职位分析问卷的应用
• 工作维度得分统计报告 • 能力测试估计数据 • 工作评价点值
管理职位描述问卷法
• 是一种专门针对管理人员而设计的定量化工作 分析系统。 • 共197项问题，分为13类 • 内容包括:一般信息、决策、计划与组织、行 政、控制、督导、咨询与创新、联系、协作、 表现力、监控商业指标、综合评定、知识技能 和能力、组织层级结构图、评论 • 5级评定
– 纵向分为：岗级、岗等
• 岗级：在同一岗系内，工作轻重程度相近的岗位群 • 岗等：岗位工作性质不同但轻重程度相近的岗位群
• 岗位设置表的内容:
– – – – 岗位部门 岗位编号 岗位名称 岗位定员
第五节 工作分析的主要程序
• 工作分析工具的选择原则:
– 应该考虑各种分析方法的优缺点,在其优缺 点之间进行平衡 – 考虑选择方法的成本效益 – 要基于工作分析信息角度来选择工作分析方 法
第三章 工作分析方法
• 工作分析方法主要指工作信息收集的方法 • 分类:
– 按照方法的功用划分——基础性方法、系统性方法 – 按照分析的内容划分——结构性分析方法、非结构 性分析方法 – 按照对象划分——任务分析、人员分析、方法分析 – 按照基本方式划分——观察法、写实法、调查法
– 该问卷的目标是： – 实现通过一般性的量化方法准确确定工作的任职资格
– 通过这种量化方法，估计各个工作的价值，为薪酬的 确定提供依据
– 有助于工作分类、职业生涯设计、培训、工作设计的 实现
第二章 第三节 工作分析的要素
• 一、工作分析的主体
– 进行工作分析的人 – 是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析 的主要策划者和实施者 – 具体工作：工作分析的方案制定、各种表格的设计、 工作分析方法的选择、工作信息的收集 – 组成包括：员工个人、基层负责人、人力资源管理 部门、外聘专家 – 可以分为三个层次:工作分析小组、工作分析对象 的直接领导、工作任职者
– 4.两次世界大战期间工作分析的迅速发展 – 5.二次大战后工作分析的发展

• 1950年，赛迪 范提出了“职能职业分类计划” 理论以及职能工作分析方法。 • 该理论的三个假设前提：
– 对任务中人的关注 – 技能划分 – 任务的系统性
• 20世纪50年代末，麦考密克开发了新方法“工 作分析问卷”——一种标准的工作分析工具
– – – – – 提问要准确 问卷表格设计要精练 语言通俗易懂,问题不可模棱两可 问卷表前面要有导语 问题排列应有逻辑,能够引起被调查人兴趣 的问题放在前面
• 为了问卷达到良好效果,应注意:
– – – – 问卷设计的质量 问卷调查前的辅导 问卷调查过程的控制 问卷调查信息的确认
资料分析方法
• 操作步骤:
• 分类：
– 职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、职 能工作分析法
职位分析问卷法
• 职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire，简称PAQ） • PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集 工作信息的，因此它表现了一般的工作行为、 工作条件或者职位特征。 • 收集信息包括：
第四章 工作分析的前期准备工作 第一节 环境分析
• 外部环境包括：政治、经济、社会文化、 技术，简称PEST
第二节 组织分析
• 组织分析：是指通过分析研究，明确现行组织机构设 置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好的生 存和发展打下基础。 • 管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中， 管理人员所能直接管理或控制的部署数目。 • 一份完整的组织职责及结构说明书应包括：
• 岗位设置：
– 是指根据组织战略目标和岗位任职人员的需 要，配合组织构架和业务流程的设计，按照 一定的原则将组织内性质相同的工作任务进 行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定 组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过 程。
• 岗位分类——横向和纵向
– 横向分为：岗类、岗群、岗系
• 工作性质相同的岗位构成岗系 • 若干工作性质相近的岗系划归为一个岗群 • 若干工作性质相近的岗群划归为一个岗类
职能工作分析法
• 所谓完整意义上的工作者——具备通用技能、 特定工作技能、适应技能
– 通用技能：是指使人能够将事、人和信息有机联系 在一起的能力。 – 特定技能：是指是工作者能够根据工作标准进行特 定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元 中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同等 级 – 适应技能：是指工作者在工作所处的环境的影响下 趋同或求变的能力。
