Topic 14 激励理论
三种需要理论
Ability 能力
Effort 个人努力
绩效
动机 Equity theory 公平理论
Z 理论
Reward 奖赏
X、Y 理 论
goal 目标
Reinforcement theory强化理论
激励-保健理论
Goal setting theory 目标设定理论
王青 安泰管理学院 2007
极满意
中性
极不满意 王青 安泰管理学院 2007
激励—保健理论学术争议 研究方法具有一定的局限性 研究方法的可靠性 缺乏普遍适用的满意度评价标准 忽视了情境变量 研究没有涉及生产率
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三种需要理论 Three Needs Theory 大卫·麦克莱兰（David McClelland）
付出比进行比较 ➢ 如果二者的比率不相同,则产生不公平感 ➢ 员工们就会试图去纠正不公平
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参照对象 Referents*
三种参照类型
➢ “他人”——同一组织中的相似其他个体；朋 友、邻居；同行
➢ “制度”——组织中明确的，或不成文的薪金 政策与程序，以及这种制度的运作
➢ “自我”——员工自己在工作中付出与所得的 比率
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激励—保健理论 Motivation-hygiene Theory
弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）
《工作的激励因素》
认为个人对工作的态度在很大程度上 决定着任务的成功与失败。导致工作 满意的因素与导致工作不满意的因素 是有区别的
➢ 保健因素 ➢ 激励因素（Motivators）
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基于不同绩效的工资 工资由绩效决定，许多公司用价值工
资计划制定工资。
➢ 个人计划：当个人绩效（如销售额）可以准确 衡量时
➢ 群体计划：当群体工作紧密联系在一起时，按 群体进行衡量
➢ 组织计划：当群体和个人产出难以衡量时采用
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Bonus 奖金与激励 奖金具有较高的激励效果
提出个体在工作情境中有三种主要的 动机或需要
➢ 成就需要（Need for achievement） ➢ 权力需要（Need for power） ➢ 归属需要（Need for affiliation）
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三种需要与工作绩效
成就需要
➢ 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息 反馈和中度冒险的工作环境
当代激励方法
➢ Three Need Theory 三种需要理论
➢ Equity Theory
公平理论
➢ Reinforcement Theory 强化理论
➢ Goal Setting Theory 目标设定理论
➢ Expectancy Theory 期望理论
Байду номын сангаас王青 安泰管理学院 2007
Maslow’s Hierarchy of Needs
低层需要满足后，更高层次的需要占据主导地位
Need Level 需要层次 Description描述
Self-Actualization 自我实现
Realize one’s full potential
Esteem 尊敬
Feel good about oneself
Belongingness归属
Social interaction, love
Time Effort Education Experience Skills Knowledge Work Behav.
Performance
Contribute to organization
efficiency, effectiveness
and attain goals
Outcomes received by members
➢ 个体的目标会引导员工的工作行为 ➢ 设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的
激励作用 ➢ 当预期到员工在接受较困难的挑战性工作会遇
到阻力时，让员工参与目标的设定 ➢ 目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标
的人
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养牛之道
几个人旅游到乡间，看到一位老农把喂牛 的草料铲到一间小茅屋的屋檐上，不免感 到奇怪，于是就问道：“老公公，你为什 么不把喂牛的草放在地上让它吃呢？”
人员的激励
兰德智囊团曾经指出：一个企业要增 强竞争力，必须充分调动公司各方的 积极性，提高生产率。
公司只有把管理部门与工作人员充分 调动起来，才具有本质上的竞争优势 。这样的公司生产效率才会高、才能 富有创新。_超越自我的精神培养
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动机 Motivation
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一条永远不变的激励原则 胡萝卜 + 大棒
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Pay and Motivation 工资与激励 Pay can help motivate workers.工
资有助于激励员工
➢ 期望理论：工资是一种手段（奖赏） 。 ➢ 需要理论：工资可以满足很多需求 ➢ 公平理论：工资发放与投入相关 ➢ 目标设定理论：工资与目标的实现相关
特定参照对象的选择的相关因素：
➢ 员工所能得到的有关参照对象的信息 ➢ 员工所感知到的自己与参照对象的关系有关
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纠正不公平的行为 曲解自己或他人的付出或所得 采取某种行为使得他人的付出或所得
发生改变 采取某种行为改变自己的付出或所得 选择另外一个参照对象进行比较 辞去他们的工作
X理论假设较低层次的需要支配着个人的 行为
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Y理论 Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的
行为
➢ 员工视工作如休息、娱乐一般自然 ➢ 如果员工对某项工作作出承诺，会进行自我指导和自我
控制 ➢ 每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任 ➢ 绝大多数人都具备作出正确决策的能力
Safety 安全
Security, stability
Physiological 生理
Food, water, shelter
Examples举例
Use abilities to the fullest
Promotions & recognition
Interpersonal relations, parties
➢ 高成就需要者并不必定就是一个优秀的管理者 ➢ 员工可以通过训练来激发他的成就需要
权力与归属需要
➢ 最优秀的的管理者是权力需要很高而归属需要 较低的人
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目标设定理论 Goal Setting
对于具有一定难度且具体的目标，一 旦被接受，将会比容易的目标更能激 发高水平的工作绩效
动机：个体通过高水平的努力而实现 组织目标的愿望，而这种努力又能满 足个体的某些需要
三个关键要素：
➢ 努力、 ➢ 组织目标 ➢ 需要
动机是需要获得满足的过程
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Motivation Equation 动机等式
Inputs from Organizational
members
➢ 工资水平与当前绩效无关 ➢ 与工资水平、生活成本、资历有关 ➢ 工资很少下降，并且经常只是微小变化。
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下课了！
Freedom!
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➢ 忽视了目标、期望、需要等个体要素 ➢ 仅仅注重人们某种行动会带来的后果
强化并不是员工工作积极性存在差异 的唯一解释
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公平理论 Equity Theory 斯达西·亚当斯（J·Stacey Adams） 认为
➢ 员工首先思考自己收入与付出的比率 ➢ 然后将自己的收入-付出比与相关他人的收入-
Expectancy, Instrumentality, & Valence
Effort 努力
期望 Expectancy:
Person’s perception that their effort will
result in performance
Performance 绩效
手段 Instrumentality
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传统观点
满意 激励因素
赫茨伯格的观点
不满意 保健因素
满意
不满意
没有不满意
不满意
满意－不满意观点的对比
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激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 与下属关系 地位 保障
perception that performance results in outcomes
Outcomes 产出
Goals 目标
价值观
Valence:
How desired are the outcomes
from a job
根据期望理论，高度的激励效果与高水平的期望，手段
和价值观有关。
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期望理论 Expectancy Theory
V·弗鲁姆（Victor Vroom）认为，当 人们预期到某一行为能给个人带来既 定结果，且这种结果对个体具有吸引 力时，个人才会采取这一特定行为
三项变量
➢ 努力—绩效的联系 ➢ 绩效—奖赏的联系 ➢ 吸引力
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