员工招聘基本程序图
招聘流程
人力资源 计划 职务说 明书
招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招募 了解市场 发布信息 接受申请
评价 程序 技能 效率
录用 作出决定 发出通知
选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试
成立招聘领导小组 选择招聘途径 发布招聘信息 收集应聘者信息 简历筛选 笔试 面试 入职体检 背景调查 雇用决定
为什么聘用合适的员工如此重要?
组成 公司 公司的前途
-产品/服务
员工
-素质 -知识 -技能
行动
员工怎么工作
对员工的雇用是一种赌博？
寻找和雇用合适的员工需 要花费大量的时间和金钱
1990年美国雇用管理协会调查 甄选费：4000-4500美元/人 猎头代理费：职位ห้องสมุดไป่ตู้薪1/3 搬家费用：几千美元
在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧
有效的筛选 评估 面试
大幅度地降低雇 用费用 更容易地聘用到 合适称职的员工
第一节 招聘概述
一、什么是招聘 招聘是发现和吸引有条件、有资格 和有能力的人员填补组织的职务空 缺过程。 解决的主要问题：谁来招聘、 去哪里招聘、怎么招聘并完成招聘。
二、 招聘的意义
1、招聘有助于改善组织的劳动力结构、数 量和质量。 2、招聘可以保障员工充分发挥自身能力。 3、有助于吸引合格人才、稳定人员、提高 综合效率。 4、有助于树立企业形象。康熙云“但得一 贤士，可以收群才”。 考虑：怎么通过招聘扩大企业形象?
接到面试通知者4：3
招聘所吸引来的求职者6：1
思考组织如何选人？
（三）进行各项智力、技能、个 性的测试
1、知识测试 2、面试 3、心理测试 4、情景模拟
1、知识测试
（1）什么是知识考试
定 义 知识考试的意义 1）岗位需要
2） 知识面广的人 掌握知识比较快 3）迅速筛选
通常用笔试测验的 形式对被试者的知 识广度、知识深度
（2）面试的分类
类 型
平时面谈
主
要
内
容
在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口 头语言回答。 在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试 者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回 答。
事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试 者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以 根据需要提问有关问题。 要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文， 在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要 内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题， 要求被试者当场回答。
正式面试
随即问答
论文答辩
（2）面试的分类
结构式：严格按照问题清单的顺序发问， 按标准格式记录应聘者回答。（适用于工 作经验、等客观问题） 非结构式：无固定问题清单，事先有关键 问题，根据面试情况随时发问。（对能力、 素质、学识等主观能力考察） 混合式：客观问题用结构式、主观问题用 非结构式。（对所有应聘者都适用）
第四章 员工招聘
一、招聘概述 二、招聘的程序
参考文献
1．欧阳洁，霍燕滨，陈竞晓．有效招聘．北京：清华大学出版社，2 005 2．张德．人力资源开发与管理（第2版）．北京：清华大学出版社， 2006 3．如何有效组织笔试？ /news/hr/refer/2005-07-06/11206306951 40.shtml 4．读透简历——如何通过简历获得有效信息． /zhi_sk/jt_page.asp?articleID=106167 5．把不合格简历扔进“垃圾桶”——简历分析与筛选要点． /zhi_sk/jt_page.asp?articleID=108773 6．张永鑫．筛选简历，锤炼你的火眼金睛． /zhi_sk/jt_page.asp?articleID=57172
2）专家出题、保证科学
3）严格操作、保证公平
2、面试
（1）什么是面试
定 义 面试的意义
1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信 息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧 能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息
要求被试者用口头语 言来回答主试者提问， 以便了解被试者心理素 质和潜在能力的测评方 法。
和知识结构了解的
一种方法。
（2）知识考试的种类
1）百科知识考试（广度 考试、综合考试）
2）专业知识考试（深度 考试） 3）相关知识考试（结构 考试）
（3）知识测试的评价
优点
公平 费用较低 迅速 简便
缺点
试题可能不科学 过分强调记忆能力 阅卷不统一 没有可比性
（4）应用知识测试 的对策
1）建立题库、保证合理
5、发布招聘信息的类型
电视
报纸
杂志
电台
新闻发布会
