1、怎样从招聘渠道上防患未然，维护就业权益？在我们前面提到的几种招聘信息来源渠道中，由高校就业指导部门正式发布的需求信息以及各地方教委、人事厅（局）教育系统主办的面向大学生毕业生招聘会上所获得的需求信息，可信度相对较高。

多数招聘单位都与高校或教育管理部门、人事部门建立了长期供需合作关系，招聘过程及选聘待遇都比较规范。

而由一些人才中介服务机构承办，面向社会公开招聘的人才交流大会，其招聘对象多为具有一定工作经验的社会人员，对大学毕业生而言针对性不强。

对于报纸及部分人才网站上发布的招聘信息，大学毕业生应慎重处理。

一般来讲，地方综合性报刊所刊登的招聘消息大多面向社会人员，不适用于没有太多工作经验、社会经验的大学毕业生，同时，一些刊物片面追求经济效益，并不认真核实招聘广告内容本身的真实性、可靠性，对招聘单位自身的资质情况更是不闻不问。

越是把聘用后待遇吹嘘天花乱坠的招聘信息，越是对应聘者没有任何条件限制的招聘广告越要审慎对待。

同样，对于校内公共海报栏里随意张贴的各种告示、街边小广告以及公众BBS上随意发布的帖子，大学毕业生们也应持慎重的态度。

各类人才网站上发布的需求信息也不宜盲从。

一方面，一些投机心强的人才网站为吸引所谓“读者眼球”，将网站“人才库”和“单位信息库”盲目做大，其中各类信息的时效性往往偏差较大；另一方面，一些招聘单位出于各种各样的目的和动机，往往发布虚假招聘信息，甚至充当“黑中介”、“黑猎头”。

据国内某大型人才网站内部人士透露，2003年该网站注册求职者人数超过30万人，而真正通过网站提供信息找到满意工作的不到300人。

或许有人会觉得，“这也要慎重，那也要慎重，找工作岂不畏首畏尾错失良机？”我们说，与其事后后悔，不如事前三思。

盲从注定会导致失败，审慎不等于惧狼畏虎。

一方面，大学毕业生应多选择规范的信息来源渠道求职，另一方面，应仔细认真地分析每一条招聘信息，思考招聘条件字里行间背后的含义，有必要的话，既可以登录该招聘单位的网站或致电该单位人事部门查实有关消息，又可以向当地工商、人事部门核实该单位资质情况。

2、怎样在“实习期”“试用期”维护个人的就业权益？2009年5月，河南某大学与某市某企业签订了实习协议，双方约定：该大学向这家企业提供实习学生５８名，企业对实习学生进行实习教学，实习期限为２００９年５月８日至１１月７日。

今年５月郑某等3人被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。

７月１日，３位学生在学校正常领取了大学毕业证书。

随后３人提出，他们已经属于毕业生，而不再是学校委派的实习生，企业应当给予他们正常劳动者的待遇，但此要求遭到企业拒绝。

学校和企业都认为只有实习期满才能获得正式员工的待遇。

９月２４日，３位毕业生决定离开该企业，但该企业坚持不向３人发放９月份工资，双方为工资给付等问题产生了劳动争议。

此后，３位毕业生向该市市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会认为此案不属于其受理范围，于１０月２３日发出不予受理通知书。

１０月２６日，３人向该市人民法院提起诉讼。

受理案件后，办案法官最终使双方达成调解协议。

１２月２７日，郑海等３位毕业生拿到了应得的工资。

我国《劳动法》第21条明确规定了聘用双方劳动合同可以约定试用期，而作为就业供需市场的一项惯例，“实习期”、“试用期”也是大多数招聘单位籍以考察应聘者综合素质、能力的一种重要手段。

而法律关于试用期、实习期的工资待遇问题却并没有明确表述。

很多招聘单位都认为“试用期的工资完全可以由企业自主确定”。

但这并不等于招聘单位可以不受任何限制地、任意地制定试用期员工的工资水平。

因为所谓最低工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内理应支付的，足以维持职工及其供养人口基本生活需要的工资。

《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

”原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

”可见，用人单位可以自主确定劳动者试用期工资标准只能是在不违背劳动法律、法规的前提下，自主确定的。

具体说，就是用人单位有权在当地最佳工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。

北京市教育委员会、共青团北京市委员会、北京市劳动和社会保障局2000年联合颁发的《关于北京地区普通高等学校学生勤工助学活动规定》中也指出：学生在勤工俭学期间，劳动报酬不得低于北京市最低工资标准。

此外，对于学生打工时因工负伤的情况也应由用工单位比照职工工伤保险的标准给予补偿，学生应享受工伤待遇。

我们前面提到，如果招聘单位要求“试用期”、“实习期”的大学毕业生因公外出，发生的交通费用，以及因购置办公类用品暂时需要垫付的费用等等，大学毕业生们首先应该在事先同用人单位声明情况，事后及时与用人单位结清有关费用。

一方面，不能为了“留一个好印象”而委曲求全，另一方面，更不能“羞于言利”，不好意思和用人单位谈钱。

大多数情况下，你越是坦诚，越是能够赢得别人对你的尊重。

而如果一家招聘单位真的到了连一点小利也要和员工斤斤计较的话，那么你还选择这样的单位干什么呢？3、怎样牢固树立维权意识，遇到问题积极地寻求解决的办法？通过我们前面的介绍，大学毕业生们可以看到，在找工作的过程中，始终要提高警惕，注意维护自己的合法权益，比如：弄清楚招聘单位的合法性及工作的具体内容，看招聘单位是否有工商、税务营业执照，是否有固定的办公、经营场所。

