案例
“我不在家，就在星巴克；我不在星巴克，就在去星巴克的路上”
星巴克（Starbucks） 这个名字来自麦尔维尔的小说《白鲸》中一位处事极其冷静，极具性格魅力的大副，他的嗜好就是喝咖啡。

一百多年之后的1971年，3个美国人在西雅图把它变成一家咖啡店的招牌，经营着原产于世界各地、经过精心烘焙的咖啡豆。

目前这条来自西雅图的小的“美人鱼”已经进化成为今天遍布全球30多个国家和地区的“绿巨人”。

在星巴克的忠实顾客中流传着这样一句话：“我不在家，就在星巴克；我不在星巴克，就在去星巴克的路上。

”
星巴克体验
雅斯培·昆德在《公司宗教》一书认为，星巴克的成功在于在消费者需求的重心由产品转向服务，再由服务转向体验的时代，星巴克成功地创立了一种以创造“星巴克体验”为特点的“咖啡宗教”。

星巴克的价值主张之一便是：星巴克出售的不是咖啡，而是人们对咖啡的体验。

星巴克在产品、服务和环境上都试图营造出自己的“咖啡之道”，即独特的“星巴克体验”。

从而让一杯一杯的星巴克咖啡使整个世界为之着迷。

霍华德·舒尔茨
但最初的星巴克并不是现在家喻户晓的连锁咖啡店经营模
式。

如果没有霍华德·舒尔茨，或许星巴克仍然是一家经营优质咖啡豆的特色店铺。

1982年，霍华德·舒尔茨通过销售咖啡机的机会偶然走进了星巴克，并为那里浓郁的咖啡所吸引，他放弃纽约的事业加盟星巴克，成为了公司的营销主管，从此展开了他在星巴克的传奇之路。

其中最为著名的手笔之一，是始于80年代末的“豆股票”计划。

咖啡豆股票计划
1987年，舒尔茨购买了星巴克咖啡公司，他建立了美国历史上第一个星巴克“期股”形式，即公司所有员工都将获得公司的股权，获得健康保险。

1991年，星巴克开始实施“咖啡豆股票”（Be a n St o ck）。

这是面向全体员工（包括兼职员工）的股票期权方案。

其思路是：使每个员工都持股，都成为公司的合伙人，这样就把每个员工与公司的总体业绩联系起来，无论是CEO还是任何一位合伙人，都采取同样的工作态度。

要具备获得股票派发的资格，一个合伙人在从4月1日起的财政年度内必须至少工作500个小时，平均起来为每周20小时，并且在下一个一月份即派发股票时仍为公司雇佣。

1991年一年挣2万美元的合伙人，5年后仅以他们1991年的期权便可以兑换现款5万美元以上。

为了吸引和留住本地优秀人才，星巴克已于2006年11月份在大中华区开始实施 “咖啡豆股票计划”。

无论是公司高层还是普通员工，只要是在2006年4月1日前加盟星巴克，每周
工作时间超过20小时的全职或兼职员工，都有权获得星巴克的股票期权。

公司董事会决定将这个计划初次实施的比例确定为14％，即有权享受该福利的员工将获得相当于年薪的14％价值的公司股票期权。

这是迄今为止外资公司在中国进行的最大范围的股票期权计划。

在星巴克公司，员工不叫员工，而叫“合伙人”。

这就是说受雇于星巴克公司，就有可能成为星巴克的股东。

霍华德·舒尔茨将公司的成功很大程度上归功于这种伙伴关系的独特性。

他说“如果说有一种令我在星巴克感到最自豪的成就，那就是我们在公司工作的人中间建立起的这种信任和自信的关系。

”
问题 1.你认为星巴克的取得成功的最关键因素是什么？为什么？问题2.结合你所掌握的激励理论，谈谈星巴克对合伙人的激励是从几方面进行的？你认为其中最为有效的方式是什么？
问题1答案：
1.星巴克的成功就在于充分调动了人的潜质：
首先，优厚的薪酬及独特的额外福利。

与同行业的其他公司相比，星巴克雇员的工资和福利都是十分优厚的。

在许多企业，免费加班是家常便饭，但在星巴克，加班被认为是件快乐的事情。

因为那些每周工作超过20小时的员工可以享受公司提供的卫生、员工扶助方案及伤残保险等额外福利措施，这在同行业中极为罕见。

那些享受福利的员工对此心存感激，对顾客的服务就会更加周到。

其次，股票期权激励——“豆股票”。

在星巴克公司，员工不叫员工，而叫“合伙人”。

也就是说，只要受雇于星巴克公司就有可能成为星巴克的股东。

“豆股票”使每个员工都持股，都成为公司的合伙人，这样就把每个员工与公司的总体业绩联系起来，无论是CEO还是任何一位合伙人，都采取同样的工作态度。

由此可见，如果优厚的薪酬是星巴克吸引人才成为员工的原因，那股票期权激励是它留住人才的关键。

再次，认真对待每一位员工的意见或建议，鼓励员工的出谋划策。

各种渠道的民意调差、公司内部的公开论坛等都体现了对员工的极大尊重，有利于充分调动员工的工作积极性。

问题2 答案：
星巴克的员工激励机制可以用多种内容型激励理论来解释。

如下：
1.双因素理论模型包括保健因素和激励因素。

保健因素是属于和工作环境或条件相关的因素包括管理水平、薪酬待遇、公司政策、物理工作环境、人际关系等。

激励因素是属于和工作本身相关的因素，包括工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。

良好的保健因素让员工没有不满意，良好的激励因素让员工产生满意。

首先，对于保健因素，星巴克是个“第三空间”，工作环境情调浪漫，本身有种让人身心放松、心情愉悦工作氛围，员工当然没有不满意。

另外，员工的薪酬待遇比同行优厚，额外福利也罕见优渥，
另外还有“豆股票”的股票期权激励，保健因素的措施总的来说实施得非常不错，几乎没有令员工不满意的方面；其次，对于激励因素，星巴克鼓励员工献计献策，哪怕微小主意，都会认真对到，且允许员工在公司内部公开论坛上向高管直接提问。

这一方面可以体现对员工的尊重，增强员工的主人翁意识，提高公司的凝聚力，另一方面对改进公司起到或大或小的作用，最后可以增强员工的成就感，可谓一举三得。

2.公平理论，是美国心理学家亚当斯于1965年提出来的，基本内容是人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。

这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。

星巴克用比同行要丰厚的薪酬和福利，让员工感到所付出的劳动得到了更好的回报，愿意留住星巴克工作，同时对于工作到一定时间的员工，不管是全职还是兼职，都可以拥有“豆股票”，这是用适当的刺激量合理公平设计员工之间的总体薪酬福利差别，更有利于留住员工。

星巴克在丰厚奖酬后还有思想工作，鼓励员工踊跃提建议，满足员工的成就感，体现对员工的尊重。

星巴克将公平理论运用得得心应手，将其效用发挥得淋漓尽致。