组织行为学04(1)
⒈ 感情承诺 是指个体对其所在组织的感情依恋、认同和投入度，是指个体对组织的 积极情感，包括认同组织的价值和目标、为自己是组织的一员而感到 自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。
⒉ 规范承诺 是指个体基于义务和社会责任而继续留在组织内工作的认知。个体在社 会化的过程中，不断地被灌输和强调这样的一种观念或规范，即忠诚 于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产 生顺从这种规范的倾向。
70%～80%的美国工人报告他们对工作是满意的 ，老工人则表现出了最高的满意度（65岁以上的 人为92%），即使年轻人也报告了较高程度的满 意度（73%）。
可见，随着时代发展，工作满意度的总体水平也在 发生变化。

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四、员工如何表达他们的不满
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四、三种经营价值观
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五、集体主义与个人主义价值观
个人主义者相信个人的目标与需求最重要，每个 人都被视为独一无二的，人们对自己的评价主要 依据自己的成就、地位以及其他特征。
集体主义者则相信成为群体成员是一项主要的考虑 ，群体的需要至关重要，主要依据人们所属的群 体加以评价，家庭、社会阶层、组织和团队等社 会群体皆优先于个人。
（三）格雷夫斯价值观七个等级类型
级别
类型
价值观特点
第一级
反应型
并没有意识到自己的周围的人是作为人类而存在的,他们 总是照着自己基本的生理需要作出反应,而不顾其他任何 条件.这种人非常少见,实际等于婴儿
第二级 第三级 第四级 第五级 第六级
部落型
自我中 心型
坚持己 见型
玩弄权 术型
社交中 心型
依赖性,服从于传统习惯和权势
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（二）转变员工态度的方法 小资料：“低价引诱”
1．宣传法 双向、单向宣传 几种效应：
（1）权威效应 （2）名片效应（3）“自己人”效应
2．员工参与法
3．组织规范法
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五、员工态度的调查
v 员工态度调查就是为了解员工对与工作有关的变 量的态度的认真的有系统的调查
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海德平衡理论示意图
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（三）凯尔曼的态度转变与形成三阶段论
v 心理学家凯尔曼（H. C. Kellmen，1927—）通过 研究，提出态度的形成过程主要经历了三个阶段 ：服从、同化和内化
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（四）墨菲的沟通改变态度理论
v 沟通改变态度理论起源于心理学家墨菲关于对黑 人态度的研究。
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问卷法之1：坐标法
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问卷法之2：句子完成法
v 工作意味着…… v 如果工厂倒闭，我…… v 我一个人工作时，…… v 大家认为我…… v 我在厂里感到…… v 领导待我…… v 我们厂的产品…… v 我的工作环境…… v 家庭对我来说…… v 工厂对我来说……
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按建设性和积极性两个维度将员工表达不满的方式分为 四种，如图4-3:
图4-3 对工作不满意的反应
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Байду номын сангаас
五、如何提高员工满意度
v 把职工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽 量满足职工的需要。
v 让职工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及 对企业的归属感。
v 鼓励职工提合理化建议，管理人员帮助实现，以 满足职工实现自我成就感。
协调认知项目的数量×认知项目的重要性
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认知不协调
v 认知不协调
v 认知不协调的解决: (1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。 (2)改变态度，使其符合行为。 (3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。
v 小资料：认知协调理论的实验
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(二)海德的认知平衡理论
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三、工作满意度的现状
（一）工作满意度的测量 1．工作描述指数量表
最常用的工作满意度测量量表是工作描述指数（ Job Description Index），由史密斯等人（ Smith, Kendall, & Hulin，1969）编制。量表要 求描述总共五个方面的内容，即工作、监督、报 酬、晋升、同事。每项内容有若干个问题，用“ 是”与“否”进行回答。
（1）是否有进行员工态度调查的必要？ （2）对象是什么？ （3）材料和用途的确定； （4）设计调查； （5）组织调查； （6）处理结果； （7）使用结果； （8）善后工作。