• 岗位分析应该从业务流程、组织构架、 岗位体系三方面入手 • 岗位设置包括：
– 对岗位工作的范围和内容进行界定 – 根据岗位特点进行人员配备分析，即定编定 员 – 岗位设置表编制
• 岗位调查的内容：
– – – – – 岗位的设置目的、地位和作用 岗位的职责和权限 岗位之间的关系 岗位的任职资格和条件 岗位的工作环境
– – – – – 确定工作分析对象 确定信息来源 收集各方面得到的可利用的原始资料 筛选整理相关信息 描述信息
第二节 工作分析的系统性方法 • 概念：
– 工作分析的系统方法是指工作分析从实施、 问卷量表的使用、结果表达与运用等方面都 体现出高度的结构化特征，通过量化的方式 刻画工作性质、工作特征的工作分析方法
工作分析补充内容
第一章 第一节 工作分析的产生与发展
• 二、西方国家工作分析的发展历程
– 1.工作分析的萌芽 – 2.泰勒的科学管理原理 – 3.美国内政改革委员会工作绩效研究
• 林肯执政时期:对政府机构的职位进行调查 • 1919年巴鲁斯收集有关政府岗位任务的事实资料 • 1923年美国国会通过“工薪等级”法案，在华盛顿区试 行
第一节 工作分析的基础性方法
• 基础性方法包括：访谈法、问卷调查法、 资料分析法、观察法、工作日志法
访谈法
• 分类:
– 对每个员工进行个人访谈 – 对做同种工作的员工群体进行的群体访谈 – 对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈
• 访谈中访谈这必须掌握的基本技能——提问设计、访 谈技巧：
工作分析小组
又称专家组,由人力资源管理部门和外部专 家组成
主要职责：为整个工作分析提供指导、规划， 设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析 的时间，提供所需表格和范例，不直接从事 工作分析。
• 二、工作分析的客体
– 指工作岗位 – 包括：工作的职责权限、工作目标、工作关 系、工作中使用的工具设备、工作环境等具 体对象 – 还包括：考核指标和标准、任职资格和条件 等职业评价对象
• 为谁做（for Whom）
– – – – 指在工作中与其他岗位发生的关系及相互影响： 工作的请示汇报对象 工作的信息提供对象或工作结果提交对象 工作的监控与指挥对象
• 如何做（How）
– – – – – 指任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果： 工作活动程序与流程 工作活动涉及的工具与机器设备 工作活动涉及的文件记录 工作中的关键控制点
• 三、工作分析的内容
– 6W1H
– – – –
• 做什么（what）
指从事的工作活动： 任职者索要完成的工作活动 任职者的工作活动结果或产出 任职者的工作活动标准
• 为什么做（Why）
– 指任职者的工作目的： – 工作的目的 – 工作在组织中与其他工作之间的联系与互相影响关系
• 谁来做（Who）
– 信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作 背景、其他职位特征
职位分析问卷实施步骤
• 明确工作分析的目的 • 赢得组织的支持 • 确定信息收集的范围与方式 – 信息收集小组成员包括:工作分析员、任职人员、该工作的主 管 – 最有效的收集方式是：由工作分析专业人员对任职者和直接 主管进行工作内容方面的访谈，然后由这些专业人员填写 PAQ问卷 • 培训PAQ分析人员 • 与员工沟通整体项目 • 收集信息并编码 • 分析工作分析结果
– – – – 知道对方的名字 用通俗易懂的语言进行交谈 简单介绍访谈的目的 向他们解释你是怎样挑选到他们这些访谈对象的
问卷调查法
• 分类:
– – – – – 通信问卷、非通信问卷 检核表问卷、非检核表问卷 标准化问卷、非标准化问卷 封闭式问卷、开放式问卷 结构化问卷、非结构化问卷
• 问卷设计应考虑内容:
– 组织的基本情况 – 组织职责、权限与工作方法 – 组织关系描述
• 组织的业务流程:是指为了满足组织目标群体 的需求和实现组织自身的目标,以及保障组织 正常运作而进行的一系列逻辑相关的不断发展 变化的活动和环节的总称。 • 核心流程——是基本业务操作的核心 • 支持流程——为内部客户服务 • 管理流程——包括组织全局的计划、组织与管 理资源等活动，称为软流程
– – – – – – 指对从事该项工作人员的必要要求: 身体素质要求 知识技能要求 教育与培训要求 经验要求 个性特征要求
• 何时做（When）
– 指该项工作活动所进行的时间安排： – 工作时间安排是否有固定时间表 – 工作活动的开展频度区分
• 在哪里做（Where）
– 表示工作进行的环境： – 工作的自然环境 – 工作的社会和心理环境