(二)在职培训的成本与收益
成本包括: 1. 直接成本 2. 受训者参加培训的机会成本 3. 利用机器或有经验的职工从事培训活动的 机会成本 收益主要表现为:受训者生产率的提高
(三)在职培训投资的成本及收益安排
1. 一般培训的成本与收益分摊方式 由员工承担并享有其收益.员工在接受培训期间接受一种 与较低生产率相对应的较低工资率(低于不接受培训时的 市场工资率),同时在培训以后又获得与较高的生产率相 对应的较高工资率(高于不接受培训情况下所可能获得市 场工资率) 2. 特殊培训的成本和收益安排 员工与企业共担,即在培训期间,受训者因接受培训会导 致其生产率比不接受培训时要低,企业既不按员工在接受 培训时的较低生产率来支付工资,也不按员工不接受培训 时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率,而是向员 工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资 率. 在特殊培训完成后,企业向员工提供一种介于培训前和培 训后两种生产率之间的生产率相对应的工资率.
贝克尔的在职培训模式
企业培训决策:企业面临着通用培训带来的风险;也 可能从降低培训中收益.对于通用技术培训而言,培 训者在不离开原企业的情况下,可以提高企业的劳动 生产率;但是被培训者一旦离开企业,培训投资者则 得不到投资收益,而随着人才流入,则会给其他企业 带来劳动生产率的提高.因此,为通用技术所进行投 入的企业,面临着外部性风险. 企业如何防止外部性的产生: 不让受过培训的人才流失 不提供通用技能培训的投入,或者 通过成本分担的方式,解决通用技能培训投入问题 贝克尔的企业在职培训投入基本原则:谁受益,谁花 钱;共同受益,共同花钱
2.人力资本投资模型
资本的特性:在现期支出费用或成本,而 其目的是通过增加未来时期的收益或收入, 而在更大程度上补偿这些成本. 人力资本投资的特点:当一个人为教育和 培训在现期支付费用时,那么他必然期望 能够通过这些活动提高知识和技能水平, 并最终增加其未来收入.
2.人力资本投资模型
一定数量的货币在n年后的价值: B0 (1+r) n = Bn 贴现公式:Bn / (1+r) n = B0 当下列公式成立,进行人力资本投资才值 得: B1 / (1+r) 1 +B2 / (1+r) 2+B3 / (1+r) 3+ … Bn / (1+r) n > C
(四)在职培训对企业及员工行为 的影响
1.在培训结束之后,企业必然会通过各种人 力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训 的员工的流动率或辞职率. 2.特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要 素变成半固定生产要素的重要原因之一 3.就市场情况来说,接受正规教育数量越多, 越有可能接受更多的在职培训. 4.在职培训投资与人的生命周期有一定联系, 随着年龄增加而减少.
舒尔茨的人力资本投资观
舒尔茨的人力资本理论有五个主要观点: (一) 人力资本存在于人的身上,表现为知识,技能,体力(健康状况)价 值的总和.一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量,质量以及劳动时间 来度量. (二) 人力资本是投资形成的.投资渠道有五种,包括营养及医疗保健费用, 学校教育费用,在职人员培训费用,择业过程中所发生的人事成本和迁徙费 用. (三) 人力资本投资是经济增长的主要源泉.舒尔茨说,人力投资的增长无 疑已经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量,这些质量上的改进也 已成为经济增长的一个重要的源泉.有能力的人民是现代经济丰裕的关键. (四) 人力资本投资是效益最佳的投资.人力投资的目是为了获得收益.舒 尔茨对1929--1957年美国教育投资对经济增长的关系作了定量研究,得出如 下结论:各级教育投资的平均收益率为17%;教育投资增长的收益占劳动收 入增长的比重为70%;教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%. 也就是说,人力资本投资是回收率最高的投资. (五) 人力资本投资的消费是耐用性的,甚至比物质的耐用性消费品更加经 久耐用.
1.在其他条件相同的情况下,投资后的收入增量流 越长(即收益时间越长),则一项人力资本投资 的净现值越可能为正.(年轻人,男性更愿意进 行培训投资和工作流动?) 2.在其他条件相同的情况下,人力资本投资的成 本越小,就会有越多的人愿意投资于人力资本. (政府贷款助学,经济不景气,年轻人更愿意投 资?) 3. 在其他条件相同的情况下,大学毕业生与高中 毕业生之间的收入差距越大,愿意投资于大学教 育的人就越多.
