5.2.1以价值观为导向，提高对工作本身的满意度
1、完善培训制度，提高公务员的职业认知和能力。

沙因指出，任何组织中与人有关的、第一位的、也是最重要的是怎样招聘员工，并对其进行选拔、培训，并将其社会化，以及对其进行岗位安置以追求最有效的工作绩效。

公务员都感到继续学习是时代的要求，但很多人表示学习机会微乎其微，有些公务员甚至觉得，机关单位再学习的机会很少且片面，大部分人很难有发展空间。

这个发展空间就包括了自身知识素养的提升空间。

公务员长期待在体制内，思维模式已经固化，需要一些“走出去”的培训打开视野，查找差距。

调动工作积极性。

对于公务员培训，首先应该健全公务员初任培训制度，使新招录的公务员能够尽快适应职业角色。

初任培训的目的主要是为了使新招录的国家公务员了解自己即将从事的工作内容和工作程序，掌握一定的理论基础，为正式上岗工作做准备。

培训的主要内容包括：“学习公务员角色行为规范，了解公务员角色的社会期望，培养公务员的角色意识，以实践公务员角色转换过程，推动公务员的角色创新”。

1其次，采用多层次的培训方式，对公务员实行分级分类分批次培训。

根据公务员不同职级、不同工作类型的需要，采取有针对性的培训。

在培训内容上，注重理论同实践相结合，提高公务员的理论水平和业务能力。

同时，还可以增加心理教育方面的课程，将行政心理学、组织行为学、人事心理学等课程纳入培训范围。

帮助公务员能更好地开展工作的同时，使自我实现的目标与组织需要之间形成最佳契合点，实现个人和组织满意度的最大化。

2、做好职业规划，促进人岗相适。

成功的组织社会化程序应当让员工了解和理解他们的组织适应、职业发展的阶段和明确时间表。

在现代社会中，职业生涯发展规划是一个人为实现期望或寻求理想的职业发展前景，有意识地思考和列出自己期望从事职业的目标，并在此基础上进一步设计不断丰富和发展自我的职业知识、能力和技术结构的一系列活动与步骤，以努力开发自身潜质的行为和过程。

如果说职业生涯规划为员工提供了“目标”和“路径”，那么培训将是为员工顺利“成长提升”提供了燃料和动力。

首先，公务员自身要做好自我评估，进行职业定位。

由于新录用公务员可能对政府组织还不够了解，选择的职位可能不是最适合自己的，这就需要组织引导他们综合个人兴趣、自身能力、工作经验、
1吴高盛.中华人民共和国公务员法辅导读本[M].北京：人民出版社,2005
职位需求等各方面进行客观的自我评估，寻求个人和职位的最佳匹配。

其次，在安排工作时要符合人格特点，增加角色的相容性。

美国心理学家约翰·霍兰德指出，当人格特征与其选择的职业一致时，他们会发现自己有适合的能力来满足工作的要求，并且更有可能获得成功，同时，他们也更有可能从工作中获得较高的满意度。

在工作岗位发生变动时，要主动关心，交心谈心，了解个人的需求和期望，通过学习和培训，提高工作胜任能力。

工作内容单调、在同一岗位工作时过长可能产生工作倦怠感，工作满意度也随之降低，可以通过工作内容丰富化、轮岗工作等方式，调节工作状态，提升工作满意度，达到人岗相适。

5.2.2以公平的机制提高对工作回报的满意度。

1、拓宽晋升渠道，构建公务员多元化晋升机制。

公平的晋升阶梯式提高是公务员工作满意度的重要途径。

在公务员队伍中，晋升到领导职位是公务员成长的体现，对于个人而言，晋升不仅意味着个人的成长，还有责任和社会地位的提升。

因此，职位的晋升直接影响了公务员对组织的信赖程度，公平的晋升机制可以使公务员从工作汇报中得到满意感。

我国《公务员法》第四十三条规定：“公务员晋升职务，应当具备拟人职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。

