不满意
贡献：
1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并 不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高 2.满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样 3.用工作对人实行内在激励
局限性：
1.调查对象缺乏代表性 2.将保健因素与激励因素绝对分开是不妥的 3.认为满意和效率的提高有必然联系，实际上不然。
3
4
激励的强化理论
教学目标（4学时）
了解激励形式与实务情况等； 掌握激励的概念、基本原理，理解激励内容理论、 激励过程理论、激励强化理论。
重点：
需要层次论 公平理论 期望理论
难点：
双因素理论 强化理论
本章思考题
1.需要层次理论与双因素理论的联系与区别？ 2.根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？ 3.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？ 4.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说 明理由。 5.有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？ 6.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？ 7.期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？
§1 激励的原理
二、人的行为过程
需要
引发
动机
导致
行为
指向
目标
满足
激励
新的需要
从激励的概念和人的行为过程，我们从中感受到什么？
问题：激励是外在驱动力还是内在驱动力？ 激励如何起作用？
几点说明：(激励的性质)
(1)激励具有目的性
激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。
(2)激励通过需要来强化/引导/改变人的行为
(1)保健因素(维持因素)：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素。
如薪金、管理方式、工作安全、工作条件、人际关系、政策、地位 等。 (2)激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素。
如：职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、 成就感等。
★关于满意与不满意问题：
满意
没有不满意
没有满意
你知道 皮格马利翁效应吗？
引导案例：
甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高 水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏” 的方法，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制 定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。从此， 该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨 会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果， 并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为 此推行了“弹性工作制”以及研究人员自由组合，自主 管理的方法。王所长依然认为采用这种方法会失去控制， 认为这种方法不宜推广。
1.心理学已经证实了人的意志行为始于需要 2.揭示了需要发展的一般规律
局限性：
1.需要层次的排列顺序缺乏科学论证 2.需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾 向 3.偏于人的自然需要，忽视人的社会需要 4.自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷
二、双因素理论
(保健--激励因素理论) 主要观点：
四、公平理论（社会比较理论）
1.比较的参照类型：其他人、制度、自我
横向比较：与其他人比较 纵向比较：历史比较(自我 )
2.“贡献率”公式： Op/Ip = Ox/Ix 3.意义：例子 4.评价 (1)公平性的影响 (2)公平标准难以把握 5.应用
(1)解释“人才流失问题” (2)剖析“大锅饭问题” (3)工资制度等等
三、七种常见的激励理论
(1)需要层次理论(2)双因素理论 (3)后天需要理论 (4)公平理论(5)期望理论(6)强化理论(7)激励模式
四、各种激励手段
如(1)工作激励 (2)成果激励 (3)培训激励
五、五种前沿激励措施
(1)年薪制 (2)股票期权计划 (3)员工持股计划 (4)灵活的工作安排 (5)宽带薪酬
激励的起点是激发人未满足的需要
(3)激励是一个复杂的过程
激励因素复杂、激励过程复杂
(4)人的需要是复杂的 组织中激励工作要注意三点：
(1)强化那些有利于组织目标实现的需要 (2)注意动机引导 (3)提供行动条件
§2 激励理论
一、需要层次理论
主要论点： (1)人是有需要的动 物,只有尚未满 足的需要才能影 响行为； (2)需要具有层次性, 较低层次的需要 得到满足后较高 层次的需要才出 现； (3)高级需要不同， 越得到满足越具 有工作热情
管理学激励原理
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激励
本章主要内容
1
2
激励的基本原理 激励内容理论 激励过程理论
激励理论及前沿问题 综述
实施激励应该注意的问题 如何促进员工合作 如何塑造团队精神
激励前沿问题
一、当前国内人力资本激励存在的问题
(1)人才流失(2)人才浪费 (3) 缺乏完善的激励机制 (4)盲目跟从潮流 (5)违反激励的规律
二、四大基础理论
(1)人性假设理论 (3)人力资本理论 (2)劳动价值理论 (4)经济方面的激励理论
Op/Ip＞ Ox/I时，人们不会因此产生不公平的感觉， 开始时觉得自己很幸运，应该更加努力工作，但是 过一段时间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了 报酬，所以不会主动多做工作。 Op/Ip＜ Ox/Ix时，觉得不公平，采取措施，努力 使使自己心理平衡。
从自己一面： 增加报酬、减少支出 从比较对象一面： 减少报酬、增加支出 如果不能平衡，可能会消极怠工甚至辞职。
三、 后天需要论
1.成就需要 2.依附（友谊）需要 3.权力需要 主要论点：
(1)不同的人对这三种需要排列层次和所 占比重不同。 (2)高成就需要可以通过教育和培训造就。 思考：高成就需要与权力需要的区别？
高成就需要者希望工作中能够提供：
1.独立承担的责任 2.信息反馈 3.适度的风险
麦克利兰认为，成就需要是可以培养的。
社交 安全 生理
激励因素 自我实现
尊重
保健因素
需要层次 5. 自我实现需要 4. 尊重需要 3、社交需要 2. 安全需要 1. 生理需要 需要类别 成就感、个人抱负 自尊自豪、受人尊重 友情、爱情、归属感 保险、社会保障、福利 衣、食、住、行 性 超我 自 我 本 我 自然 属性 质 社会 属性
需要层次论的贡献：