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人力资本投资理论 (Human Capital Investment Theory)
人力资本投资理论的发展 人力资本投资的涵义 人力资本投资与高等教育 人力资本投资与在职培训
一,人力资本投资理论的发展
人的有用才能是经济增长的源泉 .18世纪英国经济学家亚当斯密在《国富论》
中,明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉.他说:"在 社会的固定资本中,可提供收入或利润的项目,除了物质资本外,还包括社会上一切 人的有用才能." 人力资本是最重要的一种资本.19世纪末,英国经济学家马歇尔第一个认识到, 人力资本是最重要的一种资本.他在《经济学原理》一书中说:"所有的投资中,最 有价值的是对人本身的投资." 资本也包括无形资本.20世纪初,美国经济学家欧文费雪在《资本与收入的本质》 及《利率理论》中,第一次提出了完整的资本概念.他说:任何可以带来收益的东西 (无论是有形的还是无形的)都可以称之为资产,而这些资产的市场价格就是资本. 人力资本之父是美国著名经济学家舒尔茨(Schultz),代表作为《论人力资本投 资》,在1960年美国经济学年会上发表了题为"论人力资本投资"的演说,系统,深 刻地论述了人力资本理论,开创了人力资本研究的新领域,并由此而荣获了1980年诺 贝尔经济学奖.其主要贡献在于,传统的经济学普遍强调的是物力资本的作用,认为 机器,设备,厂房,资金等物力资本的存量规模尤其是积累快慢,是促进或限制经济 增长的主要因素.舒尔茨则把这种认识给颠倒过来了. 加里.贝克尔则将之应用于微观家庭行为分析,如教育培训,婚姻,生育,歧视, 犯罪等,尽管有争议("将微观经济分析的范围扩展到了广阔的,涵盖了非市场行为 的人类行为与互动领域",即将经济理论的领地扩展至以前属于其它像社会学,人口 学和犯罪研究这样的社会科学学科的人类行为层面),但于1992年获诺贝尔经济学奖.
(二) 上大学的收益
1. 货币收益:完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入将 会比未能完成大学教育者要多. 2. 非货币收益;社会地位或声誉的提高,对各种娱乐活动欣赏能力的 提高等.
大学生的收入线
工资率 总收益(3) 高中生的收入线
机会成本(2) 直接成本பைடு நூலகம்1) 年龄
人力资本投资及高等教育的几个重 要结论
(一)贝克尔的在职培训模式
贝克尔在1960s,发表了与"人力资本投资"有关的一系列 文章,提出了在职培训的理论模型,主要观点: 企业人力资本的投资主体有两个:雇主和员工;培训的内容 两种:通用技能培训和特殊技能培训. 通用技能培训:除了对进行培训的企业之外,对许多其他企 业也具有效用的技术和知识的培训; 特殊技能培训:只能(或主要)使进行培训的企业获益的技 术和知识的培训. 企业为什么进行培训:如果企业加入了培训投入之后,则增 加当前的支出,减少当前的收入. 因此,只有预期未来的边际投资收益大于投入的情况下,企 业才会进行培训或人力资本投资.
四,人力资本投资与在职培训
在职培训是一种人力资本投入,而且是一种长期 的,持续的投入过程 在职培训是一种以收益为目的的企业投资决策, 只有在企业认为对人的投资收益大于对其他投资 收益的前提下,企业才会进行人力资本投资 在现实中,投资主体是多元化的,收益的主体也 是多元化的,但在人力资本收益的分配上却存在 着利益冲突,或者说外部性问题 外部性问题.在很多情况下, 外部性问题 投资者不能受益或不能全部受益;而不投资者却 能受益,或能多受益. 人力资源投资收益中的外部性存在,是因为人力 人力 资本投资的特殊性与产权不明晰的现象. 资本投资的特殊性与产权不明晰
二,人力资本投资的涵义
1.定义:任何就其本身来说是用来提高人的生产能 力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始 性投资. 教育,训练,改善健康状况等投资是增加一个人 所掌握的人力资本数量,即知识和技能水平. 重新寻找工作,流动则是以改善一个人的人力资 本利用效率,从而提高个人所拥有的既定的知识 和技能所能够获得的收益为目的.
2.人力资本投资模型
现值法,首先规定利率或贴现率r的值,然 后比较等式两端的数值是否能够使公式成 立. 内部收益率法,通过使收益现值与成本相 等来求出r值,然后再将这种收益率与其他 投资的报酬率比较
三,人力资本投资与高等教育
高等教育投资的决策模型 (一) 上大学的成本
1. 直接成本,表现为上大学必须支付的学费,杂费,书本费,学习用 品费等. 2. 间接成本:(机会成本)因上大学而不得不放弃的收入. 3. 非货币成本:(心理成本)上大学期间因为考试压力等各种原因 所造成的精神成本或心理成本.