在找工作之间，一定要首先了解一下当地劳动部门的有关规定，并注意与招聘单位按照一定的法规签订“试用期”、“实习期”以及正式的劳动合同，即便没有正式的书面合同也要注意保留能够证明与用人单位发生劳动关系的凭据，以便在发生纠纷时，可以有效地保护自己。

如果在就业过程中，发现招聘单位有侵权、违约、强迫就业者从事违法行为的现象，应及时向有效部门反映情况，以保障自己的合法权益。

小王和小赵是即将面临毕业的大学生，通过报纸广告，两人相约来到一家房地产广告公司应聘市场部的助理。

面试、笔试各个环节进行得都非常顺利，最后，面试负责人通知小王和小赵：“他们被录用了”，试用期的主要工作是联系相关写字楼的承租客户，同时，试用期小工和小赵每人必须交纳3000元的押金。

押金的目的是为了保证公司利益不受损失，试用期结束后公司将退还押金。

初试锋芒的成功让小王和小赵兴奋不已，两人并未多想，就从银行取款交纳了押金，开始着手完成他们试用期的工作任务。

接下来一个月的时间，按照公司指定的几座写字楼联络计划，小王和小赵分头忙碌起来，每天从学校到写字楼往返奔波。

然而一个月下来，小王和小赵竟然没能联系到一家客户。

他们只好如实向公司有关负责人说明了情况。

经过一番交涉，公司有关负责人遗憾地表示，由于小王和小赵未能完成任何公司交办的任务，两人不能被最终录用，并且，在一个月期间两人因涉及公司业务发生的部分费用支出要从当初交纳的押金中扣除。

没能完成公司交办的业务，固然让小王和小赵感到歉疚，但当初交纳的押金因各种原因被部分扣除，也让小王和小赵感觉难以接受。

二、专家分析初涉职场的大学生对社会的复杂性往往缺乏必要的认识和了解，一些用人单位甚至不法之徒也正是利用了大学生这种急于找到工作但又缺乏必要社会经验和知识的弱点，侵害大学生的就业权益，甚至利用大学生进行违法犯罪活动。

大学毕业生的就业权益之所以屡屡受不法侵害，原因主要在于三个方面：①供需双方信息不对称；②相关操作程序不规范，缺乏有效的市场监管；③大学生维权意识匮乏，权益救济机制难以发挥有效作用。

而信息渠道不畅通，供需双方信息不对称是最为重要的一个原因。

很多招聘单位往往利用信息渠道的不畅通和招聘渠道的种种漏洞制造求职陷阱。

常见的求职陷阱有以实习、试用为名，收取各种形式的“风险抵押金”、“保证金”；以招聘销售人员、市场营销人员名义招聘上岗工作，跌入非法传销网络；“小广告”及网上欺骗等。

三、专家出招造成大学生就业权益受到侵害的形式是多种多样的，法律、政策缺位，有关部门监管不利以及大学生自身急于求成、缺乏社会经验、维权意识是形成这一“灰色地带”直接原因。

为了帮助广大毕业生树立正确的维权意识，我们结合案例中的有关环节，首先来解决这样几个问题五、大学生的维权法律空白全文通篇都在讲大学生，近年来，在校大学生利用课余和假期打工的现象也日益普遍，每年都呈扩张趋势，我国各类院校的大学生在正式走向工作岗位前，绝大多数也都有一个实习的过程。

但是，面对如此庞大的在校学生打工群体，关于在校学生打工维权的劳动法律却出现了空白。

大学生的就业、实习时遇到的法律问题在现阶段的社会上还是一个灰色地带，法律上还没有明确的规定与保护大学生就业的权利，这样大学生兼职或实习时遇到的工伤、劳动待遇（包括工资或试用期等的合法性）、医疗保险是、社会保险缴纳就没有得到法律的保护。

所以，笔者认为要呼吁各方，尽快填补大学生就业维权的法律空白。

1、完善大学生的劳动者主体资格认定制度。

大学生由于其身份的特殊性，而始终处于法律保护的边缘地带。

事实上大学生的学生身份与劳动者身份并不会发生冲突，承认其劳动者的地位，将之纳入劳动法律的调整范围在当前看来是十分必要的。

当然大学生利用课余时间从事社会工作是否一律认定为劳动关系，这是要按具体情况而定的。

在市场经济体制下,大学生走出校门到社会上去参加实践活动,不仅通过打工能够增加自己的收入减轻家庭和社会负担,更重要的是通过一些劳动增强大学生自食其力的劳动意识和观念。

因此,国家有关部门应尽快制定法律法规来规范大学生兼职与实习。

2、尽快完善相关法律的规定，使之与时俱进。

原劳动部颁发的《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干问题的意见》（以下简称《意见》）第十二条成为“明星条款”：“在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

”经常被许多企业相关负责人援引，用来作为不把大学生作为劳动者主体对待的理由。

但“若干问题”颁发与1995年，具有强的时代性，与当代社会经济发展状况已经不符，不能完全适应现在社会发展的需要。

而且如今大学生兼职的种类和广度深度与以往已大不相同，在校大学生兼职是否属于劳动法意义上的劳动者不能一概而论。

因为“若干问题”的表述不清，极易被用人单位误解为在校大学生兼职不成立劳动关系,使一些用人单位利用法律的漏洞或空缺在与大学生建立劳动关系时不签订劳动协议,拒绝承担法律责任。