积极进取型
不该录用型
需要激励型
低
能 力 高
意愿/态度
培训是要提炼出人财
高
人材
人财
低
人裁
低
人才
高
能力
著名企业的员工培训
惠普：员工培训是投入产出比最高的投资。惠普公司在员工培训方面花的钱远远超过著名培训机 构ASTD调查数以千计美国公司得到的平均水平(每人每年1000美元)。在惠普公司的理念中，员工 培训被认为是投入产出比最高的投资。其培训过程由“硬”到“软”，不断深化：从“技术业务 知识”到“沟通技巧”再到“文化、思维”，体现出惠普在培养人才方面的一种哲理——在需要 的时候提供必要的培 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能
个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力
工作安全
20% 创新
增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长
30%
改善
50%
维持
培训的目的与作用
➢长期目的：满足企业战略发展的需要 ➢短期目的：满足企业年度计划的需要 ➢职位目的：满足职位技能标准的需要 ➢个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
培训的目的和作用
传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展
从经营者立场看人才培训要求（2）
增进人才的专业能力
‧知识（Knowledge) ‧技能（Skill) ‧态度（Attitude)
竞争的压力：
随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的 下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。 许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要
未来的竞争， 不是一个人与另一个人的竞争 而是一个团队与另一个团队的竞争
未来的竞争， 不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争
观念运用重于业务运营
为什么越来越多的企业关注培训
企业竞争的本质是人的竞争：
据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足； 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力； 企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成
不断变化的环境：
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能 使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。
通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一 把好刀。美国管理大师彼得·德鲁克提出过一个响亮 的口号：“培训，培训，再培训。”
企业竞争力与人才培训的关系
企业竞争力
Core Technology 核心 技术
Core People 核心 人才
未来，唯一持久的竞争力
学习力
学习力
竞争力
培训
竞争力 培训
学习型与表现型组织
以表现为基础的组织
表 现
表现与 学习的差别
学习型组织
时间
职业培训
如果说教育（学校教育）是劳动者成为人力资源的 基础条件，那么培训（职业培训）无疑是劳动者把 所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。企业 培训师是“布道师”兼学习组织者，通过培训使劳 动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才， 优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜 能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的 创造能力。
联想：“办长久公司的根本大计是百年树人问题”，我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这 只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业 文化的培训始终贯穿其中。人才培训与企业发展战略紧密相联。在联想，培训人才和留住人才相 辅相成：“留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工感 受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式。”
强化组织的核心能力
‧团队合作（Teamwork) ‧企业文化（Corporate Culture)
公司三大开发系统
Product Development 产品开发系统
People Development 人才开发系统
Business Development 事业开发系统
为什么需要培训？
意 愿
高
有勇无谋型 低
Core Competency 核心 才能
人才培训
从经营者立场看人才培训要求（1）
创新
INNOVATION ‧产品创新 ‧激发创意 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险
改善
KAIZEN ‧解决问题 ‧团队合作
‧提升效率 ‧品质改善
维持
MAINTENANCE ‧专业知识 ‧企业文化 ‧品质水准 ‧激励士气
组织企面业内培训的目的
海尔：贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机 制，最大限度地激发每个人的活力。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领 导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生涯设计、制定出个性化的培训计划，提供充分的培 训机会，并实行培训与上岗资格相结合。海尔培训原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用 先学，立竿见影”。
山西众至诚通信 潘鹏涛
2
一、观念：了解培训 二、知识：企业培训与培训体系建设 三、技能：培训需求分析与年度培训规划
3
为什么要改变观念
观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯， 习惯决定命运。
每个人都是先有想法，再由这种想法产生一种冲动，有 了冲动之后变成一种行为，这种行为久了就会变成一种 习惯，习惯天长日久了，就形成了一种文化。有句名言 说：“许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许 多的传统才可以培养一点点文化。”
麦当劳：“要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人职业生涯发展计划融为 一体。”麦当劳认为：要使人才培训后不流失，关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。 要计划一下未来一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有 多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。
摩托罗拉：百年大计培训为本
著名企业的员工培训
IBM：魔鬼训练法 IBM之所以能成为拥有40多万职工、500多亿美元资产、500多亿美元年销售额的首屈一指的国际著