” 2传统的用人标准是“任人唯贤”，而当前公务员眼中不仅需要能力，还需要关系，即“任人唯亲”。

现在的干部选拔，年龄结构是考虑的因素之一，以往的论资排辈有一定的合理性，强调了个人的资历这一因素。

在今后的干部选拔任用中，可以适当放宽资历的限制，更多的启用年轻干部，发挥年轻干部思维活跃、积极性强等优势，更好地为政府和人民服务，同时也让更多的年轻公务员看到晋升的机会和希望。

其次，要认真执行领导干部任前公示制度和试用期制度，接受群众的监督，使领导干部的选拔任用更加公正。

与此同时，要执行好职务与职级并行制度和非领导职务晋升制度，通过工作激励来稳定公务员队伍，有效解决工资回报的问题，使没有提拔到领导岗位上的公务员能够在待遇上得到保障。

2、要重视薪酬激励，建立公平的政绩考核机制。

按照公平理论的观点：人们追求的是相对的公平，而不是绝对的公平。

相对公平会使人感到心理平衡，心情舒畅，努力工作；绝对的公平会产生心理上的紧张感，影响工作的情绪和效率。

2《中华人民共和国公务员法及相关配套法规》编写组. 《中华人民共和国公务员法及相关配套法规》[M].北京：民主与建设出版社，2005
“组织公平通过工作满意度这一中介变量影响组织公民行为比组织公平直接影响组织公民行为的效应更加显著，当企业员工对企业组织产生公平感认知时，他们会相应的产生工作满意感，通过工作满意感，进而影响组织公民行为的产生。

”3研究表明，收入因素是影响人才流动的最重要因素。

高工资、高福利和更高的职业规划极大地影响人才的流动。

收入也是衡量一个人工作重要性的标准。

员工不满意工资状况，将会打击他们努力工作的热情，甚至选择跳槽。

调查表明，人才流失的因素中，排名第一的就是收入水平。

薪酬和绩效管理是对公务员内在和外在的激励。

提高公务员满意度，就必须在物质上给予令人满意的回报，只有低层次的需求得到了满足，才能最终满足自我实现的需要。

公务员的工资福利制度，可以保障公务员有安全、良好的正常生活，可以稳定公务员的工作情绪，因而起到保健因素的作用。

要加强建设科学合理的公务员薪酬管理制度，打破公务员“低工资、多补贴、泛福利”的薪酬模式。

如实施阳光工资，逐步消除制度外工资收入，将制度外收入整合到制度内并加以制度化；实施目标奖励，实行四级目标考核制度，公务员奖金额在参考所在单位绩效的基础上对个人目标考核等级进行额度再分配和调整，体现差别。

通过多层次、多角度的调整，减少公务员权利寻租机会，缩小其收入的非正常差距，确保公务员薪酬管理制度奖勤罚懒、激励进取，提升公务员工作满意度，保证行政系统的公平性和竞争力。

5.2.3以合理的资源配置提升对工作条件的满意度。

提高工作所需的物质条件。

环境心理学家指出，环境对行为的影响是通过情绪作为中介变量起作用的。

在公务员队伍中，人与环境的相适合在公务员主动性与工作满意度、组织公民行为之间起到部分中介作用。

社会的进步和发展要求政府的效能不断提高，实现高效工作的前提之一就是工作资源的充裕。

造成公务员对工作的满意度较低的原因之一，是对现有的工作条件不满意，一些边远乡镇工作条件差，离城区较远，交通不便，住宿条件差，这就给公务员特别是异地公务员的工作增添了额外的心理负担。

因此，要提高工作所需的物质条件，如必要的办公设备、方便的交通出行、舒适的住宿条件等等。

3张丰.组织公平、工作满意度和组织公民行为关系研究[D].南京：南京理工大学，2010:14。