发现在停车场里面有一个吹气的游泳池。

这是他的幽默感不是他的创新，最后他在公司的大楼楼顶上盖了一个游泳池，这个游泳池到底有多大呢?就是五公尺，这个游泳池是我们找到一个发明家，他可以让你不管水流怎么流，都会在原地游泳。

在21世纪创新必须是有用的，而且要实时，而且要实践的，并不是你做一些论文，空洞地发表在期刊上就达到目标了，新不是目标，有用才是创新的目标。

我们工作的时候，要注意，在创新里要有实践，在时间里要有创新。

我们可以看到过去有名的科学家和工程师他们对世界的贡献非常大，比如说纯粹的创新者，像牛顿没有考虑到应用，但是对世界的贡献也很大，还有福特博士纳，他们是很好的实践者，但没有很多科学方面的创新。

我们意识到科学的创新者，是既能科学又能实践的人，比如说比尔盖茨、或者Level Segi(音)。

这是我对同学的建议，如果你盖大楼的时候，没有力学专家是盖不出大楼的。

光有砖也盖不起大楼。

还有我的同事到公司里面看到我另外一个创始人，他趴在地下玩玩具车，我说公司刚开始建立一个新的网络，我写了一个程序，我把我的程序应用到这个网络，看这个车能不能应用在我们的网络上。

这是他用新的问题解决它，不管工作还是不工作，这是21世纪创新不忘实践，实践不忘创新。

--page-- 第二，跨领域合成者，当你们在大学毕业，就会发现其实最成功，最速成的专业不是九专业，而是多专业的结合，我举一个例子，计算机，如果你懂汇编语言就会编计算机硬件，如果你懂戏剧可以做娱乐，如果你懂机械就可以做机械工作，我建议同学不要把你的专业读精读深，而且也要知道跨领域的学习是相当重要的。

我今天代表的公司是Google，同学可能会想Google就是信息检索，Google是信息检索精深的公司，我们非常自豪，但是我们不是专家最多的公司，也许今天是，但是创立的时候，没有多少人。

大家有没有听到过Lasise公司?几乎没有人听说过，他当时找到了科学家，找到了计算机数据库，能够把搜索做得非常好，但是他忽视了互联网的来源，忽视了信息检索和信息的交叉，而Google是80年代才创立的公司，当时我们看到了互联网，看到了网络，看到网络爬虫把信息攫取，或者以最快的时间满足更多的用户在最大的文本上所做的搜索，因为多方面的合作和突破，才造成了今天Google的奇迹，并不是我们的信息检索做得最先，最深，最精，而是我们看到了跨领域的机会。

最后再谈我的博士论文老本行—语音识别，大家认为音就是声学，语就是语言学，我们找一批声学专家，再找语言学专家，跨领域结合一下就好了，但是最终他们也没有做出结果。

但是我的论文如何解决的，我个人对声学、语言学没有任何的贡献，我对语音界的贡献是，我看到了把统计学、概率论、模式识别、信息、信号处理四种东西，再加上声学、语言学结合才解决了当时头疼的语音识别的问题。

这是跨领域的非常好的例子，所以鼓励同学们在学校里面不要把一科学专了，还要考虑和其它专业结合的机会，而且对自己专业不喜欢的同学也要想想，对自己不能改变的专业和喜欢的专业有没有结合的机会，这样也可以增加学习的兴趣。

第三个建议，21世纪不需要智商很高的人。

欧和一个学者曾有讨论，他说公司最需要的人才是聪明、有创意的人才，我认为最需要三点：人品、聪明才智、团队精神。

我们谈到三商：第一个是IQ，然后是EQ，一个在公司工作的人，可能这个人工作量是20倍、30倍，如果这个人孤立自傲，可能对公司不是正面的作用，而是负面的作用，比如说我曾经在一个工作的公司里面，他是公司里公认的最厉害的软件架构师，有一次他提出一个想法，项目经理说我要50个才能做好，他冷笑一下就回到办公室去了，然后三天之后他一个就把这个东西做好了，一个人把50个人的事情做好了，他一下就出名了。

但是他是孤立自傲的人，没有团队精神的人，而且打击其它同事的人，他认为他聪明，就有权利打击别人，我在公司里面曾经看到过一封电子工程师的邮件，他把信寄给工程师的老板，还有老板的老板，他说你怎么假设我的工作不需要技术，你的老板知道你有多愚蠢。