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（三）员工工作满意度的现状
1935年美国工人有近1/3的人对工作不满意。 1986年不满率只有10%～20%的水平。
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（二）面谈法 v 各种会议、座谈会、现场谈话、离职面谈。
v 小资料：松下对“跳槽”员工的态度
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（三）行为观察法
v 观察法是指调查者深入现场观察员工的行为，根 据员工的言语、表情及行为表现来推断其对某事 物的态度。
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第三节 工作满意度
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2．职业阶层
2．职业阶层
员工的职业 阶层越高, 满足感越强
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人们仍计划选择同类工作的比例
层次
白领
蓝领
职业团体 公立大学教授
数学家 公司律师 学校负责人 新闻工作者 私人律师 白领工人 熟练的印刷工人 报社工人 熟练的汽车工人 纺织工人 蓝领工人 不熟练的钢铁工人 不熟练的汽车工人
2. 报酬 所得到的报酬多少、报酬的公平性和支付
报酬的方式。
3. 升职机会 升职的现实可能性。
4. 上司 上司的技术和管理能力,上司对员工及其利
益关心的程度。
5. 同事 同事友善,有技术能力和支持合作的程度。
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二、影响工作满意度的因素
1．年龄
年长的员工 有较高的 工作满意度
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一、什么是价值观
价值观代表一系列基本信念和看法：从个体或 社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状 态比与之相反或不同的行为类型或存在状态更可 取。
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二、价值观类型
（一）奥尔波特的价值观分类
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二、价值观类型 （二）罗克奇价值观调查
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二、价值观类型
比例% 93 91 85 85 82 75 43 52 42 41 31 24 21 16
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3．教育年限
教育年限少时工作满意 度一般,教育年限中等 时工作满意度较低,教 育年限多时工作满意 度越来越大。
小资料：雇佣保安和空姐
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其它因素
4．组织规模 5．领导风格 6．工作的丰富程度
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2020/11/30
组织行为学04(1)
教学目标：
v 了解和掌握价值观的基本类型 v 了解霍夫斯泰德的价值观、集体主义和个人主
义 价值观对企业管理、员工绩效的影响
v 掌握态度改变的几种基本理论 v 掌握员工态度调查的基本方法 v 了解工作满意度以及内容
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第一节 价值观
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有学者将集体主义和个人主义作了进一步的划分， 即:
集体主义分垂直集体主义和水平集体主义
个人主义分垂直个人主义和水平个人主义

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第二节 态度及其改变
v 小资料：员工不满意引致业绩下滑
一、态度的概念
v 态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向 ——要么喜欢，要么不喜欢。
第四节 组织承诺
组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同感， 以及对组织的归属感。组织承诺代表了员工对组 织的忠诚度。

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一、组织承诺的概念和内容
阿伦和梅耶（Allen & Meyer，1991）认为，组 织承诺（organizational commitment）是个体 体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组 织造成损失的认知和对组织应负的道德责任。并 将组织承诺划分为三个维度，即感情承诺、规范 承诺、继续承诺。
v 海德（Heider，1958）认为，我们的认知对象包括世 界上各种人、物、事、概念等，这些对象有的互不相 关，有的互相联结。海德将构成一体的两个对象的关 系称为单元（Unit）；对于每种认知对象的感情和评 价（喜恶、赞成、反对）称为情绪。当对一个单元内 两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态； 当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。海德 强调一个人（P）对某一认知对象（X）的态度，常受 他人（O）对该对象态度的影响，即海德十分重视人 际关系对态度的影响力。
小资料：通用电器公司 “大家出主意”会议
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如何提高员工满意度（续）
v 为职工营造一个良好的工作环境。 v 管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，
保持上下沟通，促进了解，消除误解。 v 重视职工培训。 v 建立精神的激励机制。
小资料：福特公司员工培训
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信仰冷酷的个人主义,爱挑衅,比较自私,主要服从于权利
对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望 别人介绍他们的价值观 通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位 和社会影响 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，接受现实主 义、权力主义和坚持几见者的排斥