口头
三、 人员选拔
（一）收集应聘者的资料
（二）人力资源部预审求职资料，核对评估材 料的真实性 （三）进行各项智力、技能、个性的测试
（四）进行初次筛选或面试
（五）根据甄选的标准，用人部门提出录用单
（六）候选者进行体格检查
招聘金字塔
新雇佣人员1 接到录用通知者2：1 实际接受面试者3：2
4、这些信息怎样最好地传达给应聘者。
5、如何从应聘者中甄选出合适的员工。
五、 招聘坚持的原则
（一）公开原则
（二）竞争原则
教材78页
（三）平等原则
（四）级能原则
（五）全面原则
（六）择优原则
案例：招聘黑幕中的闹剧
河南省农村信用社联合社于2008年2月1 日 在《河南日报》等新闻媒体发布了公告， 面向社会公开招录基层农村信用社员工， 并于2008年2月22日在河南人事考试网和河 南农信网上发布了招录员工简章。河南省 农村信用社计划面向社会公开招聘2950人 的信息一经公开便吸引了43787人报名参加 笔试。
how——怎样去招聘。
员工招聘决策
（1）招聘决策的步骤： 用人单位申请→人力资源管理部门复核 →最高层决定 （2）招聘决策的内容 ①招聘的岗位、人数、岗位要求 ②招聘时间，招聘渠道，招聘测试部门 ③新员工到位时间 ④招聘经费 （3）人事管理职能部门制定具体措施、准 备招聘工具
专业/职业网站
许多职业协会在它们的网站上设有就业信息板块 • • 北京大学就业信息网： /index.asp 清华大学就业中心： http://166.111.14.226/statweb/thccintro/inde x.htm 中华人民共和国人事部： /2005gwy/default.asp
第二节
招聘的程序
一、制定招聘计划与招聘预算
二、招聘的准备
三、人员选拔 四、人员录用
五、招聘评估
招聘的基本程序
人力资 源规划
招聘计划 计划审批 招聘宣传 应聘者申请 招募
工作分析
筛选
体检 （背景审查）
笔试
初次 面试
预审、 面试通知
选拔
安排
试用 试用
正式录用 正式录用
录用
评估
评估
（4）提高面试效果应注意的事项
1）紧紧围绕面试目的 2）制造和谐气氛 3）避免重复谈话 7）避免过于自信 8）避免刻板印象 9）注意非语言行为
网络招聘求职网站
美国、等许 多求职网站为用人单位提供了公告招聘信息和 搜寻候选人的场所。我国的求职网站包括 中华英才网、 智联招聘网、 无忧工作网、 英泰人力银行 中聘网，等等
讨 论
内聘？？？
• 外聘？？？
•优缺点评价
•方法
•来源
内外招聘之比较
内部招聘
对组织目标更有认同感， 更不容易辞职 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 优 可更快适应工作 势 使组织培训投资得到回 报 选择费用低
外 部 招 聘
来源广，余地大，利于召 到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 有利于树立企业形象
分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进一步 分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和 可行，在这类分析中，可以用“6W1H”的方 法：
who——招聘谁。
why——为什么要招聘
what ——招聘来干什么
when——什么时候招聘
where ——到哪里去招
whom——为谁招聘
2008年4月9日一篇题为“河南信用社考试是 场闹剧”的帖子，曝出此次考试虽是河南省 考试中心出题，面向全省招工，但实际是内 部招聘。随后更有人曝出内部员工大量编造 假工龄、骗取考试成绩加分等不正常现象， 甚至有人在出生之前，就已经“上班”了18 年，而8岁、10岁、12岁便开始“上班”领钱 的人更不在少数。整个貌似公开、公平、公 正的招考过程令不少考生深感不公、强烈不 满。 本应四月底就应结束的一次招聘考试，一直 到六月份还没结束，最终在中央媒体的关注 下，河南省农村信用社发布联合社公告，宣 布本次计划招录的2950个名额全部用于招录 社会报考人员。
来源局限、水平有限
“近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢，不熟悉组织流程 劣 对应聘者的情况缺乏深入了解
势
可能影响内部员工积极性
（三）准备并发布招聘信息
1、准备
（1）招聘表格
其他信息
个人爱好 工作背景
申请表
（2）招聘软件
履历表 教育水平 测试表 信息反馈表 个人信息 个人信息一览表 考核成绩表 专家打分表
2、发布招聘信息
1、发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组 织将要招聘的信息。 2、招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、 层次等基本原则。
•面广 •及时
•层次
•招聘日期=各位用人时间-招聘 周期-上岗培训周期
3、招聘信息发布的时间根据从接到 应聘者个人简历到应聘者开始工作 的时间来确定。要保证新聘人员准 时上岗，就应该从招募时对整个时 间进行规划。 4、招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间—招聘周 期—上岗培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘 信息开始到确定候选人、考试、面 试、录用的全过程。