对管理实践的启示
1）正确认识被管理者需要的多层次性； 2）找出受时代、环境及个人条件差异
影响的优势需要，有针对性地进行 激励。
(二)双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。
（1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司
的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工 资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却 不会调动人们的工作积极性。
创造力和聪明才智。 – 人有自我满足和自我实现的需求,这种需求诱导人们朝着组
织目标迈进。 – 在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥。
“自我实现人”假设下的管理方 法：
改变管理职能的重点。管理“ 经济人” 的重点应放 在工作任务上，即放在计划、组织和监督上；管理 “ 社会人” 主要是建立友善的感情和良好的人际关系； 而管理“ 自我实现人” 应重在创造一个使人得以发挥 才能的工作环境，此时管理者已不是指挥者、监督者， 而是其辅助者的作用。应从旁给予下属以支持和帮助。
McGregor’s Theory X and Theory Y
– Theory X - assumes that workers have little ambition, dislike work, want to avoid responsibility, and need to be closely controlled assumed that lower-order needs dominated
一、激励的原理
（一）激励的含义 （二）激励的过程 （三）激励的特点和作用
（一）激励的含义
激励：是心理学的一个术语。是指管理者 通过某种内部和外部的刺激，激发人的动 机，使人产生一股内在的动力，从而调动 其积极性、主动性和创造性，使其朝向预 定目标前进的一种管理活动。
即指管理者运用各种管理手段，刺激 被管理者的需要，激发其动机，使其朝向 所期望的目标前进的过程。
组织以经济报酬来激励员工 组织主要应用职权、发号施令来使人们服从，让人们适
应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定
额、技术规程等。 总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒”的
管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格 的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表：“泰勒制”
2、“社会人”假设
是人际关系学说的倡导人梅奥依据霍桑试 验提出来的。
所谓社会人是指人在进行工作时，将物质 利益看成次要的因素，人们最重视的是和 周围人的友好相处，以此来满足其社交和 归属的需要。
“ 社会人” 假设的基本观点认为：社会 性需求往往比经济上的报酬更能激励人们。
“社会人”假设的主要内容：
– no evidence that either set of assumptions is valid – no evidence that managing on the basis of Theory Y
makes employees more motivated
三、几种代表性的激励理论
需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 综合激励模式理论
“社会人”假设下的管理方法：
管理人员不能只把眼光局限在完成任务上，而 应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重上， 建立融洽的人际关系。
管理人员应当注意集体奖励，而不能单纯采取 个人奖励。
管理人员要充当上下级的中间人，经常了解工 人感情，听取意见并向上级发出呼吁。
3、“自我实现人”假设
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了一 些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自 我实现人” 假设。
– Higher-order needs - largely satisfied internally social - affection, belongingness, acceptance esteem - internal factors like self-respect, autonomy – external factors like status, recognition, attention self-actualization - achieving one’s potential
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
需要层次理论
满足方式
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
“自我实现人”假设的主要内
容
– 在工作中运用智力和体力，就如同游戏与休息一样自然， 人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足.。
– 控制与惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任 务时能够自我指导和自我控制。
– 在适当的条件下，一般人不仅能够接受而且主动寻求职责。 – 大多数人在解决组织问题时，都能发挥出相当高的想象力,
Hierarchy Of Needs
SelfActualization
Esteem Social Safety Physiological
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需 要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
激励要素
1、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。
2、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外 部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指 各种管理手段及相应的管理环境。
3、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。
4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
（二）激励过程
内
需
心
动
行
要
紧
机
为
张
目紧 标张 满消 足除
新的需要
The Motivation Process
Unsatisfied Need
Tension
Drives
Search Behavior
Satisfied Reduction
Need
of Tension
人的行为是由动机决定的，而动机是由需要 支配的。但有需要不一定就会产生动机，有 某种动机不一定就会引发某种行为。只有最 强的动机实际产生行为，这就形成了具体的 需要结构和动机结构。
麦格雷戈的X理论的主要内容：
X理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避 工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状， 缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或 惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
“经济人”假设下的管理方法：
组织的重点在于提高效率，完成任务，主管人员的主要 职能是计划、组织、指挥和监督等。
管理学
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那 么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的 差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这 需依靠有效的激励！
第十章 激励理论
本章主要内容
激励原理 人性的基本假设 激励理论 激励方法
4、“复杂人”假设
也叫“ 超Y 理论” ，由美国心理学家和行为 学家埃德加. 沙因等人提出。
“ 复杂人” 假设的主要观点认为：“ 经济 人” 、“ 社会人” 和“ 自我实现人” 的假 设，都有其合理的一面，但并不适合于一切 人。因为人是复杂的，不仅因人而异，且同 一个人在不同的年龄、不同的情境中会有不 同的表现；人的需求随着各种变化而改变。
“复杂人”假设的主要内容
人的需要是多种多样的，且随着人的发展、条件的变 化而改变。
人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机 互相会发生作用，形成错综复杂的动机模式。
人在组织中可以产生新的需求和动机， 人在不同的组织或组织中的不同部门，会产生不同的
需求。 一个人是否感到心满意足、是否肯为组织尽力，取决
于他本身的动机和他同组织之间的关系等多种因素。 由于人的需求不同、能力各异，对不同的管理方式反
应也不一样，因此没有适合于任何组织、任何时间、 任何个人的统一的管理方式。
“复杂人”假设下的管理方法：
“复杂人”假设要求管理人员要根据具体的人 的不同，灵活地采取不同的管理措施，即因人 因事而异，一切随时间、条件、地点和对象的 变化而变化，不能一刀切，千篇一律。这种思 想就是人们通常认为的“权变理论”。
改变激励方式。经济人和社会人，其激励来自于金钱 和人际关系等外部因素；而自我实现人则主要应给予 来自工作本身的内在激励，让其担任具有挑战性的工 作，担负更多的责任，促使其在工作上做出成绩，满 足其自我实现的需求。
在管理制度上给予员工更多的自主权，实现自我控制， 让员工参与管理和决策，并共同分享权力。
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财 物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、 关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两 个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自 我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要充 分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的 需求。